在另一方面，人力資源管理者的職能也在發生徹底的轉變，從過去的以職能為導向到現在的以戰略為導向；從過去的行政管理者到現在的諮詢者等等，人力資源管理者的「臉譜」在前進中不斷變換。而人力資源管理從業人員的身價也由於其重要性的上公升而不斷**，並最終使得人力資源管理職業成為21世紀初最熱門的職業。
b hr的六大迷思
但是在乙個事物的快速的發展的過程，相關的人的理念的跟進甚至超前是至關重要的。然而，在實際操作中，許多企業的人力資源從業者的認識上的問題，一定程度上阻礙了人力資源管理在中國的成長。例如目前在我國企業的人力資源管理中，就存在六大誤區：
誤區一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作
談到人力資源管理方面的工作，很多企業領導自然就想到這是人力資源部的事，在記者採訪過程中,許多企業經理人都認為人力資源的管理應該由hr負責，與自己完全無關。但實際上，人力資源管理的工作和每位經理的日常工作分不開。人力資源管理存在於乙個企業的任何乙個角落，各個部門的每位經理都首先應該是一位人力資源經理，而人力資源部經理的角色只不過是整個管理過程中的主要協調者和推動者而已。
誤區二：培訓很容易，公司出筆錢就可以了
對員工進行培訓目前在外企和一些大企業已經相當普遍。求職者在找工作時，也往往把有沒有培訓列入加盟某公司的因素之一。有調查顯示：
國內企業每年人均脫產培訓時間為18小時，可見很多企業對培訓投入的並不少，但效果卻往往不好。很多企業認為只要出錢就可以把培訓做好了，這是狹窄地理解培訓，沒有把培訓和發展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，卻沒有對員工進行分析，也沒有培訓的長期計畫；有的企業把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓後也沒有進行任何評估，沒有計畫如何使員工學到新的技能。
誤區三：只要給高薪，不愁招不來人才
外企往往以高薪吸引人才。對此，有些國內的企業也認為，如果他們有財力的話，也不愁吸引不到人才。但事實上，企業現在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：
是不是有施展自己才能的舞台、領導是不是對自己的工作有正確的評價、事業是不是有發展的空間等等。
誤區四：員工的學歷越高越好
據記者了解，現在很多企業過分強調員工的學歷標準，往往以計算企業員工的學歷平均有多高為自豪。在用人的時候，往往強調「研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮」。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，並不是學歷越高越能體現員工素質水準。
誤區五：人力資源管理系統是萬能的
許多人力資源管理者過分重視在人力資源服務科技(ehr)上大量投資，認為購買了人力資源管理系統就可以很好地實施管理。而實際上，只有規模較大及人力資源功能較為完善的公司，ehr的運用才能有助於公司價值的提公升，那些規模較小的公司往往會起反作用。
誤區六：外來的和尚會念經
很多企業重視外部招聘而忽視內部人才的培養，往往把希望寄託在從外面招來的人才身上，希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業帶出困境，扭虧為盈。
c 「以人為本」 皇帝的新衣
除了這幾大常見的誤區外，在人力資源管理的發展過程中，人力資源從業者將「以人為本」處處引用，慢慢聽起來像乙個美麗的謊言。
在問及乙個企業成功的原因時，很多公司的人力資源管理者會不假思索地告訴你：我們是以人為本的。「以人為本」成了現階段人力資源管理發展過程中使用頻率最高的乙個詞。
人力資源管理
窗體頂端 人力資源的含義 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提...
人力資源管理
第1講人力資源管理概述 本講重點 為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 自檢 在你工作的公司裡，有多少制度與人力資源管理有關？為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理是乙個技術性很強的領域，也是一門專業。分析近幾年的人力資源管理 熱 可以從三個角度給出答案 經濟發展的要求 企業內部的管理，離...
人力資源管理
第一章人力資源開發與管理 一 人力資源的特點 人力資源的生物性 能動性 動態性 智力性 再生性 社會性 二 人力資源開發與管理的特點 綜合性 實踐性 發展性 名族性 社會性 人力資源管理 為實現組織戰略目標，採用科學的方法對人力資源進行獲取整合，保持與激勵，控制與調走及開發的活動過程。第二章人力資源...