在基礎教育領域，專門針對校長的領袖發展課程已成為世界各國校長專業發展的一項重要內容，尤其是對剛剛走上領導崗位的新任校長。因為校長在任職的最初幾年裡形成模式或習慣往往關係到其此後職業生涯的成功（robbins&alvy）。目前，大多數發達國家都有專門為「新任校長」設計的領袖發展課程。
香港特別行政區**也有專門為此類校長設計的領袖發展課程——「藍天計畫」。該專案採用導師指導下的小組學習方式，關注學校領導領域的實際問題和前沿理論。筆者根據專案實施過程中和結束後收集的資料，對該項目的實際效果和實施經驗進行了分析，對我國校長專業發展，特別是新任校長領導力發展有所啟示。
一、「藍天計畫」簡介
「藍天計畫」是專為任期已滿一年的新任校長設計的領袖發展課程，連續進行十二個月，直至其任職的第二年結束。該課程由香港中文大學教育學院香港教育領導發展中心承擔，已在2005—2023年間連續實施了兩年。每年有90%以上任期滿一年的校長參與其中。
整個課程設計不僅符合香港校長專業發展大綱，更適應了香港學校對新任校長的其他要求。它將新任校長的領導力發展置於學校和個人的真實情境之中，幫助他們與經驗豐富的學校領導者和教育實踐者建立起乙個合作網路。這種獨特的學習過程為新任校長提供了一系列發展契機：
幫助他們在學校內對自身領導進行反思、整合和反饋，履行校長職責；幫助他們與其他校長和專業人士建立聯絡，以討論、爭論和學習改進學校領導的方法；幫助他們探索新思想、新辦法來增強自身領導效能，提高學生學習成績；幫助他們不斷改進日常學校管理，並保持工作與私人生活的平衡；幫助他們規劃自身作為領導者的持續成長與發展；加強他們對學生和教師學習與生活的關心。
整個課程內容豐富，活動多樣，包括各個學校進行自我評價和「實地檢查」，為期一天的「藍天領袖論壇」，為期兩天的「工作外宿」，為期十二個月的學習小組，自我設定、靈活易行的「迷你學習模組」，用於個人反思和記錄學習程序的結構化「學習日記」，「跟隨」一名經驗豐富的校長進行的實地學習，以及由這些資深校長組織的一系列「特殊活動」。其中，時間最長也最關鍵的就是由四人組成的學習小組，在此課程中被稱為「學習方塊」。在學習方塊的四個成員中，其中乙個是「指導者」，由經驗豐富的資深校長擔任，另外三個是「參與者」，由三位新任校長組成。
這樣的乙個小組學習的結構，使兩類校長都能投入到正式或非正式的合作學習中，彼此進行交流與溝通。尤其是新任校長，他們能夠在學習與交流中獲得前輩的真知灼見，從而建立起同人間的支援網路和相應的電子資料庫。
二、資料的收集與分析
研究者主要從第一年（2005-2006）和第二年（2006—2007）的參與者中收集資料。具體方式主要通過小組訪談，並輔以簡單的問卷調查。在小組訪談中，有兩位外部評估員圍繞課程效果的主要相關問題，分別對三個小組進行了60-90分鐘的半結構式訪談。
訪談物件包括11位指導者和10位參與者，共21人。訪談收集到的資料統一進行編碼分析。同時，研究者對連續兩年參與課程的校長進行了簡單的問卷調查，讓他們對此培訓課程及學習方塊對其個人學習和學校發展的效果進行打分。
三、研究發現
1 領袖發展課程對個體學習和學校發展具有積極影響。根據資料分析結果，領袖發展課程對參與者的個人成長及其學校發展均有積極影響，尤其是對參與校長的個體學習有著較大的促進作用。這種積極的作用突出地表現在六個方面：
專業人際網路的形成（學習小組、同行指導、專業交流、同行友誼等）、思維方式的轉變（國際視野、文化情境意識、自我反思、自信與開放、身心平衡等）、對學校領導認識的深入（學校核心價值觀、信任與關心、領導理論、專業發展知識等）、領導技能的提公升（戰略規劃、團隊建設與授權、校內分享與支援、信任與溝通技巧、外部資源開發、情境領導與教學領導技巧）、管理技能的強化（調解矛盾、危機管理、資源管理、人力資源管理、財務管理等）和人際交往技能的提高（傾聽技巧、會談技巧、反饋與鼓勵技巧、待人禮儀等）。可見，該課程對校長本人的領導力發展具有較多直接的積極效果。
在對校長本人產生積極影響的同時，課程中的很多內容還對學校的發展產生了良好的效果。比如，很多參訓校長所在的學校通過專業人際網路的形成，得以借鑑其他學校的革新措施和有效做法，促進本校的課程發展和校本評估，以及學生學習方法的改進；有的學校的領導團隊變得更加自信和開放；有的學校形成了發展的願景與規劃，並大力進行學校文化建設；很多學校自我評估與規劃能力增強，校內交流與員工參與決策加強，團隊合作與家校合作水平提高；有的學校內部人際關係日趨和諧，員工士氣與專業發展均有增強，領導繼任過程也獲得重視；在部分學校中，校長運用學習到的人際交往技巧，增進了與教職員工的有效交流與相互信任。這種學校層面改變在很大程度上都源於校長本人在學習過程中的收穫、思考和行動。
這說明，校長個人的進步和學習成果往往會促成學校層面的改善和創新。
調查也發現，受訪者很難指明培訓對其學校帶來的實際改變。當論及培訓帶給學校的收益時，受訪者僅能給出一些籠統的評價。有一位校長就直接表示，培訓對其學校的影響沒有對其個人反思方面的影響大。
造成這種差異的原因可能有三個：第一，該培訓課程的直接物件是任期僅一年的校長。通過這一學習過程，這些新任校長的領導能力和相關知識與經驗會很快得到增強。
然而，所有學校層面的影響都必須通過校長的行動來實現。如果沒有把課堂上形成的種種令人振奮的想法付諸實踐，培訓的效果也僅能停留在個人層面。第二，該培訓課程旨在為參與者建立乙個專業發展的平台和人際網路以激勵他們進行思考與學習，而不是教授某種具體的學校管理技能或者針對某種具體的管理問題。
所以，培訓課程很難對學校發展產生直接的影響。第三，由於學校的具體情況各有不同，某些校長的成功經驗不一定適用於其他學校。因此，即便在學習過程中存在一些直接針對學校具體問題的成功經驗，參與培訓的校長也不一定會在實際工作中去應用。
一位校長認為：「培訓效果之所以不太顯著『很可能』是因為學校的文化不同。我們不能只是『複製』別人的東西。
」2 領袖發展課程帶來的短期收益和長期改變存在差異。在受訪者指出的各種收益中，較多的是那些能在短時間內產生積極影響的內容，能夠帶來長期效果的收益相對有限。例如，新的思維方式和對領導的認識、具體的領導、管理及人際交往技巧和針對短期目標的實踐經驗，往往能夠很快影響參與者的思維方式和行為方式，使校長們表現得更加自信，心態更加開放，對教師更加信任與關心。
然而，並不是所有理念上的改變都能產生長期的影響。
因此，與這些廣泛的短期收益相比，能夠帶來長效影響的培訓收益僅有三項：一是課程中形成的專業人際網路。通過為期一年的學習，校長們確實慢慢從被動接受轉為主動分享，從而逐漸形成了乙個長效的專業人際網路。
這也是此培訓課程的主要目標之一。二是小組導師式學習模式，即「學習方塊」。有三位校長都表示自己已將這一做法運用於自己的學校——在學校裡建立學習方塊，幫助新教師成長。
還有一位校長模擬「學習方塊」中指導者和參與者的職能分工，在自己的學校中推行「教師導師制」。可見，「學習方塊」不僅為校長本人提供了有益的組織學習經驗，更為他們在學校促進教師專業發展提供了乙個可供借鑑的實踐方式。三是校長領導風格的轉變。
有一位校長就根據自身所學，結合學校實際，建立起一種「家庭式學校」的學校氣氛可見，此培訓課程確實提公升了校長本人的理論認識，進而促成了他們自身領導實踐的積極轉變。這也正是此項培訓課程的最終目標。
而且，分析第一期參與者對課程效果的評價發現，能夠有長期效果的培訓內容非常有限。根據他們的反饋，在經過一段時間的實際工作後，他們所能指出的有效的學習收穫相對較少，且主要集中於他們所關注的與學校建設密切相關的實際問題，即：學校課程（校外評核和新高中課程、校本課程）、教學（改進教與學）、學校領導與管理（swot分析、相關管理和領導技能、學校效能、員工士氣）和學校文化（家庭式學校氛圍、合作文化）。
有些校長還認識到課程中的一些理念「不適用於香港的學校」，這與後期參與者的樂觀態度形成了鮮明的對比。可見，在早期參與者看來，僅有少數幾項學習收穫能夠長期發揮作用。這種看法應該更能代表「藍天計畫」的長期效果——因為這些早期參與課程的校長有更多的時間去思考如何運用培訓所學來改善他們的學校或者解決具體的問題，認真考察各種創新和改變的成效，並對這些理念與實踐進行反思。
四、討論與建議
領導力培訓會對校長及其學校的發展究竟會有什麼作用？可以肯定的是，領導力的發展對校長個人及其學校均會產生積極的影響，尤其是對參與者本人。本研究就證明，領袖發展課程能夠直接增強參與者的對學校領導的認識水平和實踐能力，幫助他們拓寬人際網路，從而有助於提高其學校的有效性。
這樣的培訓或專業學習正是通過培養學習型領導來促進學校教育的改善與發展。然而，這種專業發展的直接受益者往往是校長本人，而不是學校。可見，。
這既是它的意義所在，也是其侷限之處。
那麼，如何能夠最大化地實現校長領導力培訓的成果轉化及其持久效果？「藍天計畫」為我們提供了有益的啟示。
1 通過建設專業人際網路，來促進持久的專業學習。通過分享、傾聽和實際應用，人際網路能夠為校長進行學習和思考提供了必要的情感支援和同業支援。這為校長的持久學習奠定了基礎，使他們能夠通過小組學習、正式會議和非正式聚會繼續進行學習。
本研究就顯示，通過學習方塊建立起的人際網路是參訓校長在培訓中最大的收穫。這種「導師+小組」的學習方式，不僅能使參訓校長借鑑其他學校的管理實踐和培訓課程中教授的各種技能技巧，還能促進小組成員的雙向學習，即新老校長互相學習。由此看來，專業人際網路的建設與發展會促進個人學習體會和領導經驗的交流與共享。
這不僅是把新思想付諸實踐的開始，而且會使分享經驗的雙方通過雙向學習實現「共贏」。可見，在領導力培訓中，幫助校長建立起長效的人際網路和組織學習方式不僅是一種學習組織方式，更是一項重要的學習目標，是確保培訓效果長效性的一種實踐機制。從某種程度上看，這種機制建設可能要比直接的知識傳授與技能訓練重要得多。
2 課程內容要針對學校教育的核心問題和長遠發展。在「藍天計畫」中，那些與學校教育與管理的核心問題相關的學習內容才能獲得參加者的重視與認可，並被付諸實踐、不斷完善，在較長的時間裡發揮作用。然而，這種問題驅動式的學習有可能使新任校長導向乙個誤區——僅關注眼前的得失，尋求立竿見影的方法來解決實際問題，卻忽視了學校的長遠發展。
而這有可能影響到參與者對培訓內容的理解和應用，阻礙那些對學校長遠發展有積極意義的內容發揮自身的潛在作用。因此，要確保新任校長領導力培訓乃至其他專業學習的長效性，就要一方面與學校教育與管理的核心內容緊密結合，另一方面引導新任校長著眼於學校的長遠發展。
3 重視情境與文化的作用。以往研究表明，社會環境和傳統文化會影響專業學習中各種革新理念的適用性。「藍天計畫」再次印證了這一觀點。
在此課程中，大部分的理論和觀念都源自西方社會的研究成果，倡導學校變革、分權領導、平等對話等。而根據一部分參與者的反饋，培訓中的很多理念「不適合香港」。因為香港社會深受中國傳統文化的影響，具有較高的權力距離和長期目標傾向。
而且，香港的教育體制相對集權化，很多校長在學校管理實踐中採用權威式的領導方式。因此，在香港的學校中很難真正實現西方流行的變革型或分權型領導。此外，每個學校的具體情況和文化氛圍及其校長的個人情況，均會影響到各種實踐經驗的適用性。
正如前面所述，許多受訪者都認為「每乙個學校都是獨一無二的——你不能總是『拿來主義』」，「我們不能只是『複製」』。可見，領袖發展課程不是向校長們傳授「放之四海而皆準」的最佳領導模式，而是要幫助校長通過有組織的專業學習找到適合自己的治校之路。
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