畢業**鑑定書
11 級人力類人力資源專業
題目中小企業薪酬管理的研究
姓名高倩
指導教師李勇職稱講師
2023年5月13日
中小企業薪酬管理的研究
提綱一、薪酬管理相關理論概念
（一）薪酬管理的含義
（二）薪酬管理的作用
（三）薪酬管理的發展趨勢
二、中小企業薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬管理與企業發展戰略不匹配
（二）薪酬制度不科學、不規範，缺乏彈性
（三）薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用
（四）福利體系尚不完善
（五）忽視重要的非經濟性報酬
三、完善中小企業薪酬管理的對策
（一）薪酬管理應與企業文化，企業發展戰略相結合
（二）規範薪酬制度，保持薪酬制度的適度彈性
（三）重視薪酬制度的公平性和透明性
（四）完善企業福利體系，加強福利的多元化設計
（五）重視重要的非經濟性報酬的運用
中小企業薪酬管理的研究
摘要:所謂薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。
在社會主義市場經濟條件下，如何運用薪酬政策，激勵員工提高工作績效是薪酬管理的關鍵，是企業需要深入研究的課題。二十世紀九十年代以來，我國中小企業異軍突起，如今中小企業已成為推動我國國民經濟發展，構造我國市場經濟主體，促進我國社會穩定的基礎力量。特別是當前在確保國民經濟適度增長，緩解就業壓力，優化經濟結構等方面，都發揮著越來越重要的作用。
但由於種種原因，我國中小企業大都面臨著人力資本極力不足，尤其是薪酬管理不科學的問題，成為了阻礙中小企業進一步發展壯大的瓶頸。為了增強企業競爭優勢，解決中小企業面臨的人才危機，更好地吸引人才、留住人才，企業就必須制定科學合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分發揮激勵功能，從而促進企業不斷發展。本文分析從中小企業在薪酬管理中存在的主要問題,並提出了相應的對策。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；對策研究
一、薪酬管理相關理論概念
（一）薪酬管理的含義
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基於人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從於企業發展戰略。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的迴圈，這個迴圈可以稱之為薪酬成本管理迴圈。
薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。
薪酬體系建立起來後，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。
（二）薪酬管理的作用
薪酬永遠是乙個平衡的問題。從企業角度而言，內部公平性和外部競爭性的平衡是薪酬管理的關鍵，所謂內部公平性，就是根據不同職位不同人員對企業貢獻價值不同，給出合理的薪酬回報；而外部競爭性的要求是與同行業同地區其他企業相比，員工的薪酬水平不致於落後於競爭對手而導致人員流失或士氣下降。
從員工角度而言，內部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到及時和合理的肯定與激勵。
因此，科學的薪酬管理首先是公平性的建立，需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結構的合理制定，總而言之是為了確保用合理的成本達到最佳的激勵效果。
（三）薪酬管理的發展趨勢
1.全面薪酬制度
薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式報酬，還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件，良好的工作氛圍，培訓機會，晉公升機會等，這方面也應該很好的融入到薪酬體系中去，內在薪酬和外資薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重就是目前提倡的全面薪酬制度。
2.薪酬與績效掛鉤
單純高薪並不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。單一僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活薪酬體系。增加薪酬中的激勵部分，常用方法包括：
加大績效工資（獎金）和福利的比例；加大漲幅工資（浮動工資）的比例；靈活的彈性工資制度；把員工作為企業經營的合作者；以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。
3.寬頻型薪酬結構
工資等級減少，各種職位等級的工資之間可以交叉，寬頻的薪酬結構可以說是為了配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利於企業引導員工將注意力從職位晉公升或薪酬等級的晉公升轉移到個人發展和能力提高方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上公升空間。
4.雇員激勵長期化，薪酬股權化
目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其方式主要有員工**選擇計畫、**增值權、虛擬**計畫、**期權等。
5.重視薪酬與團隊的關係
以團隊為基礎開展專案，強調團隊內協作的方式與越來越流行，與之相適應，應該針對以團隊設計專門的激勵方案和薪酬計畫，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計畫尤其適合人數較少，強調協作的組織。
6.薪酬的細化
首先是薪酬結構的細化，多元化、多層次、靈活的薪酬構成。專門人員薪酬設計專門化，此外，在一些指標制定過程中，也應當細化，盡量避免「一刀切」做法。例如，職務評價、績效考評系統，不同職位層和不同性質崗位的考評應該分別制定標準。
7.薪酬制度的透明化
薪酬支付方式公開還是保密存在很大爭議。但支援透明化的呼聲越來越高，保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣，而且，保密制度是員工的好奇心加強，通過各種渠道打探員工工資，影響制度的實行。透明化的薪酬制傳達了乙個資訊：
公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之處；歡迎所有員工監督其公正性，透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，具體包括幾個做法：讓員工參與薪酬制定，制定薪酬時，除各部門領導外，還有一定數量的員工代表；職務評價時，盡量採用簡單方法，使之容易理解；發布檔案詳細向員工說明工資制定過程；平定後制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解；設立乙個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工的投訴。
8.有彈性、可選擇的福利制度
公司在福利方面的投入在總成本裡所佔比例是比較高的，但這部分支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個問題目前最常用的採用選擇型福利，即讓員工在規定範圍裡選擇自己喜歡的福利組合。
9.薪酬資訊日益得到重視
外部資訊，指相同行業、相似規模和性質的企業的薪酬水平、薪酬結構和薪酬價值取向等，外部資訊能夠使企業在制定和調查薪酬方案時，又可以參考的資料。內部資訊，主要指員工滿意度調查和員工合理化建議。滿意度調查功能並不一定在於了解有多少員工對薪酬滿意，而是了解員工對薪酬制度和結構的不滿到底在**，進而為制定薪酬制度打下基礎。
二、中小企業薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬管理與企業發展戰略不匹配
現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關係到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰略目標。薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，目前我國大多數中小企業就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理於企業戰略進行匹配。
正確的做法是從企業自身的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理系統，結合績效管理系統來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，從而使得薪酬管理與企業戰略目標相匹配。
（二）薪酬制度不科學、不規範，缺乏彈性
薪酬制度是由公司根據勞動的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是薪酬系統其它組成部分的基礎和根本。薪酬制度不科學是其它薪酬管理問題的根源。
但很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業在工資體系管理方面卻問題明顯。很多中小企業幾乎不做薪籌調查，即使做，調查範圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平，而且很多中小企業員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性專案的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的專案較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發揮應有的激勵作用。
（三）薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用
員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。而我國許多中小企業均採用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯絡，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。
薪酬管理的乙個重要原則是「薪酬就是溝通」，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關的薪資資訊，才能使薪酬制度變得更加科學有效。
（四）福利體系尚不完善
員工福利是薪酬體系中的乙個重要組成部分，是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。企業要與員工建立長期的合作關係,除基本薪酬和可變薪酬部分外,還應有效地運用福利措施，以顯示企業對人才的重視、對員工的關心。但我國許多中小企業對員工的福利投入較少。
其中一些中小企業連社會保險中的「三險一金」部分也未能全面覆蓋。另有一些中小企業雖然為員工提供了「三險一金」,但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業的福利,如休假、帶薪休假等,而己有福利的執行力度也不大,沒有建立起完善的福利體系。
（五）忽視重要的非經濟性報酬
非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。目前，相當一部分中小企業將經濟性薪酬當做是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。
中小企業薪酬管理問題
我國許多中小企業均採用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯絡，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題主要表現在以下幾個方面。一 薪酬管理與企業發展戰略不匹配 現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應...
中小企業薪酬管理現狀分析及對策研究
作者 孫維維廖向楠 人力資源管理 2011年第05期 摘要 以市場為導向的經濟體制改革推動了我國中小企業的迅速發展，使其成為發展和穩定我國經濟建設的重要力量。企業管理水平的高低在很大程度上影響著中小企業發展的快慢，通過對t公司的一手調研資料即薪酬管理現狀進行分析，指出中小企業發展過程 現的問題，並提...
中小企業薪酬實施的原則
在中小企業管理中，對員工的某些行為，要進行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工 遲到和缺勤要扣除一定數額的基礎工資 獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，並讓每個員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事後任意追加。每個員工的扣薪專案的統計和計算必須公開，使員工自己心裡有數。個...