【摘要】隨著國有大型煤礦企業改革的不斷深入發展，煤礦供電企業在人才的使用和激勵上面臨著機遇和挑戰並存的局面。由於沿用原來的體制和崗位設定模式，出現了人才結構不夠合理、高層次技術和技能人才缺乏、人才成長速度與企業發展要求不相適應等問題，本文結合這一問題，分析了職工的職業生涯建設的背景，提出了企業如何加強職業生涯通道建設的具體思路。
【關鍵詞】煤礦供電企業；職工；職業生涯；
對於現代企業來說，職工職業生涯管理已成為企業人力資源管理的重要方式之一。由於沿用原來的體制和崗位設定模式，煤礦供電企業出現了人才結構不夠合理、高層次技術和技能人才缺乏、人才成長速度與企業發展要求不相適應等問題。實施職工職業生涯管理，能夠充分體現以人為本、用事業育人、留人的管理理念，能夠通過企業與職工的共同努力，塑造個人與企業的共同願景，使每個職工的職業生涯目標與組織發展目標一致。
這是積極構築互動式人才培養體系、增強內在凝聚力的具體步驟，也是提高人力資源整體管理水平的重要舉措。
一、職工的職業生涯及生涯規劃概念
所謂職業生涯，又稱職業發展，是指乙個人遵循一定的途徑，去實現既定的職業目標，是企業和職工對企業及職工個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的乙個綜合過程，也是個體一生的工作經歷，包括從事的職業、職位的變動及職業發展目標實現的整個過程。職業生涯通道建設分為個人的職業生涯管理和組織的職業生涯管理。個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展願望；組織的職業生涯管理是公司人力資源管理的主要內容之一，是公司將個人發展和企業目標相結合，對決定職工所承擔職務相繼歷程的預期和計畫，包括學習，對一項職業或組織的生產性貢獻和最終退休。
企業核心職工的職業生涯規劃管理,涉及企業戰略目標的實現,關係到職工個體發展以及企業未來的可持續性發展,貫穿於企業人力資源管理的全過程。
為員工提供多通道的職業生涯路徑
ab公司是一家日本獨資的科研性企業，成立於1996年，總投資2000多萬美元，專門從事委託課題研究工作。目前公司共有130多名員工，佔總人數79 的科研人員組成了公司的中堅。2003年以前，公司的薪酬制度一直沿襲日本的工資體制，且沒有做任何改動直接照搬過來，應該說是非常典型的 年功序列制 工資體系。...
為員工提供多通道的職業生涯路徑
作者 劉曉茜 職業 2004年第04期 案例 企業員工共擠職位獨木橋 ab公司是一家日本獨資的科研性企業，成立於1996年，總投資2000多萬美元，專門從事委託課題研究工作。目前公司共有130多名員工，佔總人數79 的科研人員組成了公司的中堅。2003年以前，公司的薪酬制度一直沿襲日本的工資體制，且...
對供電企業職工教育培訓模式發展態勢的研究
摘要 教育乃一國興邦之本，培訓乃企業發展富強之道。加強企業員工的培訓有利於提公升員工的勞動技能，實現員工與企業的共同成長。本文通過對當前企業職工教育培訓模式的詳細分析與研究，指出其存在的利與弊。同時，分析了新型教育培訓模式，指出了新型教育模式在我國未來發展的趨勢。關鍵詞 供電企業教育培訓模式職業生涯...