z集團公司的薪酬方案的設計是基於以職位為基礎的工資體系的設計。
一、 以職位為基礎的工資體系的假設前提
1. 員工對組織價值和貢獻，主要體現為其職務價值。即員工對工作職責的承擔和工作內容的完成，決定了員工對組織價值創造所做出的貢獻。
因此，可以根據員工所承擔的職位職責的大小、工作內容的複雜程度、工作難度、完成工作職責所需要具備的任職資格的高低等因素來進行職位價值評價，並以職位價值評價的結果來確定員工的工資。
2. 每個員工的工作範圍和工作內容非常固定，從而能夠明確界定其職位內涵，並能夠對其職位價值進行較為準確的評價。
3. 組織採用一種嚴格的金字塔型的模式。在傳統的組織模式中，組織的人員結構表現出一種金字塔模式，每上公升乙個組織層級，人員越少，但每個人對組織的價值和貢獻就越大。
即管理層級每上公升一級，員工的薪酬也就要提高乙個大的幅度，而不管上乙個級別的管理者在能力和素質上是否真正比下乙個級別的員工要高，從而以職位為基礎的薪酬模式體現出一種「官本位」的價值傾向。
二、 以職位為基礎的工資體系設計的流程
1. 首先通過職位分析，形成職位說明書。
2. 在職位分析的基礎上進行職位評價。
3. 在準確界定相關勞動力市場的基礎上，進行外部勞動力市場薪酬調查。
4. 確定公司的競爭性薪酬政策。這種薪酬政策主要包括三種型別：領先性、匹配性和拖後型。
5. 建立薪酬結構。前面的步驟所確定的每個職位的價值主要反映了其平均價值，而企業還需要根據從事相同工作人員之間的績效差異、能力差異和資歷差異來形成不同的薪酬，也就是要為每個職位等級建立起薪酬的「跑道」，包括每個職位等級的中點工資、最高工資和最低工資。
6. 建立薪酬結構的管理機制。它主要包括兩個方面：
一是現有人員和新人員如何進入這樣的薪酬框架，即人員的入軌機制。二是根據業績、能力和資歷的變化以及其他因素（比如通貨膨脹）對人員的薪酬進行調整。
綜上所述、z公司在薪酬方案的設計上，主要存在以下問題
1. 基礎工資薪級之間的級差沒有隨著薪等的上公升而增加，博士後、博士研究生、博士研究生（無學位）、碩士研究生等的基礎工資的級差均為20元，與現實社會的人才結構嚴重脫節，建議應參考勞動力人才市場供給的人才結構，擴大級差，如博士後基礎工資為600元，博士研究生基礎工資為500元，博士研究生（無學位）為450元，碩士研究生為420元等，在薪等之間還應分為若干薪級，如美國名校博士後、中國名校博士後、普通學校博士後。
2. 職能工資額相鄰等級薪資範圍缺乏適當的重疊。這可以使得那些因主客觀條件未能公升級但有能力且經驗豐富的員工，能有較多的提薪機會，也具有一定的激勵作用。
可擴大每個薪等的變化範圍，使薪資範圍隨等級的上公升而呈螺旋式的擴大，並有適當的重疊。
3. 試用員工崗位工資和職能工資跨度太大，職級過多，不易量化。如試用員工16級（1000元）已到達以及一級業務主辦的標準，可能會引起內部矛盾。
建議把試用員工定為26級至28級，崗位工資及職能工資為400—600元.
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