主要內容
人力資源管理在企業管理中的地位
人力資源管理理論的發展
人力資源管理面對新的挑戰
人力資源管理內容體系
關鍵人才管理
人力資源管理的地位
企業競爭的發展趨勢
產品的競爭
技術的競爭
營銷的競爭
戰略的競爭
人才的競爭
文化的競爭
從企業理論看人力資源管理
企業是貨幣資本和人力資本的結合
企業經營的過程和結果是資本所有者和人力資本所有者意志的體現
隨著社會的發展，人力資本在企業中的地位愈來愈重要
企業的本質是什麼？
從企業管理看人力資源管理
用合適的人，在合適的地點和
合適的時間，按合適的方式，
去幹合適的事
人力資源管理的條件
當勞動者的勞動權得到保障時；
工作不僅僅是為了生存，而更多是為了實現比生存更高的需要時；
勞動者的所擁有的知識、資訊、經驗等智力的實現方式可以和勞動者本身和勞動物件適當分離時；
市場為勞動者實現自己的價值提供了更多的選擇機會和約束條件時。
科學管理研究
主要內容：進行動作研究
主要目的：提高生產效率
主要方法：科學測定、制定標準、管理分工
主要意義：把經驗管理改變為科學管理
解決社會矛盾
動作研究
背景：心理學專家
方法：採用觀察、記錄和分析的方法進行動作研究，以確定標準工藝動作，提高生產效率。同時，他們制定了生產流程圖和程式圖，至今仍被廣泛應用。
主張通過動作研究，可以開發工人的自我管理意識; 他們開創疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產率的影響持續至今。
貢獻：人體和人心理分析和工作一致，流程設計。
意義：人的自然屬性在管理上的研究
組織理論
人與人的關係是人對工作的關係，而不是人對人的關係。 按職位需求，公開甄選適崗人才。對人員進行合理分工，並進行專業培訓，以提高生產效率。
按職位和貢獻付酬，並建立公升遷獎懲制度，以提高工人的事業心和成就感。
需要層次理論
激勵的根源是一種內在的壓力、內在的需要
由低到高五個層次
– 即生理需求，如食物、飲水、棲身和休息等
– 安全需求，即防止危險和被剝奪的需求
– 社會需求，即對親情、給予、友誼和接受關懷的需求
– 自尊需求，即尋求自信、自立、成就、知識、地位、受人賞識、受人認同和受人尊敬的需求
– 自我實現需求，即實現自己理想、完善自我的需求
當比較低的層次滿足之後，才會引發比較高層次的需求
人才在企業中的作用
人才是一種資源，是企業利潤的源泉；
關鍵人才是企業的最寶貴的資源，它往往是企業利潤源泉的源泉；
這種資源從占有到使用是乙個極其特殊和複雜的過程，需要不斷地進行激勵和約束；
人才資源方面的支出不叫費用叫投資，這種投資是企業最有效的投資，或許它的投資回報短期不太明顯，但它的投資回報率總是最高的；
人才這種資源是可以持續開發和不斷公升值的一種資源。
人力資源管理原理
人力資源管理現狀
人事管理
傳統人力資源管理
戰略型人力資源管理
人本人力資源管理
人力資源管理面對的挑戰
中介服務機構的不斷發展和完善，促使企業人力資源管理職能轉變
創新被企業越來越重視，績效考核將面臨越來越多的困境
資訊科技的廣泛應用，要求人力資源管理的形式不斷創新
人力資源競爭的全球化對企業的人力資源管理提出全新的挑戰
人力資源管理面臨著理論創新的艱鉅任務
人力資源管理困境
人力資源匱乏
伯樂難求，伯樂難留
拿什麼來招人，招人難
招什麼樣的人？
組織不健全，人力資源管理難
結構不合理，人數不少，能用的不多
人員流動太快，既有判軍，也有判將
誰來培養人？
人力資源管理模型
職能缺失——人力資源部
人力資源規劃依據
企業發展戰略
企業發展階段
企業經營特性
人才市場**
企業資源（可支付性）
企業文化特點
內部人力資源狀況（可調配性）
成長（可持續性）
怎麼選人
標準（質量、數量、結構、成本、效用成本比）
政策（內部、外部、專業、文憑、經驗、級別、年齡、特長、性別、身體、專門要求）
方法（程式、測試、面試、試用、淘汰）
難點（什麼是理想人、防止投機、直接方法沒有、間接法不可靠）
選擇人的什麼
能力 識人
知人 容人
團隊用好人
個人和整體
人事相宜
人才和文化相適應
人盡其才
人才和組織同步發展
合理流動
留住關鍵人才
效益標準
進行工作分析
分析什麼（工作的重要性、完成難度、內容變化、工作量、環境、程式、團隊、知識、技術、經驗、身體、）
工具（計時、計量、記錄、影象、測量、試驗、標準工人、專家意見、行業標準）
方法（定量、定性、描述、規範、實驗、問卷、日誌、關鍵事）
評價（標準、級別、特殊要求、建議）
薪酬決定模型
。薪酬政策目標：微觀
吸引和保持組織需要的優秀員工
鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力
激勵員工高效率地工作
創造組織所希望的文化氛圍
個人激勵
員工個人有能力控制達到既定目標的行為和條件
企業支付的報酬與員工達成的目標之間必須建立明確的聯絡
報酬的數額必須能夠足以補償員工達成既定目標所付出的努力
員工激勵的差別化策略
基層操作員工
記件制：一種最古老和最常用的激勵性給付制度
完全計件制部分計件制
管理人員
年度紅利：個人績效相與組織績效
年度或短期獎勵制度可以促進企業資產的有效利用
獎勵的依據是企業的淨收入總額或投資收益率等效益指標
一般以現金方式及時支付
銷售人員
難以監督
佣金制底薪制專業技術人員
組織的作用
職責 許可權
標準 流程
制度 考核
領導的作用
指導 幫助
關心 提高
批評 處理
文化的作用
價值導向
內在激勵
團隊激勵
榜樣激勵
人才培訓
提高對培訓的認識
走出培訓的誤區
把費用改為投資
分級培訓
針對培訓
培訓多樣化
績效考核目的
個人之間的評價（薪水、績效、晉公升、下崗）
員工的個人發展（能力反饋、工作評估、是否轉崗、培訓安排）
系統維護（個人和組織目標的一致性、個人和組織的績效關係、人力資源計畫、組織培訓任務、組織結構、人力資源系統的管理
檔案要求（文件管理、法律要求、研究需要）
員工離職原因
收入 2、個人興趣
3、福利待遇
4、住房
5、工作條件
6、工作穩定性
7、住所與工作距離
8、晉公升機會
9、職業聲望
10、人際關係
人力資源管理的成功與經理
乙個非常有害的觀念：人力資源管理是人力資源管理部門的事情。
總經理們在制定和實施組織的競爭戰略時要考慮人力資源條件的限制。
員工的態度對組織的績效有重要的影響，而總經理們是組織雇員關係的主導者。
有效貫徹人力資源管理政策需要直線總經理們的配合與參與。
贏得員工忠誠的七大要素
要協助員工建立願景（vision）
要與其建立夥伴關係
要發展互信關係
要給予應得的待遇、福利
要提供成長的機會
要兼顧工作與生活需求的平衡
要協助謀生與樂生的結合
完善組織
組織框架
崗位設計
工作標準
工作流程
制度建設
企業內訓 全面人力資源管理
培訓主題 招聘選拔面試技巧績效管理體系建設員工薪酬福利管理天數 2 天 課程大綱 一 人力資源 人力資本等概念介紹 二 人力資源管理在企業管理中的作用和意義 三 人力資源管理的三階段 四 人力資源規劃如何進行制定 五 招聘選拔技術操作實戰 一 簡歷分析 1 簡歷分析的流程 2 簡歷分析中需要注意的問...
提公升人力資源管理能力 《首席人才官》
雖然我相信上面列出的5種能力應該是每個人力資源部門工作人員所必須具備的一部分能力，但仍有一些其他能力需要考慮。這些能力包括自信心 自身所擁有的一種自己有能力完成任務的信念 分析性思維 有能力將乙個問題分解成許多較小的部分，並將它們重組以得到解決方案 資訊尋求 超出表面現象去尋找有關事項或人的問題 成...
人力資源管理能力自述
ipma cp人力資源管理能力自述 作為一名人力資源相關從業人員，深刻體會到強化專業是人力資源工作者刻不容緩的任務。工作近兩年時間，主要負責支行人事相關工作，堅持以薪酬 績效 培訓為重點，以優化人力資源管理為基礎，以為員工服務為己任，推進人力資源管理科學化建設，促進部門工作全面發展。2013年11月...