本文出處：《企業研究》雜誌2023年5月號
編者按正如東軟集團董事長兼ceo劉積仁所說：「承載公司領導力的不應該是哪個人，而是乙個組織，乙個團隊，乙個可以讓領導力變成行動的企業文化，……乙個公司的成功絕對不是最高決策者乙個人的功勞。當你成功的時候，你會發現領導力分布在這個團隊的許多人身上，你只是其中的一員。
」具有一定規模的企業，應該在各主要層級都分布著一定數量的具有執行力和號召力的領導者，也只有這樣，企業才能夠以健康的體魄去贏得未來的競爭。但是，乙個幾乎無可爭議的事實是，總有一些領導者或令人欽佩、或令人愉快，也始終有一些領導者招致了員工的痛恨，甚至給企業的長期健康發展埋下了重重隱患。
領導者的哪些行為會招人痛恨呢？哪些行為會令人欽佩呢？哪些行為會令員工快樂而高效地工作呢？
領導者需要通過怎樣的修煉才能使自己變得更加偉大呢？本刊即將刊載的4篇系列文章，是作者根據對50位在職人士的深度調研而得出的結論，也許能夠為您解開這些謎團。
聰明敬業的領導，你為什麼會招人痛恨？
在我們的研究中，有一類領導者最具爭議。一方面，他們勤奮、敬業、有能力；另一方面，他們的某些行為又招致了許多員工的痛恨和抱怨，甚至還會導致企業內部的幫派鬥爭和「大換血」式的班子整頓。為什麼會是這樣呢？
這又應該給我們以怎樣的啟示呢？
出色的表現
平心而論，任何型別的領導者都有「壞」的一面、也都有「好」的一面，「招人痛恨的領導」也不例外。在被問及「您最認可他/她（被調查者最痛恨的領導）的哪些行為？」時，一致性較高的回答主要集中在以下九個方面：
1.知識面廣，專業水平高。
2.敏銳、聰明，心態極好（困難面前不低頭，人際關係緊張也不會令他們心煩意亂，反而使他們更有鬥志）。
3.做事認真、細心、思路清晰。
4.有責任心，勤奮敬業，精力充沛（有的平均每天工作超過10小時）。
5.有很強的執行力，堅決執行上級命令。
6.管理能力強，能夠在小團隊內形成戰鬥力，並迅速完成任務。
7.與上級溝通能力強，能夠獲得上級的青睞。
8.與客戶溝通能力強，能夠為公司帶來客戶。
9.出手大方，且能夠為下屬爭取利益。
上述「九大優點」，給領導者所在的組織、他們的追隨者及其本人所帶來的好處是十分明顯的。主要體現在：
1.追隨者：工作更細心、更認真，小團隊內部戰鬥力更強。
2.內外環境：上級領導重視，客戶持續增加，績效目標實現。更為可貴的是，由於工作上的高績效，也間接發揮了追隨者的創造力，使他們的視野得以拓展、能力得以提公升。
3.領導者本人：有榜樣作用（如認真、敬業），有人氣，有追隨者，並得到了上級領導的認可。
被痛恨的源泉
雖然此類領導者擁有上述「九大優點」，但他們還是招致了許多員工的痛恨。甚至在其「緊密追隨者」的小團隊內部，也有不少人對他們的行為表示「氣憤」、「厭煩」甚至是「絕望」。這是為什麼呢？
原來，此類領導者在創造佳績的同時，還存在以下具有相對普遍性的領導方式和典型做法：
1. 「權力欲」。對內：管理簡單粗暴，以「胡蘿蔔」加「大棒」來樹立自己的權威；對外：搶權奪權，喜歡包攬不屬於本部門的工作，以獲得更多的資源及領導的肯定。
2.兩面派。對上級言聽計從，甚至是「無原則地討好」；而對下屬則缺乏尊重，喜歡當眾挑下屬毛病，有時甚至在客戶面前也這樣做。
3.沒人情味。過多地關注業績，而缺乏對廣大員工的理解與支援，甚至為了其個人業績而強壓任務，「不顧下屬死活」。
4.爭功。喜歡將團隊業績「據為己有」，在上級領導面前，對於下屬的貢獻通常「隻字不提」或「一帶而過」。
5.玩陰謀，明爭暗鬥。對於有實力的平級，喜歡通過拉幫結派的方式予以分化瓦解，然後在背後搞小動作，玩「政治鬥爭」。
6.任人唯親，瑕疵必報。為了獲得支援，對自己的緊密追隨者（也可理解為「親信」）有明顯的偏袒和照顧；對曾經「得罪」過自己（比如提出不同意見和看法）的下屬懷恨在心，然後以或明或暗的方式予以打擊報復。
7.自負、武斷，很少採納和接受員工的建議或意見。
8. 虛偽，擺臭架子，經常口是心非；而有的則是「笑面虎」，當面一套，背後一套。
9.疑心較重，經常在背後調查員工的言行，甚至是個人的私生活。
10. 缺乏戰略思維。過多關注過程和細節，喜歡對工作進行「全程把控」，而缺乏對全域性、對長遠的戰略思維，更不能向員工傳遞公司的戰略規劃。
調查結果顯示，多數招人痛恨的領導者並非「五毒俱全」。雖然單個招人痛恨的領導者一般只具備上述「十大罪狀」中的3～5條左右，但他們幾乎共有的特點是極強的「權力欲」，喜歡把一切都置於自己的掌控之中，其他「罪狀」只是其「權力欲」在不同情境下的演化發展而已。他們的這些行為所帶來的直接影響主要體現在：
1.對其他部門：由於攬權，導致部門間原來比較清晰工作界限變得相互交叉和模糊，影
響了許多任務作的整體流程。那些原本一心工作的平級，不得不抽出相當大的精力來應付人際鬥爭，搞得「筋疲力盡」的，不能不開心工作。
2.本部門：由於缺乏公平公正，導致員工們相互攀比。
那些「得勢」的親信沾沾自喜，趾高氣揚；那些遭到打擊報復的員工則變得情緒低落，心理充滿恐懼和憤恨；那些既無既得利益、又沒有遭到打擊的被邊緣化員工的，要麼積極「投靠」，要麼惴惴不安，謹小慎微地完成自己的本職工作，生怕一不小心淪為被打擊的物件。
其最終結果是：雖然招人痛恨的領導者在短期內的確可以發揮積極作用，有的還為企業帶來了明顯收益，但由於破壞了團結共生、同舟共濟的企業文化，無謂地製造了各級管理者以及本部門員工之間的緊張氣氛，成倍增加了大家心理壓力，甚至還直接導致了大批人才的遠走高飛，所以說他們對企業長期發展的破壞性又是難以估量的。
招人痛恨的路線圖
關於聰明、敬業的領導為什麼會招人痛恨，如果我們從「工作」與「人際」兩個維度分析，就能發現一些具有共性的規律。
圖1：招人痛恨的路線圖
如圖1所示，聰明敬業和招人痛恨是乙個事物的兩個方面，或者說是在領導過程中同時體現出的「工作」和「人際」兩個維度的不同表現。如果乙個擁有「九大優點」的領導者在工作中還同時表現出「十大罪狀」中的三條以上，他就極有可能在勤奮敬業、創造佳績的同時，一不小心成為招人痛恨的領導。
幾點結論
綜合上述調研結果與理性分析，我們大致可以歸納出以下三條簡明結論供大家參考：
1.令人痛恨的領導並非都是無能的。恰恰相反，在多數情況下，他們都是敏銳、聰明、勤奮、敬業和高績效的。
2.雖然令人痛恨的領導者在短期內的確可以給企業創造績效，但他們對人際氛圍的破壞
必將給企業的長遠發展帶來能以估量的損失。
3.過強的「權力欲」及由其引發的「十大罪狀」是領導者招人痛恨的源泉，如果敏銳聰明、勤奮敬業的領導者在不斷創造佳績的同時，能夠適當克制自己的「權力欲」，在個人能力上彌補一些重要的缺陷或不足，在人際關係處理上再適當予以轉變，那他就有可能轉變成另外一種更有魅力的領導。
這就是我們下一期要討論的主題——令人敬佩的領導，你應該注意些什麼？
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