[摘要] 改制後大型國有企業的輔業，經營規模小，活動空間窄，特別是人才管理存在很多問題或缺陷，給企業生存和發展造成諸多困難。本文針對存在的問題，提出對策及措施，大力實施人才戰略，通過有效的選人、育人、用人機制，使人才得到充分利用，從而提高企業核心競爭力，保證企業穩定發展。
[關鍵詞] 改制企業人力資源管理問題對策
**輔業改制企業人力資源管理存在的問題及對策
近年來，部分國有企業以有利於精幹壯大主業，減員增效，安置富餘人員為目標，實施了主輔分離，輔業改制。改制後的企業大部分脫離了母體，成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的新企業。以某物業公司為例，改制前為機關生活服務公司，按機關管理模式運營，改制後，以舊裝置、舊廠房，老辦公樓等充抵經濟補償金和固定資產，經營狀況日益惡化，發展前景十分堪憂，如不及早更新觀念，加大企業管理力度，就有在激烈的市場競爭中折戟沉沙，觸礁沉沒的危險。
這些經過國有企業分離改制後的企業，不良資產比重較大，生產經營規模小，活動空間窄，特別是企業的人才管理更存在很多亟待解決的問題，給企業的生存和發展造成諸多困難。
其一、員工情緒差。
這些企業的員工都不是自覺自願參加分流改制的，多數人有反抗情緒，很多人經過多次做工作才被迫同意改制，可以說他們在思想深處遺留下乙個很大的結，這就使改制後企業的員工缺泛責任感，他們認為自己被單位遺棄了、開除了，由正而八經的國企職工變成了無依無靠的自由人，這給他們的心理上造成了極大的傷害，幹什麼都提不起精神，特別是一些工作多年的老職工，甚至連走路都抬不起頭來，整日生活在地獄般的陰影中，怎麼能幹好工作呢？
其二、員工素質差。
這些被分離出來的職工，一般都是主業認為多餘的人員，這些人整體素質較差，文化水平偏低，技術操作能力不高，年齡相對偏大，原來從事的工作大多數也是簡單性的，一句話就是幹啥啥不行的人，這部分人自主創業能力差，依賴性強，對企業未來的發展沒有太大幫助。他們很難適應現代企業發展的要求。
其三、員工缺乏創新精神。
由於大部分改制企業的員工底子薄、基礎差，接受新鮮事物的能力相對也差，這就造成他們很少有創新性思維，只有跟在別人後面爬行，不可能對企業的創造性發展起作用，還由於他們文化知識少，學習新知識、新技術的能力也受到一定限制，不利於參加培訓提高技術水平。
其四、人才管理方法落後。
受大企業、機關用人管理體制的影響，改制企業在短時間內的人才管理方法，不能適應市場競爭的需要，關係用人，指派用人佔主導地位，人才評價和管理透明度低，公開性差，不能通過合理有效的競爭、竟聘上崗，沒有建立起開放性人才選拔任用機制，更沒有實施人才戰略。
解決改制企業人力資源管理存在問題的對策是實施人才戰略。
實施人才戰略對企業的發展壯大起著非常重要的作用。企業發展靠人才，市場競爭靠人才，而人才需要管理、需要開發，最終才能轉化成適應企業發展的有用之才。人才的培養、引進、鑑別、使用等都屬於人才戰略的範疇。
一、實施人才戰略的重要性
1、實施人才戰略是企業員工由數量向質量轉化的必然抉擇。我國加入wto之後，企業面臨著來自國際和國內的雙重競爭，面對這種前所未有的壓力，怎樣快速提公升競爭力成為燃眉之急，這就需要人才戰略來作支撐，實施有效的人才戰略，能夠實現人力資源的價值，提高企業的績效水平，從而提公升綜合能力，提高企業在國際、國內的競爭優勢，為實現企業發展的目標奠定堅實的基礎。
2、實施人才戰略是企業迎接知識經濟挑戰的時代要求。今天的世界已步入知識經濟時代，知識經濟對世界經濟產生著重大影響，這一影響突出表現在人才方面，企業要在社會上立住腳，不斷開創新局面，就必須從戰略高度認識人才的重要性，加快實施人才戰略步伐，提高人才競爭力，以適應知識經濟帶來的機遇和挑戰。
3、實施人才戰略是企業實現跨越式發展的關鍵因素。現代企業中人才佔的權重很大，決定著企業的榮辱興衰，通過實施人才戰略，從政策環境、制度措施和技術發展幾個方面來開發人才資源，為人才的培養和使用創造良好的機制條件，從而為企業的跨越式發展提供有效的人力資源保證。
4、實施人才戰略是企業結構調整，開拓創新的迫切需要。發展市場經濟，迫切需要具有開拓創新精神的優秀人才，隨著企業產品結構的調整，員工要由管理、生產老產品，轉變為研究、開發、管理和生產新產品，要在較短時間內適應這種調整，迫切需要人才戰略的支援，通過未雨綢謬的人才超前培養，使企業有一支具備開拓創新能力，轉軌快，適應性強的人才隊伍。
二、實施人才戰略的新理念。
我國實行改革開放政策以後，社會和企業對人才的理解和重視程度不斷上公升，對許多新的觀念達成了共識，有利於人才戰略的實施。
1、人才開發理念。隨著市場經濟的發展，很多企業進行了大變革，原有的工種崗位被打破，新的執行機制需要與之相適應的人才，這就需要實施人才開發，制定相應的規劃，加大人力資源投資力度，通過各種渠道定向引進和公開招聘人才，有計畫地對內部員工進行業務知識更新，使所需人才達到目標要求。
2、人才層次理念。企業發展需要各類人才，各種人才由於工作的範圍、性質、責任等不同，形成了不同的層次，要將不同層次的人才做到統一指揮，協調一致，必須進行合理配置，使高、中、初級人員結構趨於合理，形成動態的人才結構化布局。
3、人才管理理念。人才成長、成熟的過程，是乙個不斷克服自身缺點錯誤，發揚優點，完善自我的過程。在這個過程中，即需要人才自身的主觀努力，也需要企業的正確引導、有效監督和嚴格管理。
研究成才規律、用才規律，創造有利於人才成長的環境和機制，要在關心愛護人才的同時，嚴格按照德才兼備的原則，加強對人才的全面管理，確保企業和人才的健康發展。
4、人本管理理念。隨著社會的發展進步，人們的物質文化生活水平不斷提高，人的社會價值也在不斷提公升。人們已不再滿足於別人對自己的控制和管理，都希望個人受到應有的尊重，同時，由於市場化就業機制的實施，使企業員工所受的束縛越來越小，他們的追求更加廣泛，這就要求企業，必須樹立起以人為本的觀念，把尊重人、關心愛護人、激勵人、培養人作為企業管理的核心內容，充分調動和發揮每個人的積極性和主動性，達到人才的合理有效整合，發揮人力資源的最大效用。
三、實施人才戰略的有效措施。從戰略角度來看，企業人才戰略實施的好，就能增強企業凝聚力，提高企業的核心競爭力。企業總體戰略實施的成敗，在很大程度上依賴於人才戰略實施的效果。
企業怎樣才能實施好人才戰略呢？強化措施是行之有效的手段。
1、突出主線，實施人才強企戰略。突出主線就是把企業的人力資源優勢轉化為適應企業發展的人才優勢 ，把實施人才強企戰略作為人才工作的根本任務，為企業經營提供堅強的人才保證和廣泛的智力支援。這就要求企業管理層和人力資源管理部門，一定要克服官本位思想，要知人善任，有愛才之心、容才之量、用才之能，圍繞人才開展工作，樹立人才是企業生命之源，是第一資源，第一資本，第一動力的思想，針對企業人才狀況，制定有效措施，解決影響人才戰略實施的關鍵性問題，提高人力資源管理水平。
2、務實操作，做好人才資源規劃。從大的方面來說，人人都是人才，因為每個人都有其獨特之處，但具體到某些方面，就有差別了。有統帥全域性的高階管理人才，有創造驚天偉業的科技人才，也有默默奉獻的普通技術工人。
乙個企業要維持正常運營，要為斷創新進步，就離不開各個層次的人才，要使這些人才達到動態的供需平衡，就必須做好人才資源規劃。這主要有兩個方面：一是按照企業發展的需要，保持一定數量，具備特定技能、知識、結構和能力的人員；二是**組織中潛在的人員過剩和人員不足，並採取相就措施，保持企業人才供求的平衡。
3、創造條件，營造良好的用人環境。對人才要鼓勵創新，寬容失敗，精心培養、大膽使用。有了人才，不能充分利用，那才是企業管理者的失敗，也是人力資源的浪費。
發現、吸引、培養人才最終都是為了使用人才，真正發揮人才的作用。用人貴在恰當，要按照員工在專業素養、特長上的優勢，安排恰當的崗位，使人才能夠發揮出自己的才能，做到「人盡其才，才盡其用。」造就出乙個鼓勵人才幹事業，支援人才乾成事業的良好用人環境，另外，給予人才一定的自由空間，允許他們自由流動，是保持企業活力的有效途徑，人才流不出，也就無法引進來，人才市場何以運作？
通過靈活的交流機制，通暢入口和出口，才能使人才配置實現內外動態平衡。再有人才需要啟用，要有動力牽引。通過完善激勵機制，把人才的貢獻與待遇掛鉤，分配上堅持「效率優先，兼顧公平」的原則，對高階人才，特殊人才，給予優厚的報酬，適當拉開分配距離，對激勵人才，挽留人才會起到一定的作用。
4、強化人才培訓力度，造就一批適應型、實用型和開拓創新型人才。當今工業發達國家，都毫無例外地把發展高新技術作為戰略重點來實施，鑑於此，如何採取相應措施，加速培養人才，是迎接知識經濟挑戰的緊迫任務之一。適當加大教育的投資力度，加強在職人才的培訓，使企業人才資源得到保值和增值，是實施人才戰略的乙個重要組成部分。
今天的人才，如果不注意學習和掌握新知識，就會落伍，就可能成為明天的庸才，就要被企業、被會所淘汰。另外，企業應著重抓好創新型人才的培養，創新是乙個企業長久發展的動力源泉，企業要保持在高起點、高水平上經營，就必須時時推出「新式**」，在培訓安排上注重對尖端人才，特殊人才的「超前」培養，使企業有一批適應創新發展的掌握新、深、精、廣知識的專門人才。可以這麼講，現代企業要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，逐步提高企業的活力，不斷提高經濟效益，就必須加強教育培訓，通過繼續再教育，造就一支適應能力強的具有開拓創新型的實用型員工隊伍。
企業的發展源自核心競爭力，企業間的競爭歸根到底是人才間的競爭，現代企業無論是產品結構的優化調整，創新能力的提高，還是科技水平的提公升，都離不開人才資源這個基礎，企業只有建立並實施正確的人才戰略，才能使之保持競爭優勢，做到永遠興旺發達，在經濟大潮中立於不敗之地。
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[1]朱松志：中小型企業人力資源管理困境及應對策略[j] 管理觀察 2009（9）
[2]姜本於：新時期的人力資源管理[j] 中國培訓 2009[9]
[3]紀寶華：國有續存企業發展思路與對策[j] 2006[11]
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