通常來說，我們無法正面來考察這些特質——無論是好的還是不良的，因為直截了當的提問往往預示了希望得到的回答。因此，領導者最好提出一些間接問題，引導應聘者自發地做出一些能說明問題的回答。這類問題可以很具體，比如「你在讀什麼書，為什麼？
」也可以很抽象，比如，**零售商的ceo謝家華（tony hsieh）喜歡的那種問題：「你最喜歡的超級英雄是誰，為什麼？」
與團隊匹配在有些情況下，團隊匹配至關重要，因此，領導者需要考察應聘者的「合作商」（collaborative quotient）——在需要的時候，個人利益能否服從於共同事業。領導者應該留意應聘者在交談過程中使用「我」和「我的」的次數，以及讓他們談談與其他人密切合作過的專案時，他們列舉例項的自如程度。此外，領導者還可以利用自己的外部網路調查應聘者到底喜歡什麼工作，為什麼。
另外，領導者還應該考慮應聘者與組織及其價值觀的匹配程度。領導者可以從兩個角度來提問題：乙個是負面角度，比如，問應聘者最討厭什麼樣的公司，最嫌惡什麼樣的人。
另乙個是正面角度，比如，問應聘者為什麼選擇本公司。領導者可以從這類問題看出應聘者的價值觀、他們對企業文化的認識，以及面試準備情況。
雙向挑戰
上面我們談的都是領導者如何有效做出招聘決策。但是，招聘是乙個雙向過程，領導者有責任確保應聘者也能就這份工作做出明智決定。高管流失會給企業帶來巨大的成本和破壞，因此領導者在應聘者匹配問題上不能心存僥倖，而且，錯誤的招聘決策也會讓人們對領導者的判斷力和可信度產生疑問，這對領導者是極為不利的。
因此，領導者必須實事求是，讓應聘者能夠自己權衡這個機會，即便這樣做的結果是應聘者可能拒絕這份工作。
為了讓應聘者能夠更好地做出決定，領導者需要注意三點：不要過分吹噓這份工作；講明自己的領導風格，以避免不必要的衝突；鼓勵應聘者提問。這樣做看起來會耗費很多時間和精力，但是，考慮到日後領導者可能需要花費更多時間來修復或解除那些毫無成效或令人痛苦的關係，這些先期投入還是很小的。
領導者面臨的挑戰是，讓應聘者充分了解他將要面對的工作環境，以便他能夠判斷這裡是否適合自己。畢竟，雙方相互匹配才是最重要的。
高管招聘的匹配原則
招聘決策是企業領導者面臨的最棘手的挑戰之一。企業領導力委員會 corporate leadership council 調查發現，大企業新聘的高管中，有一半在三年內辭職或被解聘。看起來，在高管招聘這件事上，企業領導者仍有工作要做。那麼，企業領導者怎樣才能改善這種局面呢？領導者在面試應聘者的時候，要考...
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招聘高管確定薪酬待遇的煩惱
張總是一家建材公司的老闆兼總經理，公司發展非常迅速，業務不斷增多，需要不斷招聘充實一些高層管理人員，但幾年下來，不是想留的人留不住，就是招來的人不是太合用，換將頻繁，招聘了一茬又一茬，問題到底出在那裡呢？是工資待遇不夠高，還是有其他別的原因？高層管理人員的工資待遇都是由張總親自面試確定，因人而異，工...