**人才的管理
人力資源管理分析
關鍵詞：人力資源規劃、員工、組織成功、企業的招聘、人才培訓
人力資源管理是為了確保大多數人高效地發揮才幹，從而實現公司目標而設計的一套正是管理系統。無論是大公司還是小公司，都要為員工支付工資，而工資恰恰是合理和法定報償制度所需要的。員工需要不斷招募、選拔、培訓和管理，這些管理活動中的每一項都需要對細節及後果進行思考和理解，對這些問題的研究和知識全都以人力資源管理為基礎。
在勞動力狀況持續變化的環境中，法律方面和雇主的需要是不斷變化的，因此，人力之源管理也必須不斷變化和發展。
首先是人力資源管理的本質問題。
人力資源部門和一線經理的合作溝通，對於人力資源工作取得成功時非常必要的。通常，一線經理必須執行人力資源部門實際的工作流程和管理制度，但是，經理和人力資源部門之間的界限和功能並不是相等的。例如：
人力資源部門負責開發有效的面試技術，而經理則是對空缺職位給予合理建議。並不是每個組織都有人力資源不
並不是每個組織都有人力資源部門,而每個組織都有人力資源活動所必須做的事情,概括地說，人力資源活動可以歸納為以下幾點：人力資源規劃與分析，平等就業，人事安排，人力資源開放，酬薪級福利體系，員工健康安全和保障，員工與勞資關係管理，全球化人力資源。
人力資源規劃包裹以下幾個方面，讓我們來具體了解下這幾方面的內容。
在經濟多變化方面的因素的影響下，人力資源管理也面臨著挑戰。首先是經濟技術方面，資訊科技的發展導致許多態別的公司發生了明顯的變化，全球競爭也影響著職業流動，進而影響人力資源管理。勞動力的可得性和質量，也使人力資源管理人員面臨更大的壓力。
任留、招募和培訓員工，不斷變化的人口統計及其差異性，員工平衡家庭和工作，也使各個公司的人力資源管理不得不順應環境變化趨勢，採取更有靈活性的僱傭政策，。最後，組織重組、合併和收購，也需要人力資源管理的參與。
人力資源在公司發展戰略中發揮著長期的戰略性，提高組織效率，參與戰略計畫的制定，公司合併、收購、減縮方面的計畫制定，組織結構和工作流程的重新設計，使人力資源角色所面臨的挑戰，同時，也是其扮演者。
另外是道德因素對人力資源管理的影響。對於人力資源管理而言，道德問題涉及以下幾個方面：附帶結果，多重選擇，複雜結果，不確定結果。
人力資源管理人員經常面臨一些道德問題，為解決這些問題，人力資源管理協會為其所有會員制定了一系列的道德規範。
決定組織成功的因素有很多，人力資源是其中乙個重要方面。人力資源能夠幫助組織提高生產，成功對付外來競爭和進行組織內部改革，組織在員工的幫助下取得競爭優勢。在某些組織中，人力資源就是它的核心競爭力。
人力資源在一定田間下成為公司競爭的核心力，以成為越來越多企業的共識，人力資源是企業變革的力量，使提高生產效率，提供優越服務，保證優良質量，擁有特殊技能的員工的保障。
人力資源的規劃過程，首先是以組織目標戰略為依據，監測影響勞動力**的外部環境變化和分析，組織人力資源的內部狀況，通過了解內外狀況進行**組織員工的需求和人員可得調查，進行人力資源戰略與規劃。最後，企業制定人力資源規劃化來為組織的人力資源管理活動提供具體的發展方向。
戰略性性人力資源規劃還應對外部環境進行監測，準確預知環境變化會給企業帶來的衝擊；對組織的勞動力進行內部評估，從而發展和保持自己的競爭優勢；通過對人力資源的需求與供給的**，制定出能能夠使組織受益的長期規劃；在面臨管理人力資源的過剩和短缺時人力資源規劃做不到的地方，組織應做出相應的對策。另外，對人力資源的有效性進行評估時保證組織發展的重要內容。最後，人力資源資訊系統化為人力資源管理提供高效的幫助。
員工是企業的重要組成部分，員工個人績效也是公司成功的主要決定因素。然而,在組織中，個人既可以成為乙個競爭優勢因素，也可能成為組織發展的障礙。員工的個人績效、動機、員工的留用是組織最大限度發揮員工個人能力和工作效率的關鍵因素，這也意味著組織的人力資源管理面臨非常大的挑戰。
個人的工作質量和數量是個人的努力程度、個人能力、組織的支援三個因素的綜合作用。
個人與組織的關係似有形亦無形，心理契約時描述二者關係的概念。心理契約會發生變化，這是由三個方面的因素決定的：經濟的變化、代溝和雙方的忠誠度
缺勤和員工流失是組織所必須面對的狀況，缺勤和流失有不同的型別。控制缺勤的方法有懲罰，獎勵，混合，忽略和買斷時間。控制員工流失，支隊組織方面的原因，可通過福利，津貼等有效的補償措施來規劃。
最後，在員工留任方面，人力資源管理人員和組織制定留任流程也是必須的。
人力資源管理中組織人員的配置，是**雇主應當怎樣做，以確保符合平等就業機會方面的法律、政策、要求。人員配置方面包括：公平對待員工的法律體系、人員結構多樣化與平等對待員工、工作崗位、員工招聘、人力資源的甄選與配置。
在此，對工作崗位和員工招聘做詳細的分析與了解。
在工作崗位中的人力資源管理與工作中，工作問題與人力資源管理方法，使相輔相成的。例如：工作問題中巴企業需要開發的勞動分解為職位的工作，解決方法是進行工作流程分析和工作重組。
勞動與工作的關係，把勞動分解為工作、勞動，即留任在生產和實現某種成果的努力；工作，即構成員工所需要承擔的全部勞動的任務、職責和義務。工作職員中，人員和相關人力資源政策有其影響因素。企業價值觀念、企業戰略、顧客的需要決定了企業工作的性質，工作的性質影響所需的工作職位，然後有承擔這些任務所需的員工，職位及相應人員又圍繞工作職位的人才資源活動起到相互的作用。
工作流程分析時研究整個企業內部開發工作流程城和方式。它往往首先檢驗預期產出和實際產出的質量和數量，然後評估生產活動來判斷這些活動能否取得期望的產出，最後，評估投入能否更有效地開展生產活動，實現產出。
業務流程再造，其目的是在於提高產品發展，客戶服務，服務**活動的水平，集中解決如何改善客戶服務問題。業務流程再造包含三個步驟：重新構思，重新設計，重組。
工作設計的性質是工作擴大化與工作豐富化，工作轉化。工作設計包括個人工作設計和團隊工作設計。工作有其特徵包：
既能多樣化，任務同一性，任務重要性，工作自主權，反饋。個人工作設計是針對一些相對簡單的工作，但是當時候，企業也可以以團隊設計工作。團隊可分為三個部分：
智謀專家、核心成員、臨時員工或兼職人員。團隊是有特定目的的團隊，要擁有生產單位，有自我領導的工作。
工作設計中存在的一些細節問題是工作時間和工作地點。工作時間的安排採取輪班制，一般按8個小時工作制，每天24小時，分三個班，這是普遍使用的時間安排。工作地點可採用遠端辦公、賓館式辦公、虛擬辦公室的安排。
工作分析的性質包括：基於任務的工作分析，工作分析的責任分工。工作分析的步驟：
工作分析的計畫階段，工作分析的準備和引入階段，分析階段，寫工作描述和工作說明書及其維護和更新階段。工作分析的方法，常見的是分析法，觀察法，訪談法，問卷調查法和特定工作分析法。通過根據企業的情況的特點，綜合運用這些方法。
人員配置是通過員工招聘和甄選工作，把人和工作崗位配對。員工招募是為組織內部的工作職位物色合格人選的過程。由於經濟週期由高潮也有低谷，企業對員工的需求量和尋找工作機會的人也在不斷發生變化，那麼企業要在勞動市場招聘人才，就應該了解一些有關勞動力市場的基礎知識。
首先，勞動力市場就是企業從外部招聘員工的場所。勞動力市場的組成成分包括：勞動力人口，申請者人口，可用申請者，獲錄用者四個部分。
勞動力市場與員工招聘的問題，其不同的供需狀況在很大程度上影響著企業的人員配置策略。
企業的招聘步驟：人力資源規劃，分析需要多少員工、何時需要、所需員工的能力、雇員的要求；其次是企業的責任分工，人力資源部門員工和經營部門經理、招聘現場和企業形象、招聘員工的培訓；再次是戰略性招聘決策，靠企業內部力量進行招聘，還是借助外部資源，招聘正式員工還是流動編制員工，平等就業機會，員工的多樣化，招聘**的選擇；最後是招聘方法，內部招聘，網際網路，以網路為基礎的招聘，外部招聘。
招聘評估是確定招聘活動是否合理有效的方法。它包括招聘的成本和收益評估，招聘的時間評估，招聘的數量和質量評估，逐漸提高招聘的效率四個方面。
人才培訓與開發是不可缺少的一部人分。本部分包括：人力資源培訓，職業生涯與人力資源開發，績效管理與評估三個部分。在此，重點介紹前兩個部分。
企業面臨著激烈的競爭壓力，這要求每位員工有最新的知識和觀念，掌握能轉化為成果的技術和技能。由於企業間的競爭和企業的變革，培訓的重要性日增加，員工要適應企業面臨的多種多樣的變化，就必須接受培訓以保持其工作能力。同樣的，管理人員也必須不斷參加培訓和發展活動，提高他們的領導技能和能力。
實踐證明，在過去的十年裡，培訓取得了許多進步，主要體現在：企業競爭與培訓，把培訓作為收入源之一，把工作業績、培訓學習結合起來。培訓的責任分工有人力資源部門和業務部門經理負責。
人力資源部門負責準備技能培訓的材料，協調培訓工作，開展或安排脫產培訓，協調職業生涯發展規劃和員工開發工作，為企業的發展提供投入和專家；業務部門經理負責提供技術資訊，監控培訓的需要，開發或安排在職培訓，持續關注員工的成長和發展潛能，參與實施企業的變革措施。
戰略性培訓是使培訓計畫和活動能夠配給管理高層的戰略決策，人力資源和培訓專家必須投入企業變革和戰略性計畫當中。擬定戰略性培訓計畫的主要步驟：制定戰略計畫，組織，論證。
培訓過程包括：評估，分析培訓需求，明確培訓目標和標準；設計，對學員進行培訓前測試，選擇培訓方法，計畫培訓內容；提供，安排進度，開展監管活動；評價，衡量培訓的結果，對培訓的結果目標/標準進行比較。
職業生涯策劃與人力資源開發。有效的職業生涯規劃可以是以企業為中心，也可以是一員工為中心。以企業為中心的職業生涯規劃時以工作為重點，著重找出使員工在企業內部有序晉級職位和職業發展路徑。
高層管理人員負責擬定員工的發展計畫。以職員為中心的職業生涯規劃側重考慮個人的職業發展，而不是企業的需要。人們在自我管理職業中，需要自我開發，可以從自我評估、現實情況反饋、設定職業發展目標的方面開展活動。
人們選擇職業，通常考慮一下幾個方面：興趣，自我形象，個性，社會背景。
人力資源管理
窗體頂端 人力資源的含義 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提...
人力資源管理
第1講人力資源管理概述 本講重點 為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 自檢 在你工作的公司裡，有多少制度與人力資源管理有關？為什麼要引入人力資源管理 人力資源管理是乙個技術性很強的領域，也是一門專業。分析近幾年的人力資源管理 熱 可以從三個角度給出答案 經濟發展的要求 企業內部的管理，離...
人力資源管理
第一章人力資源開發與管理 一 人力資源的特點 人力資源的生物性 能動性 動態性 智力性 再生性 社會性 二 人力資源開發與管理的特點 綜合性 實踐性 發展性 名族性 社會性 人力資源管理 為實現組織戰略目標，採用科學的方法對人力資源進行獲取整合，保持與激勵，控制與調走及開發的活動過程。第二章人力資源...