人力資源六大模組之——績效管理
管理者希望自己的員工快速成長，按照自己所希望的方式去工作，但是結果往往是「恨鐵不成鋼」，員工依然我行我素，堅持自己的習慣和做事方式。個人的思維和行為模式並非一朝一夕形成的，改變意味著對老習慣的摒棄甚至顛覆，意味著員工要強迫自己從最舒適的狀態中走出來，去適應乙個完全陌生的環境。這種「蛻變」不可能一蹴而就，而且，也不可能自動自發地產生，「蛻變」是學習的結果，在缺乏外部刺激的情況下，這種學習不可能產生，並且，只有當這種刺激是「對症」的、持續的，學習才能收穫理想的效果。
績效反饋就是這種外部刺激的完美體現形式。
作為重要的管理工具，績效反饋的效能無疑是強大的，然而，其功效發揮的程度由我們使用方法和頻率直接決定。怎樣用好績效反饋這一工具，讓員工在持續學習中實現「蛻變」，從而打造乙個「完美」團隊？在此，通過績效反饋的三個階段進行闡述。
第一階段：反饋，讓員工知道自己做得怎樣。
績效反饋的初級成果就是要讓員工知道自己做得怎樣。這個環節的成敗直接決定下兩個階段能否順利抵達。這說起來容易，做起來難，難點在於當事人的心態。
員工對自己的認識總會存在盲點，往往自我評價較高，無法正確看到差距所在，但是，管理者卻要指出員工的差距，溝通的分歧隨之產生，處理不好，會傷害員工的自尊心，甚至打擊員工的工作積極性。這對管理者的溝通藝術提出了極大的挑戰，許多企業績效管理流於形式，往往是在績效反饋環節功虧一簣。處理好這一環節，需要當事人擺正心態，員工從「學習、提公升」的角度積極回應，管理者從「成事、育人」的角度直面壓力。
「三明治」破冰，建立信任。此時的溝通旨在營造和諧、信任的氛圍，處理好員工的情緒問題是前提。本來績效溝通氣氛會比較緊張，員工會有防禦心理，如果一開場管理者就對員工進行嚴厲的批評，員工會很委屈：
平時自己那麼努力、那麼多做得好的地方領導沒有看到！這樣員工肯定會產生牴觸情緒，更加不願溝通。穩定員工的情緒可以採用「三明治」溝通方式，即將一條批評「夾」在兩條表揚中間，弱化批評的刺激性，增強其指導性，讓員工能夠更好地接受建議性批評。
但是，使用「三明治」的時候要慎重，管理者要換位思考員工的想法，表揚必須是具體的、真誠的、有力的，讓員工感受到自己的平時的努力都在領導的眼中，領導提出批評是出於對員工成長的關心，信任和理解自然建立起來。如果表揚是「臨時構建」的，蒼白無力，員工會更為牴觸，對後續的交流喪失興趣。
人力資源管理六大模組之績效管理11
人力資源六大模組之 績效管理 摘要 管理者希望員工按照 理想 的方式開展工作，往往採用培訓等方式收效甚微。文章以強化理論為基礎，分析了績效反饋對影響 塑造員工行為 思維模式的作用，詳細闡述了績效反饋實施的步驟和方法。管理者希望自己的員工快速成長，按照自己所希望的方式去工作，但是結果往往是 恨鐵不成鋼...
人力資源管理六大模組
人力資源管理六大模組，是通過模組劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指 人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬福利管理 員工關係管理。人力資源 hr 是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士 有名企業...
人力資源管理六大模組
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