hu績效考核方法的理論與實踐
一、hu績效考核方法的基本內容與理論
hu績效考核方法以經濟人有限理性和資訊、不對稱性理論為前提,承認委託人與**人處於不對稱的公司資訊狀態。為了防止**人利用自己的內部人地位進行資訊控制而達到與委託人談判的有利地位,產生損害委託人利益的後果,這樣,通過設計一種激勵相容的剩餘權分享機制,使**人在這種制度安排中能夠發生自動努力,達到委託人與**人效用目標均衡,便是業績考核中需要解決的乙個重要的機制設計問題。hu績效考核法正是為解決此一難題而進行的一種制度創新努力。
hu績效考核法又叫聯合利潤基數確定法,其主要內容可以用乙個20字口訣來概括,即:"各報基數,算術平均,少報罰五,多報不獎,超額獎七。"
"各報基數、算術平均"是指年初確定利潤基數時,首先由上、下級(總公司與分公司、董事會與總經理)各自提出乙個認為合適的利潤基數,然後對這兩個基數進行算術平均,作為承包合同基數。在實際操作中,上級為了簡化起見,一般還可以用下級的自報數乘以80%作為上級的要求基數,兩個數字進行簡單算術平均後,形成利潤承包基數。
"少報罰
五、多報不獎"是hu績效考核法的成功關鍵。"少報罰五"是指到年終實際完成數(假定為100萬)超過其年初自報數(假定為80萬)時,對少報部分要收取五成罰金。即(20萬(50%=(10萬。
"超額獎七"是指當年終實際完成的利潤數(假定為100萬)超過了合同承包基數(假定為90萬)時,則利潤超額完成部分的709b(即該例的10(70%=7萬)歸**人所有,30%部分為委託人所有。對於年終不能完成基數的,企業可以根據實際情況對**人進行處罰或免予處罰。
根據以上陳述,設委託人要求數為d(demand),**人自報數為s(self-offered),最終的利潤承包基數為c(contract)。為簡便起見,委託人要求數與**人自報數各取509毛權數的算術平均,即權數w=0.5。
聯合利潤基數確定法公式即可以表示為:
c=0.5s+0.5d
在實際操作中,甚至可以進一步將上式簡化為:
c=s×80%
即合同基數(c)=下級自報數(s)×80%。換句話說,上級可以把下級的自報數打八折,即成為下級的利潤承包基數(參看下面案例二)。
當然,算術平均只是聯合利潤基數確定法中一種特殊的平均方法,更加一般的平均方法是加權平均:
c=ws+(1(w)d
經過嚴格的數學方法證明,如果委託人在給**人確定承包基數時採用上述hu績效考核法亦即聯合利潤基數確定法,**人一定會自覺地報出乙個他自己通過努力可以達到的最大基數。而委託人則只需提出個保底數或把**人的自報數打八折作為委託人的要求數就行了。假設某**人能夠完成利潤的實際能力為80萬元,他自報60萬元,委託人也只要求60萬元,承包合同基數c=0.
5s+0.5d=0.5(60+0.
5(60=60(萬元)。**人在期末超基數80(60=20(萬元)。根據"超額獎七"的原則,他可以獲得20(0.
7=14(萬元)的獎金。但根據聯合基數確定法中"少報罰五"的規定。由於**人的實際能力(期末實際完成數)為80萬元,而他在年初只報了60萬元,所以他還要交納20(0.
5=10(萬元)的罰金。兩者相抵,**人淨獲獎金為14(104(萬元)。類似地,如果**人自報數為70萬元,**人的要求數仍然為60萬,則**人可以拿到5.
5萬元獎金。當**人的年初自報數超過實際能力比如為90萬元時,由於基數提高,**人年底只得到3.5萬元的獎金。
事實證明,只有當**人的年初自報數與年終實際完成數符合時,**人可以得到的獎金數最大,該例中為7萬元。
需要說明,聯合基數確定法中的少報受罰係數q、超額獎勵係數p、**人權數w等是重要的引數,它們的數值不是唯一確定的,而是可以根據企業的實際情況靈活地制訂。但是,這三個引數必須滿足如下的關係式(胡祖光,2000):p>q>wp
即:超額獎勵係數》少報受罰係數〉**人權數×超額獎勵係數
只要上式得到滿足,下級一定會報出乙個他能夠實際完成的最大數。這樣,上級也就沒有必要在確定利潤額時抬高基數,而只要提出乙個基本數就可以了。通過這一方法,可以改變委託人與**人之間的不合作博弈關係,形成一種激勵相容機制,大大降低談判、監督等交易費用,並使基數確定過程變得簡單、友好。
二、hu績效考核法應用的兩則案例與實施中需要注意的問題
自從2023年聯合基數確定法研究成果形成後,便引起了一些管理學者和實際工作部門同志的重視。經過近兩年來的實際應用,已經取得了一定的成效。這裡舉兩個應用hu績效考核法的實際例子,以供借鑑。
案例1:2023年初,北京北辰實業股份****採用hu績效考核法對下屬7家企業進行利潤指標核定。北辰實業的做法是由委託方對所屬企業提出利潤基數,各企業提出經過努力可以實現的利潤指標。
上下級兩個基數進行算術平均便成為當年該企業的基數指標。經過協商,2023年北辰實業下屬7家企業的平均超額獎勵係數p為9.85%,少報受罰係數q為6%。
只完成基數指標時沒有獎勵,只給門檻報酬(基本收入);不能完成基數指標時,要扣除基本收入(以80%基本收入作為保底收入)。根據hu績效考核法的20字口訣,北辰實業股份******方實際的風險(獎懲)收入為:
**人風險收入=超額完成數×獎勵係數-企業少報數×受罰係數
這一規定頒布後,北辰實業股份****下屬企業紛紛要求提高利潤自報數,出現了"跳起來摘蘋果"的好現象。結果7家企業新增自報數3010萬元,實現了激勵相容的財務管理新機制。
案例2:浙江某股份有限責任公司(私人資本佔主要股份),主業為計算機機房電源生產。2023年採用聯合基數確定法進行業績考核。
該考核方案為:合同基數(c)=下級自報數(s)×80%,超額獎勵係數p為40%,少報受罰係數q為33%,**人不能完成基數時的受罰係數為40%(與激勵係數相同,以體現激勵—約束的一致性原則)。該公司去年的實際稅後利潤完成數為1028萬元,今年使用聯合基數確定法進行業績考核。
由於聯合基數法對**人具有明確的獎懲機制,並且對完成目標後的獎勵情況能有乙個明確預期,故能夠較好地調動**人積極性。公司經理班子今年將自報利潤基數提高到1675萬元,合同基數為1340(1675×80%)萬元。加上該年行業形勢向好,到10月底,該公司已經完成了年初提出的利潤自報數。
為了最大限度地調動**人積極性,控
股公司允許該公司在11月初有一次調整自報基數的機會。經理班子根據公司業務發展情況,將自報基數提高到2345萬元,合同基數為1876萬元(2345×80%),最後完成2345萬元。這樣,**人年終得到187.
6萬元的獎金,比去年增加約80%,而股東所得則比上年的1028萬元增加了110%,形成了激勵相容的雙贏財務機制。
另外,hu績效考核法的發明人杭州商學院胡祖光教授還將這一方法應用於虧損企業的績效考核,以減虧作為增贏目標進行減虧考核,取得了同樣的成效。
需要說明,hu績效考核法是建立在**人具有企業經營的較為充分資訊的假設基礎上,同時是以經濟人的生產者效用最大化——利潤最大化為假設目標的。然而,事實上**人未必能夠真正準確掌握公司經營的全部資訊,同時對**人的利潤最大化目標假設也常常存在問題。因為,**人事實上會選擇工作與閒暇之間的某種比例。
不同**人的閒暇需求是不同的。而過高的**報酬也會導致**人的**勞動供給曲線向後傾斜(斜率為負)。因此,在實施hu績效考核法的過程中必須注意以下問題:
首先,由於外部市場條件與內部要素條件的變化,公司經營者常常難以在年初就準確預期全年的收益情況。並且,預期越求精確,需要投入的精力往往也越大。針對這種情況,為了最大限度地鼓勵和調動**人的積極性,可以允許在第四季度初調整一次自報基數。
但只允許往上調。如上述案例二就進行了利潤基數的往上調整,實現激勵相容的最大化目標。
其次,聯合基數確定法中,激勵係數與處罰係數的確定存在著較大彈性。前面的"少報罰
五、超額獎七"只是個大數原則,具體的獎罰成數一般可以在滿足上述p>q>wp的約束條件下,通過協商解決。上述案例二用的就是"超額獎四(40%)、少報罰三三(33%)、**人不能完成基數時罰四(40%)"的原則。因此,採用hu績效考核法事實上仍然存在著相當的靈活性。
這對於不同企業根據自身的實際情況並注意與傳統獎懲辦法適當銜接是很有好處的。當然,獎懲係數確定過程中的博弈,會產生一定的交易費用。但這對於防止片面化、通過談判最終形成均衡的激勵相容機制是有益的。
最後,當**人行為偏離一般的生產者效用最大化目標假設,選擇休閒最大化偏好而非利潤最大化偏好,或者其行為與委託人目標故意抗衡、追求利潤外收益時,該辦法也將遇到"考核失靈"的麻煩。換句話說,**人能夠做1000萬卻只自報並只完成100萬。在這種情況下,必須尋找原因,或者更換**人,或者調整獎懲係數以給**人以切實的激勵。
可見,hu績效考核法也並不是處處靈驗的。
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