一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結合起來。
3、實現薪酬管理與分配的制度化，規範化。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上公升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、管理機構
1、薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：運營經理、人事主管
2、薪酬委員會職責：
（1）審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
（2）審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，並行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
四、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。
五、崗位職級劃分
1、根據員工崗位工作性質、學歷要求、所需專業知識、技能、所任職位難度及責任和貢獻及工作行為對公司的影響程度，結合勞動力市場，將公司所有職位劃分為5個層級4個級差。
2、位置及具體劃分為：一層級（a）：總經理；二層級（b）：
高管級；三層級（c）：經理級；四層級（d）：主管級；五層級（e）：
專員級。其中，e崗位層級分別為四個極差。
具體崗位與職級對應見下表：
六、薪資構成
1、職級劃分
（1）根據公司的性質，公司以基本工資和浮動工資為主體結構的薪酬制度。
（2）基於激勵的需要，將薪酬體系劃分為基本工資與浮動工資兩大部分，基本工資包括固定工資、學歷津貼、職級工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。
（4）基於崗位價值設定的是崗位標準工資（由固定工資和績效工資構成），基於個人價值設定的是有補償性工資（包括學歷工資、職級工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。
（5）固定工資、績效工資、學歷工資、職級工資、加班工資以及福利津貼共六個專案構成月薪資總額：
2、崗位標準工資
（1）崗位標準工資=固定工資+績效工資。
（2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同。
3、績效工資
（1）績效工資體現員工在某一考核期內的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據，確定績效工資額。
（2）績效工資分為a 、b、c、d、e、f共五等，a為最高等，c為績效工資基準，f為最低等。
（3）績效工資等級計算標準（設績效工資基準為n）：
（4）在績效考核實施前，可統一按c等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。
（5）績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分a 、b、c、d、e、f六等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：
4、職級工資
（1）公司為了激勵業務水平優秀的員工而設定的職級工資。
（2）公司內勤人員，不再計算和發放職級工資。
5、學歷工資
（1）學歷以國家承認的學歷為準，乙個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發放相對應的學歷工資。
（2）員工試用期內即開始享有學歷工資：
6、加班補貼
（1）員工加班須由本部門負責人審核，經批准的加班需提前報人力資源部辦理加班手續，未按規定辦理的人員不計付加班補貼。
（2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。
（3）原則上安排加班的，當月盡量安排補休，如當月不能補休的，則按照固定工資額度/30天，計算加班補貼，如因個人業務未達標導致的加班，則不計入補貼，標準如下：
延時加班，補貼按每小時75元計算（150%標準）;
休息日加班，補貼按每天100計算（200%標準）;
法定假日加班，補貼按150計算（300%標準）。
7、福利津貼
（1）社會保險津貼：公司根據國家有關規定為員工辦理社會保險。
（2）假期津貼:全公司員工統一享受國家的法定節假日，不扣工資。
（3）住房補貼:公司免費提供住宿，免收住宿費，未住宿舍員工，不再另行發放住房補貼。
（4）伙食津貼:按照公司相關規定發放。
（5）全勤津貼。
8、獎金
獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、專案獎和年終獎四部分組成，以貨幣或物質形式給予獎勵。
9、薪資扣款專案
個人所得稅、代扣社保費、代扣公積金、住宿水電費（住宿人員）、罰款及其他代扣應扣事項。
10、補雜
員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資「補雜」項中補發補扣。
11、新進人員定薪
（1）新員工薪資層級為該崗位初級級別。
（2）對於較優秀特別稀缺的人才，可以根據市場**給予破格定級，但須報總經理批准。
12、內部員工定薪
（1）規範定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。
（2）人員調整：每年1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優化組合，對於被優化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。
（3）對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動2個薪級確定薪資等級。
（4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上進行勸退處理，按照《勞動合同法》相關規定，提前30天以書面的形式通知勸退人員。
七、薪資調整（附薪資調整表）
1、個人薪資調整
（1）薪等薪級調整說明
公升級：按照從低到高的順序依次提高。
降級：按照從高到低的順序依次降低。
（2）崗位無變動的個人薪資等級調整（每年第12月調整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數對應比例減少績效等級數：
（3）由於崗位變化的個人薪資調整：
（4）薪資調整後的計算方式：每月15日以後生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
（5）個人薪資調整的崗位許可權見下表：
2、全公司普調
（1）薪資普調：指公司根據每年同行業的薪酬調查情況以及國家物價**指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。
（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過乙個月者；該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者；加薪實施前離職者。
八、薪酬審批與發放
1、工資審批
（1）薪資必須由總經理或總經理的特別授權人批准後方能發放，以下稱工資批准人。
（2）勞資專員完成薪資計算並形成「工資表」後，一併提交人力資源部主管審核，然後交工作批准人審批，審批完畢後交集團人力資源部。
（3）所有中間審核人，批准人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。
2、薪資發放
（1）薪資發放日期：每月20日發放上月薪資，如遇週末/節假日，則順延發放。
（2）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發放的薪資中補扣。
（3）年終獎金發放日期根據集團公司要求統一時間發放。
九、薪酬保密
1、薪資保密的整體要求：
（1）薪資操作過程的保密性；
（2）全體職工不打聽別人的薪資水平；
（3）全體職工不向別人透露自己的薪資水平；
（4）任何職工發現薪資洩密情況都能及時匯報，相關部門處理及時有效。
2、確保薪資保密的總體步署：
（1）由人事行政部向全體職員宣導薪資保密制度，並實時監控；
（2）加強薪資作業人員及薪資作業過程管理，確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不洩。
3、為保證薪資的保密性，對薪資作業過程作以下規定：
（1）薪資作業過程包含但不限於，新進職工定薪、職工調薪過程、薪資資料儲存過程、薪資核算過程、薪資發放過程、薪資資料查閱過程等；
（2）新進人員經許可權主管確定薪資後，須在第一時間將薪資資料交於人事行政部人事專員處；
（3）人事行政部人事專員接到新進人員薪資資料後，將薪資資料錄入系統；
（4）調薪資料（包含轉正調薪、周年調薪等）經核准後，應由人事專員統一儲存於資料櫃中；
薪酬管理制度體系
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