人力資源部
一談到降本增效，人們馬上會想到節電、節水、節約各種資源。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應該從人抓起，通過人盡其才、才盡其用、合理配置，達到提高人才使用效率，節約人力資源的效果。
眾所周知，人是生產關係中最活躍的要素。最大的浪費莫過於人的浪費。我們公司現有700多名員工，這個基數是相當龐大的。
而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個方面。直接成本顯而易見，是可以用數字直接表達出來的。聯絡公司實際，一名普通員工從入職開始所產生的招聘費用、培訓費用、工資、福利、各項獎金補助以及保險等都是直接成本，年均大約35000元。
然而，間接性成本是我們無法用數字衡量出來的，因此它也往往容易被絕大多數人所忽略。比如企業在用人政策上發生失誤所導致的損失，員工工作績效下降所導致的損失，以及員工離職所造成的損失等等。現在，我們不難看出人力成本的巨大。
更直觀一點，基礎員工的人力成本往往是其直接成本的2-3倍，中層幹部更是可能達到其直接成本的3-4倍。
既然企業人力資源成本是如此龐大，那麼如何降低人力資源成本，提高人力資源利用率是我們必須考慮的核心問題。任何一項舉措的施行都是從觀念的改變開始的，有效使用現有人力資源的第一步是樹立正確的人才觀，合理使用人才。現在的企業在招聘和選拔人才時都喜歡找高學歷、高能力的人才，如果有個3、5年的工作經驗是更好不過了。
而企業本身卻忽視了這樣兩個問題：1、這個崗位本身是否需要如此優秀的人才？2、你企業本身具備招募和吸引這種人才的條件嗎?
再者，你即使找到了這樣的人才，你又不覺得這是在人力資源上的一項巨大的浪費嗎？因此，因崗定員，根據崗位要求尋找相匹配的人才是最明智的選擇，大材小用只會造**力資源浪費，最終的結果必然是導致人員流失，這又是一項人力成本的重大損失。一直以來，由於對崗位職責/分工不明確，造成部分人才流失，致使一些保障部人員配置不夠，出現用工難的現象。
因此我們在總經理部和總部各部門的大力支援下，採用靈活、有效的人力機制，編制並發布了崗位說明書。對於有些崗位大專、中專或同能學歷同樣可以勝任的，利用網路招聘，內部推薦等方式，通過勞務派遣方式與大專、中專學歷管理人員簽訂合同，而這些員工都能在各自崗位上發揮自身優勢，同時公司也達到降低成本，轉移風險的目的。其實我認為，勞務派遣是專業化分工帶來社會進步的表現，是企業把握核心能力的體現。
面對目前專業技能人才緊缺這乙個社會普遍存在的問題，以公司現有的條件和實際情況（如專案部偏遠、輔助工勤崗位人員隨意性強等因素），招聘專業技能人才實屬不易，因此我們只有留住現有人才，高效地培養人才，才能達到降本增效的目的，彌補專業技術人才緊缺的不足。
為避免人才流失，提高人力資源利用率，我們需要加快人才培養。通過不斷加強職工培訓、考核，把學習能力建設當作企業競爭力建設的主要著力點，不斷提高職工的學習力、應用力和創新力。在總部各部門的大力支援下，編制並發布了對員工財務、人力資源和後勤管理等技能和專業管理、技能提示培訓課件及辦法。
從而不斷提公升員工的業務水平，實現員工與企業的共同發展。使得員工的職業道德素質、崗位操作技能和技術創新能力都得到了進一步提高。
當然，隨著世界經濟形勢和現代管理理念的不斷發展，優秀人才資源已成為企業的戰略性資源，企業的人力資源管理理念也是需要不斷創新與發展的。如何高效地培養人才、用好人才無疑應該成為企業降本增效和整體戰略中的乙個重要的研究內容。
創新人力資源管理讓企業省的是錢，創造的是效益。讓我們積極行動起來，堅持從自己做起，從現在做起，從每時每刻做起。滴水能匯成大海，棵木能長成森林，讓我們從點滴中為我們的企業持續快速健康發展獻出自己的乙份力！
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