為進一步規範職工績效考核管理 ，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提公升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了**年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便於下一季度考核工作的開展，特總結如下：
一、20**年第一季度kpi績效考核結果
截止4月底事業部有職工420人，此次kpi績效考核物件不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數為375人，實際考核人數為350人，覆蓋率達93、3%。通過最後的資料收集和分析，此次kpi績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。
二、kpi績效考核執行中存在的問題
（一）考核本身設計的問題
績效考核的前提是需要有穩定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，kpi指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由於kpi指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態，達不到量化的目的。
其次，考核**格式不對，流程設計不夠全面。kpi績效考核**沒有多餘情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
（二）溝通問題
kpi績效考核的目的主要體現在通過上級與下級的溝通互動，不斷發現問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協商溝通，引導其認識問題，查詢原因，促進改進，提公升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那麼最後的考核結果就容易失效。
以本次考核為例，其中一些資料的失效就是這一問題。
（三）認識問題
kpi績效考核相對於整個事業部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。
（四）推動問題
kpi績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利於考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。
同時缺乏有效地獎懲制度 ，不能調動職工積極性。
三、改進kpi績效考核中存在問題的方法
1、優化績效考核體系
根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標庫，使其更加合理化、規範化，優化績效考核體系。
2、加強kpi績效考核培訓
針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現的錯誤，人力資源部門應加強組織kpi績效考核培訓，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提公升自己，滿足公司發展需求。 「上有政策，下有對策」這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強溝通
在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發現的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提公升工作效率。
4、強力推行
kpi績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。
5、與薪酬掛鉤。
季度績效考核方案
1 中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。2 本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的題及改進的設想。3 量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定...
銷售人員季度績效考核
1 直接上級填寫 審核評分 對分數進行統計 直接上級與被考核者共同填寫 員工績效改進 發展計畫 2 當職責或目標無法按考核標準完成或者大大超出考核標準時 請註明原因，寫入備註欄內。績效面談記錄表 談話日期 年 月 日 員工姓名工號部門 處崗位 職位 上級姓名職位 1 確認工作目標和任務 討論崗位職責...
季度績效考核表
季度績效考核表管理人員考核表 姓名部門計畫量 職位實際完成量 考核日期 自評總監 經理 得分考核專案任務完成或招商目標40分計畫與執行5分工作 支援與配合5分完成 65工作效率5分分 團隊管理5分團隊學習5分制度 執儀容儀表5分行20 出勤率5分分工作態度15分 工作紀律10分 實際完成率 1 能很...