一以某公司品保部為例，提供《部門績效指標一覽表》(表0)範例：
二另提供一套《實績月報資料範本》(共4種**，表1~4)，這套範本是由上述範例公司的「品保部」主管在2023年4月初的實績月報會議上，就3月份績效指標達標情況，所做出的「月報資料」，提供貴公司各級主管參照、學習。
三 《實績月報資料範例》詳細解讀：
1 表1：07年3月績效指標達成狀況總結表
1.1 本表第1,2欄目，可以一目了然本部門的「重要績效指標」專案。
1.2 通過「基準值」、「目標值」和「實績值」三個資料的比較可以得出：
(1) 實績低於基準值 = 異常；必須進行要因分析和整改對策。
(2) 實績優於基準值，但未達目標值 = 正常；應提出「持續改善對策」
(3) 實績優於目標值 = 達標；不必對策。(除非目標值再度拉高)
1.3 差異值欄目的計算公式是：(實績-基準)*指標性質
(1) 若績效指標的性質是愈大愈好(如準時率)，性質碼「+1」，當本月實績值小於基準值，(實績-基準)這個值是負的，乘上性質碼+1，得出負值，應顯示為紅字，以表示這個指標本月狀態為「負差異」，判為異常指標。
(2) 若績效指標的性質是愈小愈好(如不良率)，性質碼「-1」，當本月實績值小於基準值，(實績-基準)這個值是負的，乘上性質碼-1，得出正值，應顯示為藍字，以表示這個指標本月狀態為「正差異」，判為正常指標。
1.4 本表1中，紅色字型標示的，是本月績效指標有異常，必須深入分析和對策。
2 表2：07年3月份客戶驗貨批次合格率
2.1 實績管理表(雙標竿趨勢圖+查檢表)
2.2 在月會上，先展示趨勢圖，再展示查檢表，再根據查檢表末行合計資料，得出分析結論，最後將「根據事實記錄、有憑有據的發言」，寫在趨勢圖下方的「說明」欄目裡。說明欄裡應寫明4句話：
1.總體情況，2.本月狀況，3.
原因分析，4.改善對策。
2.3 凡本月狀態為「負差異」的異常指標，不能「空口說白話」必須根據查檢表務實的進行異常原因分析和提出改善對策。
2.4 表2最重要的作用就是：
展示「現象」掌握「真相」挖掘「真因」提出「對策」
3 表3：07年3月異常指標對策展開表
3.1 以**形式，把原因、對策和實施專案(行動事項)，具體條列出來。
3.2 根據表2的資料，整理成一張有「實施專案」(具體行動事項)、負責人、完成期限(計畫完成日)和工作要求(可交付專案)的會議決議事項管控表！下次月會，一樣拿這張管控表來報告，實際工作執**況(會議決議事項完成情況)，以及「效果確認」(由確認人簽認實際完成日期，確認效果並予銷案)。
4 表4：07年4月正常指標對策展開表
4.1 針對：實績優於基準值，但未達目標值 = 正常；應提出「持續改善對策」
4.2 構思持續改善對策，展開具體行動、設定工作目標、指定時限和負責人、指派確認人員。
4.3 改善是永無止境的！不能因為沒有異常就不做任何事情！凡是未能達成年度目標要求(挑戰目標值)的，就必須一直對策下去，直到達標為止！
5 以上提供的這4個文件，請用心研究，並學習之！
四補充說明：何謂正差異？何謂負差異？
1 關於「正差異」和「負差異」的討論與記錄：
1.1 在日常管理的實績月報資料「表1-xx年xx月績效指標達成狀況總結表」中有乙個欄目：差異值，經常造成部門主管計算和標記「紅色或藍色」的困擾、錯誤。
1.2 按照「差異值」的定義，差異值是實績值與基準值的差距，計算公式如下：
(1) 差異值 = 實績值-基準值。
(2) 計算案例如下：
(3) 從上面這張表可以知道，單純的將實績值減去基準值來計算差異值，不能知道是「正常(標為藍色)或異常(標為紅色)」。因為還必須根據「指標性質」是屬於望大特性或是望小特性而定。(注：
日常管理的指標，暫不考慮「望目特性」，必須在一段時期內，提出我們要求某個指標是望大發展抑或望小發展的意圖)
(4) 在日常管理的古典版本的工具**中，曾經設計過一種用語「正差異」「負差異」來解決這種認知上的易混淆問題。具體的操作方式是：指定「望大特性」的指標性質符號= +1，「望小特性」的指標性質符號= -1。
修改差異值的計算公式：
差異值=指標性質符號*(實績值-基準值)。
從此，就根本消除了上述的認知上的易混淆問題，
凡是「正差異」的就是「正常」，「負差異」的就是「異常」！
(5) 仍然按上述的案例.，重新示範如下：
(6) 這樣一來，
凡是「正差異」的，就是：實績值比基準值「好」，判為正常。
凡是「負差異」的，就是：實績值比基準值「差」，判為異常。
1.3 若要引用「正差異/負差異」的計算模式，則原來的「表0」和「表1」都必須要修改格式，增加「指標性質」欄目。而且規定：
望大特性設為「+1」，望小特性設為「-1」，並在計算差異值時，使用：差異值=指標性質*(實績值-基準值)。
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