一、招聘的總體原則
1、面向社會、公開招聘、擇優錄用的原則。
2、按照品德、學識、經驗、能力、體格、性格等方面綜合審核的原則。
3、用人所長、容人所短、人盡其才、鼓勵進步的原則。
4、堅持合適的人放到合適的崗位的原則。
二、招聘需求的提出及審批
1、用人部門或人力資源部提出用人需求
各部門根據部門工作需要、人員流動，填寫《用人需求申請表》，或人力資源部根據公司人力資源發展規劃,提出相應的用工需求，明確人員需求的原因、工種、數量、崗位要求、到崗日期等內容。
2、人資部審核用人需求。
人資部根據各部門定崗定編情況，審核用人部門提出的用人需求，確認屬於定編內、還是定編外需求，簽署審核意見。
3、公司分管領導審批。
分管領導根據公司整體人力資源規劃、實際工作情況，對提交的用人需求，進行審批。
三、招聘準備
1、需求人員崗位職責。
人資部需要對需求人員的崗位職責進行清晰的確定，確認新的崗位職責與原有崗位職責是否有增、減的工作事項；
2、人員需求的匹配度分析
對需求人員進行三個方面的匹配度分析。
（1）需求人員與工作崗位的匹配度分析。
該匹配度分析即任職資格的確認，從性別、年齡、學歷、工作經驗、能力、性格特點等界定需要招聘的人員，對需求的人員進行「畫像」，提高招聘的針對性。
（2）需求人員與公司相關人員的匹配度分析。主要分析是新員工與其上、下級、平級人員之間的協調、合作程度。
（3）應聘人員與企業文化的匹配度分析。分析擬招聘的人員性格特點等是否與公司文化相融合。
四、招聘渠道的選擇
應根據不同的人員需求，確定相應的招聘渠道。如一線工人需要在勞務市場、偏遠農村等地點招聘。管理人員則需要通過網路、中高階人才市場、獵頭等途徑招聘。
具體的招聘渠道有：
1、網路
一般職能部門職位（如財務、辦公室等），可通過前程無憂、智聯招聘、中華英才三大傳統**篩選相關簡歷並組織面試；對特殊行業職位，可選擇行業招聘**實施招聘，如煤炭英才網、金融英才網等。
2、獵頭公司
公司各類中高階用人需要，可選擇信用度好、收費合理的獵頭公司進行招聘。
3、現場招聘會：人才市場、勞務市場
中高階職位、低端職位，可分別參加人才市場、勞務市場招聘會，選聘合適人員。
4、勞務中介公司
對於一些低端且用工量大的職位，可尋找一些官辦或信用度好的勞務公司進行招聘。
5、報刊雜誌
人員需求急迫的情況下，可選擇一些覆蓋面廣、**合理的報刊雜誌刊登招聘資訊。
6、內部推薦
對於某些職位，可通過員工推薦優秀的且和該員工無親屬關係的應聘人員。
五、組織面試
1、通知面試
通過簡歷篩選，確定面試人員，通知求職者面試地點、時間、以及面試的注意事項等。
2、初試
人力資源部組織應聘人員的初試，選出具備複試資格者。
3、複試
（1）用人部門複試。
人資部組織初試通過人員參加用人部門負責人進行的複試，複試的重點是對應聘者的專業知識、實踐經驗等方面進行考察。
（2）公司領導複試。
通過第一輪複試的人員，需要公司領導複試的，人資部負責組織安排具體複試工作。
（3）簡歷存檔。
面試通過人員及未通過人員，要分類存檔，以備後用。
六、錄用審批
1、背景調查
對擬錄用人員，視情況選擇恰當方式進行調查，應尊重員工個人的隱私權，注意資料保密。
2、證件驗證
對於應聘者提供的各項證件，進行真實性驗證，如證件的真實性存在問題的，取消錄用資格。
3、錄用審批
填寫《錄用審批表》交由各級領導審批，明確錄用人員的工資標準，全部審批完畢後，通知面試人員體檢、入職日期、注意事項等。
七、入職
1、體檢
辦理入職手續之前，需進行入職體檢，對於身體健康狀況不符合公司要求的，不予辦理入職手續。
2、入職手續辦理。
體檢合格人員，入職時簽訂勞動合同，發放辦公用品等。
3、職前培訓
對辦理完入職手續的員工進行職前培訓，學習《員工手冊》、公司規章制度，了解公司的歷史、現狀及公司的願景。
4、引薦新員工
通過職前培訓考核的員工，正式成為公司的一名新員工。人力資源部需將新員工引薦給公司各部門。
5、正式入職試用
引薦完畢後，正式進入部門工作，進入試用期。
人力資源部
2011-7-23
招聘工作流程
總體原則 招聘員工本著以用人所長 容人所短 追求業績 鼓勵進步為宗旨 以面向社會，公開招聘 全面考核 擇優錄用為原則，從學識 品德 能力 經驗 體格 符合崗位要求等方面進行全面審核。招聘流程 1 提交需求 各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫 招聘申請表 報主管經理 總經理批准後，交人力資源部。由...
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