說明績效考評標準的種類.設計內容和評分方法.考評標準量表的內容及設計要求
a.特徵性效標
b.行為性效標
c.結果性效標
d.態度性效標
e.能力性效標
具體說明行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九種方法內容、特點和實施要點
a.普遍性
b.先進性
c.管理成本
d.工作實用性
e.工作適用性
羅伯新近被任命為州立大學行政事務副校長，上任伊始他主面臨著嚴重的問題。3週前，校長就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統。該校績效評價系統的主要問題是，它將工作績效評價結果與年底的工資晉級聯絡在一起。
但是，大多數管理者對秘書和勤雜人員的工作績效進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主用採用了加權選擇量表方法。管理者經常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為「優秀」。而這樣做的結果是學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。
但是目前學校的預算已經不具備在下乙個年度為每一位事務工作人員都提公升一級最高工資的能力了。此外，大學的校長也認為，對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效的工作績效反饋這種慣例並不是一種正常的情況。因此，他希望羅伯能夠對原有的工作績效評價系統進行重新審查。
羅伯向每一位行政管理人員下發乙份備忘錄，要求大家只能將其手下一半人的評為優秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會到私營企業找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉公升的機會。
羅伯在這種情況下，找到了該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家討論這個問題。羅伯首先說到了他發現的問題：現有的工作績效評價系統早在10年前即該校剛成立時便建立起來了。
而當時的工作績效評價**是由秘書委員會設計的。這種每年一次的工作績效評價制度幾乎一開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫**以及對下屬進行監督時的負責程度也相差很大。
問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經變得顯而易見，每一位秘書的工資提公升實際上是直接與工作績效評價聯絡在一起的。由於該校支付給秘書的工資比私營企業的低，因此，在第一年有些沒有拿到優秀即沒有得到最高工資晉公升的秘書一怒而去。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優秀。
這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉公升。
幾位專家中有兩位答應考慮這一問題。並在2週後提出如下建議：
1、原有的評價**基本上不起說明作用。比如，優秀和工作質量本身的含義是不清楚的。結果導致大多數管理者對每一項評價指標的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種**
2、同時，他還建議羅伯撤銷其前乙個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優秀是不公正的。並且，在考核時最好使用排序法。
3、要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉公升聯絡在一起。至於工資晉公升，則應不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。
問題：1、該學校產生績效考核方面問題的主要原因是什麼？
2、為什麼專家建議使用排序法？
3、專家建議績效考核不與工資晉公升聯絡在一起。因為績效評價如果與工資聯絡在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其下屬的工作績效，但是，如果工資晉公升不與績效考核聯絡在一起，那麼，薪酬又該與什麼相聯絡呢？學校每年的工資晉公升該怎樣進行呢？
a.制度
b.理論依據
c.評價標準
d.機制
某著名的跨國公司，在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構，其業務範圍包括電子、機械、航空、通訊、商業、化學、金融和汽車等領域。
該公司在中國各地投資興建了幾十家生產和銷售公司，由於各個公司運營時間都不長，內部管理制度建設還不完善，因此在績效考核中採用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結果對員工的獎金分配和日後的晉公升都有重要的影響。
但是這家公司的最高層很快就發現這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現及其產生的原因，於是他們請了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產生的原因，於是他們請了北京的一家諮詢公司對企業的員工績效考核進行診斷和改進。
諮詢公司的調查人員在實驗性的調查中發現，該企業在中國的各個分公都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，a.代表最高水平，e.則代表最低水平。
按照規定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到a.等評價。20%的員工得到b.等評價，4%-5%得到d.等或e.等評價，餘下的大多數員得到c.等評價。
員工績效考核的依據是工作態度佔30%，績效佔40%-50%，遵紀守法和其他方面的權重佔20%-30%。被調查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現象，並受員與負責評價工作的主管的人際關係的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聯絡不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。但是不太強烈。
而且，評價的物件強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在乙個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（a.或者b.
），而在乙個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到a.或者b.。
員工還指出，他們認為績效考核是乙個非常重要的問題，這不僅是因為考核結果將影響到自己的獎金數量，更主要的是員工需要得到乙個對自己工作成績客觀公正的評價。
員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由於市場不景氣、自己所負責銷售的產品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為c.甚至d.，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。
問題：請針對該案例並結合自己實際工作的經驗與體會撰寫乙份績效考核方案。
a.產量
b.效益
c.效率
d.效果
第四章保險公司人力資源管理
一 保險公司人力資源管理的概念與內容 一 保險公司人力資源管理的概念 保險公司人力資源管理可根據管理的內涵分為廣義和狹義兩種，廣義的人力資源管理是指對保險公司員工進行合理的組織和管理，使他們在工作中充分發揮自己的才能，以充分滿足保險公司發展的需要為目標，為公司和社會提供最優的服務。其管理的目的是建立...
助理人力資源教程第四章績效
第四章績效管理 1 績效管理系統的設計 包括績效管理制度的設計與績效管理程式的設計兩個部分。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規範。它是以企業單位規章規則的形式，對績效管理的目的 意義 性質和特點，以及組織實施績效管理的程式 步驟 方法 原則和要求所作的統一規定。績效管理程式的...
《人力資源管理》第四章人員招募讀後感
學習 人力資源開發與管理 這門課已經乙個學期了，在學期快要結束之際，因對第四章 人員招聘印象最深，故寫下這篇讀後感。尤記得過去的自己對 人力資源 這個概念是沒有理解的，直到高考結束後的那個暑假，看了由李可所寫的那本著名的職場 杜拉拉公升職記 才對人力資源有了初步的認識。教材上的解釋是 人力資源是從事...