公司人事招聘流程

1、凡公司招聘人員（新增編人員或編制內缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，經主管領導審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經理批准並列入公司招聘計畫。

＊審批流程：用人部門申請→主管領導審核→人力資源部主管審核→總經理審批。

2、人力資源部主管根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統一發布公開招聘資訊或從公司人才庫裡選聘合適的人才。

3、聘任各級員工以品德優秀、學識、外形、能力、經驗、體格適合於所任崗位為原則。

4、＊日常招聘：應聘人員由人力資源部接待、預約，指導應聘人員填寫求職申請表，調查了解核實應聘人員所提供資訊的真實性，初步篩選後，再協同用人部門複試，最後上報總經理批示。

＊集中招聘：應聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領導成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，並將集體研究意見報總經理批示。

＊如遇特別優秀人才，人力資源部主管可隨時向總經理匯報，採用簡易程式，以避免錯失人才。

5、試用人員到職前應到公司人力資源部報到，經人力資源部進行企業文化教育和崗前公司制度培訓合格，並將員工試用通知表送交用人部門後方可上崗。

6、試用人員經試用考核合格者(表現優秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿後由其部門主管及時填報員工轉正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結，經人力資源部主管審核，呈報公司領導批准後辦理有關轉正員工的手續。

7、在試用期間，若試用人員表現欠佳者，應由其直屬主管建議延長試用或停止試用，並在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認，經人力資源部主管審核後辭退。

8、如各部門未按上述規定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，並不予計發工資。

9、公司一般員工由人力資源部及部門面試合格後，上報總經理簽字，批准錄用；主管以上員工需人力資源部及部門面試完後，由總經理進行最後面試確認方可錄用。

在進行薪酬管理時，應結合企業在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。

1、新員工起薪的標準

▲考察以下幾個因素：

a、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；

b、同地區同行業的市場**，如果企業的起薪低於其他企業的同等水平，則會增大招聘的難度；

c、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。

▲三種員工的起薪確定：

a、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；

b、是企業非急需的專業技術人員，包括高階專業技術人員；

c、應屆大專或以上學歷的畢業生。

▲這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對於能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業會考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時對大專或以上學歷的畢業生入職，也提供乙個相應的「學歷等級」工資補貼方式。

2、在對急需崗位的起薪標準問題

某企業由於需要實施乙個專案，企業急需招聘兩名技術人員。按照正常的起薪標準，該企業已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。

該企業是否同意應聘者的起薪要求呢？

▲相應分析：

a、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多企業實行了薪酬保密制度，但紙裡並不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協的辦法可能是提高相應員工的薪酬標準。

b、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業造成的損失會比這位員工的薪酬數額可能會多得多。

▲有效思路和方法

a、處理這類問題，可考慮採用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式為：如果按要求完成了專案，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。

b、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。

c、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。

「提示」

一般新員工薪酬起點，都會以當期企業薪酬管理體系所對應的級別或崗位「對號入座」，

但某些特殊崗位或新增加的職位，應結合薪酬調查的評估採取中點以上的水平。

怎樣確定企業招聘是否有效？