面試一開始就透露職位上的各項細節是兵家大忌。你對職位談得愈多，應聘者說話的時間就越少。更重要的是，如果你過早地向應聘者說明職位要求(如，我們希望找一位公關能力強的人選)，精明的應聘者就能立刻心領神會，盡量按照你要求的條件來回答問題，也不管他是否真正具備這些能力。
盡量引出應聘者的資料。
對職位加以說明，只說明職位的職責，不要說任職資格和職位要求等。
回答問題：根據面試提綱，從廣泛的話題來了解應聘者的素質和能力等，評價的內容基本是面試量表所列的面試專案(面試要素)。
結束談話
3、面試要領
1.把反應留給自己：
主試人情緒上的反應容易引起應聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情緒上的反應，包括面部表情、身體語言等。
面試控制：面試的話題很容易失控,尤其是在應聘者面試經驗特別豐富的時候。面試控制很簡單：堅持初衷，堅定而委婉地將出格的話題拉回來。特別說明：隨時提高警覺，不離本題。
做筆記：記住特別的或重要的表現。尤其是疑惑、懷疑，稍後若對方不能有良好的解答，可繼續就此問題提問，觀察與前面回答是否矛盾;或稍後向行業內其他人士進行了解。
對職位不要宣傳過多：對職位的說明要真實，對負面的條件(如出差、加班等)要依實以告，坦白、概要地告訴薪水、機會、福利等。特別說明：
初試決不適合談這個問題,必須等到有決定性的選擇時,才可以涉及。如果應聘者直截了當地表示希望較高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮或研究之後再作答覆。事後，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件。
以最適當的形式作結束;
面試後立即作面試評價：用《面試評價量表》，做出面試評價。表達你的意見：「不適合」「適合」、「再複試一次看看」等。
面試總結：為總結面試經驗，不斷提高面試水平和效果，每次面試結束後，應及時對此次面試的情況作乙個總結。
2.判斷應聘者表述的真實性
一般來說，現在的候選人也許在面試前做好了精心準備，所以我們得在面試中判斷候選人說話的真實性。
真實的情況，一般有以下幾種：
候選人通常說某件事「我怎麼樣怎麼樣」;
候選人信心很足;
候選人說話的時候眼神直視著主考官;
介紹情況與簡歷相符;
候選人出現以下情況時，我們可以初步判斷候選人可能在編故事
說話的時候眼神來迴轉、東張西望等;
舉止語言遲疑;
傾向於誇大自我，比如說「我是最……」;
對個別問題答得太流暢;
在面試過程中，非語言表現行為也很重要。採用的包括手勢、肢體語言、表情等。通過非語言表現行為我們也可以對面試過程進行判斷與控制。
手： 腳：
坐在椅子上的位置：
上肢的位置：
回答問題時的表情：
3.注意面試誤區
事前定向：面試的目的是什麼?我想了解什麼資訊?目前招聘崗位的團隊需要什麼樣的人?
偏見影響面試：因相似引起的偏見;初次印象產生的偏見;
試圖改變或教育對方：教育語氣，試圖影響或改變對方;
說話太多，令對方無開口機會：花費大量時間在解釋或評價性話語上;
「洩露」出問題的答案：暗示對方應該做肯定性回答或選擇性問題;與應聘者爭辯問題答案;
面試問題的目的性、邏輯性與關聯性：不知道自己要問什麼、隨便問;重複問問題，或問題之間毫無關聯;
不停的記錄：僅忙於記錄，而忘記回應
只「聽」不看：在聽的時候，要善於觀察對方的身心語
業餘的心理專家：過多的心理暗示;做顧問、給意見;
忽視面試中的交流：雙向選擇、雙向溝通;記住你所代表的是「公司」
4、面試原則：注意收集應聘者過去的工作相關的行動和結果、甚至反思總結
四、結構化面試題(適合所有應聘者)
第一部分：個性傾向和一般通用能力
1、簡單寒暄
您怎麼過來的?交通還方便吧!
從(待定)到這裡要多長時間?路途辛苦嗎?
2、觀或聽
衣著整齊度;(如西服，看對方配套配件是否搭配合適，衣服各處整潔順貼;自己是否穿著表現自如?若是行政管理崗位，應穿西服)
精神面貌;(頭髮、手指甲、眼睛、肚子、屁股等)
行、坐、立動作;(走路的姿勢、坐姿、站立的姿勢等)
口頭禪、禮貌用語等。
3、語言表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)注意說話的條理是否清晰、簡明扼要，是否能在簡短介紹後切入主題;別人說話時，應聘人是否專注的在聽?是否能不打斷，不急於發表意見?
請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!
您先介紹下您之前服務的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規模、產品、市場)?!
您在目前工作職位中主要有哪些工作內容?主要的顧客有哪些?
請您簡要介紹一下自己的求學經歷。
請您簡要介紹一下自己的成長歷程。
4、親和力：看對方笑和不笑的表情(尤其是眼睛)，面部的紋路，說話的語氣;遇到尖銳問題的時候，如何應對?
5、靈活應變能力(也涉及工作態度)
您為何要離開目前服務的這家公司?(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢後繼續發問)--您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過?(如果沒有，問其原因;如果有，問其過程和結果);
除了簡歷上的工作經歷，您還會去關注哪些領域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業)?--(若有，繼續發問)您覺得這跟您目前要從事的職業有哪些利、弊關係?--(若無，繼續發問)您不覺得您的知識結構有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計畫?
您在選擇工作中更看重的是什麼?(可能是成長空間、培訓機會、發揮平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問)--您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期?(待回答完畢後)那您剛才的意思也可以這樣理解：
薪酬方面可以適當低於您的心理預期，對嗎?(若薪酬顯得不太讓步，可問) 有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解?(若薪酬排在第一，問)
您覺得您在以前類似於我公司提供的這個職位上的工作經歷中有哪些方面做得不足?(若答有，問)--您打算在以後的工作中採取哪些改善措施?(待回答完畢後，繼續發問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施?
(若答無，問)--您好像不太連續去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎?
6、興趣愛好(知識廣博度)
您工作之餘有哪些興趣愛好?興趣中有沒有比較拿手的?(業餘愛好看性格，看堅持多久?)
就您個人的理解說說您對我們公司所處行業的前景和生存途徑的認識。(注意對方是否去主動了解應聘公司的背景、行業背景)
談談您未來工作和生活的規劃?針對規劃如何去學習或彌補的知識、技能
如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業領域或崗位會有所改變嗎?
7、情緒控制力(壓力承受力)
我們的工作與生活歷程並不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經歷中出現的挫折或低潮期，您是如何克服的?(如果回答無此經歷，問) --您的生活是不是太過於順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自於哪些方面?
請您舉乙個您親身經歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力?
假如你的上司是乙個非常嚴厲、領導手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領導方式對您有何利、弊?
您的領導給您布置了一項您以前從未觸及過的任務，您打算如何去完成它?(如果有類似的經歷說說完成的經歷。)
您有沒有過失業或暫時待業經歷，談談那時的生活態度和心情狀態。
談談您以往職業生涯中最有壓力的
一、兩件事，並說說是如何克服的。
（5.6.10）談談您以往職業生涯中令您有成就感的
一、兩件事，並說說它給您的啟示。
8、上進心與自信心
談談您求學經歷中令您感到成功的事例及成功的因素。
說說您對成功的看法。
您認為自己有什麼資格來勝任這份工作?
談談您最近的充電經歷，並說說它對您的益處。
有人說：滿足感÷慾望=幸福或成功，即幸福是個人偏好的滿足程度，舉例來說，乙個兒女滿堂、子女孝敬的老人他認為自己與李嘉誠有同樣的成功感，您怎樣理解。
9、責任感與歸屬意識
請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業文化的特點。
您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什麼?(領導力)
當您所在的集體處於競爭劣勢時，您有什麼想法和行動?
往往跨組織的任務中，由於涉及過多成員，最後易形成「責任者缺位」現象，您如果身處其境，會是什麼心態?
您每一次離職時有沒有過失落感?您跟過去就職過的公司的
一、兩個上司或同事還有聯絡嗎?並說說他們目前的處境。
第二部分：管理能力(只適合中層以上管理人員)
1、領導與指揮
請問您在求學經歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什麼角色?
工作中您發現上司的管理方式有些不妥，並有了自己的想法，您此時如何去做?
在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動他們積極性的?
假如您是籃球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協調和處理?
您認為上司對部屬做些什麼更利於他們的成長?
2、 計畫與控制：
舉個例子來說明一下您曾經做過的乙個成功計畫及實施過程。
假如您今天晚會有一場重要的約會，可臨時單位有個突發事件需要您來處理，說說您打算怎麼去應對?(可提示答案方向：是傾向於去了再隨機應變，還是事先做好策劃?)
您覺得自己的個性適合井然有序的工作環境還是靈活自如的工作環境?或者是其他任何形式的。
若面試行政管理崗位：
1、 對原有工作內容的介紹;
2、 對其介紹的工作結合應聘崗位的職責請應聘人描述具體工作方法和內容;
3、 針對其重要的工作，請對方介紹如何開展工作的?遇到的困難?如何解決?是否解決?(看組織協調能力和應變能力)事後如何反思?是否有改進?(思考力、行動力)
公司人事招聘流程
1 凡公司招聘人員 新增編人員或編制內缺員 必須由用人部門填寫 人員需求申請表 經主管領導審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經理批准並列入公司招聘計畫。審批流程 用人部門申請 主管領導審核 人力資源部主管審核 總經理審批。2 人力資源部主管根據人員需求申請表擬訂招聘...
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企業招聘流程
1 確定招聘需求 規定每月哪一日各部門提交人才需求審批表審批後彙總 2 分析招聘資訊 確定所需招聘人員層次，方式渠道等 3 擬定招聘計畫 包括招聘預算 渠道 招聘工作時間表等 4 初步選擇測試挑選方案 包括通用測試 心理壓力測試 氣質型別測試等 5 定崗定級 根據錄用者學歷，工作年限專業技能確定崗 ...