員工關係自考題型
單項題 · 25分填空題10分
名詞解釋 5x3'分簡答題5x6'分論述題2x10'分
1．單選
1. 員工關係是社會關係在企業這個組織系統中的特殊表現形式，是20世初期西方學者從人力資源管理角度提出的，取代「勞資關係」的概念。（p1）
2. 對等性義務：是指一方沒有履行某一義務時。他方可以免除另一相對義務的履行，如提供勞動與支付勞動報酬之間具有對等性。（p3）
3. 利益關係時員工關係管理的根本。（p5）
4. 心理契約時員工關係管理的核心內容。（p5）
5. 企業的價值觀念是：企業內絕大多數人認同並持有的共同信念和判斷是非的標準，是調整企業員工為和人際關係的持久動力，它是企業精神的表現。(p8)
6. 企業文化是指：企業在長期經營管理實踐中形成並通過企業的各種活動表現出來的共同理想、價值觀念和行為準則等，或是作為特定群體的企業組織認識問題、解決問題和調解矛盾的典型和特有方式。
(p12)
7. 當衝突發生時，首先要辨別衝突的型別，對不利的加以解決（p17）
8. 當衝突雙方勢均力敵，並且理由合理時，適合採用協商法；當衝突雙方敵視情況嚴重，並且衝突的一方明顯的不合情理，這時採用上級仲裁法；如果雙方衝突不是很嚴重，並且是基於基本認識的衝突，對於工作沒有太大的影響，則採取施拖法效果較好。（p17）
9. 德魯克提出看知識型員工的概念 (p21)
10. 知識創新力是知識型員工最主要的特點。(p21)
11. 一般情況下，勞動者必須年滿十六周歲。(p31)
12. 勞動能力是用人單位錄用決策的依據，也是勞動者就業成功與否的關鍵因素。(p31)
13. 國有企業產權的最終所有者是全體勞動者.(p37)
14. 新員工入職管理師員工管理的起點。(p37)
15. 《勞動合同法》規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
(p41)
16. 根據《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。(p43)
17. 對於試用期考核來說，最為注重的是考核的時效性。45
18. 勞動者在同一時間只能與乙個用人單位簽訂勞動合同，而不能同時與兩個以上用人單位發生勞動關係。至於法律允許範圍內的兼職人員，他們以兼職身份與單位簽訂的是勞務合同，而不是勞動合同。
4719. 勞動合同屬於法定要式合同。47
20. 勞動合同訂立的協作履行原則：勞動合同雙方當事人的權利與義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利。48
21. 集體協商雙方的代表人數應當對等，每方至少3人。56
22. 職工一方的首席代表由單位工會主席擔任。56
23. 根據勞動法的規定，集體合同由工會代表員工與企業簽訂。59
24. 集體合同簽訂後，應當報送勞動行政部門。61
25. 溝通管理是企業管理的核心內容和實質。67
26. 發展人際關係的最初階段首先是互相認識。68
27. 入職前溝通應在招聘選拔面試時進行。70
28. 在崗位向下調整中，對於被降職的員工一定要提前溝通，不能直接一紙調令。73
29. 溝通要選擇合適的地點，要避免在公共區域，單位的會議室往往是最佳的選擇。77
30. 選擇面對面溝通的條件是：對方對你的問題可能有不同的意見，甚至會提出批評；當對方知道你的意見後，可能會產生強烈的牴觸情緒，而你又必須堅持，需要雙方互相討論才能統一意見。79
31. 書面溝通對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題。79
32. y式溝通網路：是乙個縱向溝通網路，其中只有乙個成員位於溝通內的中心，成為溝通的媒介。
33. 輪式溝通網路：如果組織接受緊急任務，要求進行嚴密控制，可採取。
34. 環式溝通網路：如果在組織中要創造出一種高昂的士氣來實現組織目標，環式溝通是一種行之有效的措施。81
35. 噪音會降低溝通的有效性。83
36. 資訊過濾的主要決定因素是組織結構中的層級數目。84
37. 最早使用心理契約的是阿吉里斯。102
38. 心理契約之父萊文森。102
39. 丹尼絲盧梭在《組織中心理的與隱含的契約》中提出，心理契約實質上是當事人（主要是雇員）的一種主觀信念，是乙個在交往實踐中逐步建構的過程。103
40. 勞動合同簽訂是心理契約產生的前提與基礎。104
41. 勞動合同是外顯的，心理契約具有內隱性
42. 勞動合同是客觀的，心理契約是主觀的 104
43. 勞動合同簡單枯燥，心理契約複雜而豐富。勞動合同中標明的內容一般有，企業和員工當事人雙方的基本情況，聘任合同的期限，被聘員工的工作內容或崗位職責，勞動報酬及其他福利待遇，合同的變更條件，違約責任等。
10544. 對員工而言，到企業工作，除了獲取經濟報酬外，還有組織的認同，群體的歸屬感，人格上受到尊重與信任，工作得到認可，獲得榮譽讚揚，個人成長的可能，自我價值與理想追求的實現等。
45. 勞動合同帶有交易性質，心理契約具有純潔性。105
46. 心理契約的四種型別的模式。106
47. 心理契約是現代企業中員工和企業間關係的最佳結合點。107
48. 根據美國心理學家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決於期望值和效價的乘積。
49. 可**性是心理契約得以建立的前提。109
50. 主觀性：心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待著對方去理解、估測。這種心理期望是一種主觀感覺。109
51. 不確定性：正式契約的內容、職責、權利都是明確固定的，不能隨契約一方的主觀意願的改變而改變。109
52. 工作描述指數法是最常見的員工滿意度調查方式。129
53. 上下級之間的衝突主要表現為中層與高層管理人員之間的衝突、曾經的下屬與領導之間的衝突等。142
54. 角色矛盾：企業中由於職位的不同而存在多種角色，他們在不同的崗位上，對待同乙個問題或現象時，思考的角度可能不太一樣，因此就容易產生矛盾。143
55. 環境應激：當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環境作出不同程度的反應，這時候彼此之間就可能產生衝突。143
56. 員工關係危機發展階段。152
57. 員工關係危機的管理者應及時找到員工關係危機團體中的核心人物，這是處理員工關係危機的關鍵。153
58. 廣義上說，紀律就是秩序。159
59. 矯正性的紀律管理：當出現違規行為時，為了阻止違規行為繼續發生，使員工未來的行為符合標準規範而採取的管理措施。160
60. 警告性原則：為讓員工趨利避害，企業的領導者就要經常對下屬進行規章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規章制度，說明罰款的種類和額度。
61. 驗證性原則：誰若明知企業有相關規定，還要以身試法，觸犯單位的規章制度，就一定要對其進行懲處，以明紀律，以儆效尤。
62. 即時性原則：懲處必須在錯誤行為發生後立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到及時改正錯誤行為的目的。
63. 事先警告：作為管理者，在進行正式的處罰活動之前有義務事先給予警告。161
64. 漸進的紀律處分強調的是一點一點地滲透，一點比一點厲害，它的目的在於確保對員工所犯的錯誤施以最輕的懲罰。163
65. 無懲罰的紀律處分在國外常見。指當員工犯錯誤的時候，公司採取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假。164
66. 向員工說明規章制度這一步驟是紀律處分程式中最重要的步驟。165
67. 當員工的工作績效低於預期或者違法了規章制度時，必須採取糾正性懲處措施。172
68. 要管理好問題員工，首先需要鑑別問題員工的型別。企業需要的員工大致分為合格的員工和合適的員工。173
69. 問題員工是造成企業管理難題的癥結。175
70. 如果管理者面對的是特別難於管理的員工，應該使用乙個具有雙刃劍效果的方法——變更員工的業務範圍。177
71. 對愛找茬員工的管理：在工作上事先與其協商；言語中盡量用咱們；以稱讚杜絕挑毛病；與其他同事結成聯盟；抓住機會反將一軍。181
72. 自我**法：在東南亞的一些國家和地區非常流行。187
73. 聽而不聞是最低層次的聽。
74. 同理心的傾聽：是聽的最高層次。188
75. 集體申訴是為了集體利益而提起的政策性申訴。193
76. 職位競聘指允許當前所有員工來申請晉公升的機會。207
77. a1型（孫悟空型）具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數，是解決問題的高手。
78. a2型（孫中山型）是強理論型的人，凡事都得有個說法，自圓其說能力，表現慾都很強，聯想豐富，創造力，演說能力也是其長項。
79. b1型（項羽型）急於造勢和取得收穫，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態出了問題。
80. y1型（劉備型）善於積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力範圍或有績效出來之後，才會對自己有信心，信心不足時對組織交給的工作常會採取逃避、自欺欺人的態度，導致績效不佳。223
81. x1型（諸葛亮型）思考問題非常縝密，不喜歡做沒有把握，事先沒有準備，缺乏資源支援的事情。
82. x2型（袁紹型）細心，喜歡與人打交道。224
83. 降職程式大多是由用人部門提出申請，報送人力部門。226
84. 根據人力資源管理規則，審核許可權按以下規則：總經理、副總的降職由董事長裁決，人力部門備案；各部門經理降職由人力資源管理部門提出申請，報總經理核定；各部門一般管理人員降職由用人部門或人力部門提出申請，報經理審核，由總經理核定；各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力資源管理部門核准。
22685. 競聘上崗：在乙個企業或者組織內，按照確定的崗位職責及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式。231
86. 功能性離職：員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留的情況下的離職。
87. 非功能性離職：員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為。244
88. 員工隱性離職：員工沒有與組織終止僱傭關係，但又不在本組織內任職的行為。
89. 可避免離職：經過組織或員工個人的努力可以不發生的離職，如由於工作條件惡劣而導致的員工離職。244
90. 深層志趣：決定人們工作滿意度的最為重要的因素。246
91. 舒爾茨解釋了人力資本的概念。256
92. 待遇留人是企業留住人才最基本的一步。
93. 事業留人就是要建立明確的組織發展目標，讓員工知道努力的方向和企業的前景，同時要給員工充分的職業生涯發展通道。
94. 感情留人是企業在對員工提供直接或間接待遇時，還要提供足夠的職業安全感，歸屬感，榮譽感，讓員工感覺工作環境舒適，人際關係融洽。265
95. 機會成本是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。276
96. 機會：慾望得到額外滿足的情境，例如雇員得到公升職加薪的機會。
97. 約束：妨礙慾望的到額外滿足的限制，例如雇員公升遷和加薪的請求被上級否決。
江蘇自考05963績效管理大綱
高綱1163 江蘇省高等教育自學考試大綱 05963 績效管理 南京大學編 江蘇省高等教育自學考試委員會辦公室 i 課程性質與設定目的要求 一 課程性質和特點 績效管理課程是我省高等教育自學考試人力資源管理專業的一門重要的專業課程，其任務是培養應考者系統地學習人力資源管理中績效環節的基本概念和原理，...
05963績效管理複習江蘇自考
第一章績效管理概述 選擇題1 從管理學的角度看，績效一般可以分為員工個人團隊組織績效 2 績效的性質分為，多因性，多維性，動態性 3 坎貝爾認為員工的績效有三個主要的決定因素陳述性知識程式性知識技能動機 4 卡迪 多賓斯 沃德曼提出影響員工績效的因素應分為系統因素個人因素 5 西方學者於20世紀70...
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10 是指將利潤中員工應得的部分轉入該員工的賬戶，使利潤分享與員工儲蓄存款聯絡在一起。p362c a 現金利潤分享b 現付與遞延結合制 c 延期利潤分享d 與利潤掛鉤的薪酬計畫 11 是指為了完成乙個長期的專案而設立的目標獎勵。p369 a 事件相關計畫 b 績效重疊計畫 c 專案現金計畫 d 員工...