**題目：
（外文）literature review about the influence of human resource management on ***anizational performance
目錄摘要 1
abstract 2
第1章導論 6
1.1 研究背景 6
1.2 研究問題、目的與意義 7
1.2.1 研究問題 7
1.2.2 研究目的 7
1.2.3 研究意義 8
1.3 研究方法 8
1.3.1 文獻收集 9
1.3.2 文獻整理 10
第2章人力資源管理與組織績效的定義與測量 12
2.1 人力資源管理的定義與測量 12
2.1.1 人力資源管理的定義 12
2.1.2 人力資源管理的研究維度 13
2.1.3人力資源管理的測量 16
2.2組織績效的定義及測量 19
2.2.1組織績效的定義 19
2.2.1 組織績效的測量 20
第3章人力資源管理對組織績效的影響 24
3.1人力資源管理對組織績效影響的理論研究 24
3.1.1 資源基礎理論 24
3.1.2人力資源管理實踐影響組織績效的三種研究視角 27
3.2人力資源管理對組織績效影響的實證研究 29
3.2.1人力資源管理對組織績效有正面影響 30
3.2.2 人力資源管理對組織績效沒有影響或有負面影響 32
第4章人力資源管理對組織績效的影響機制 37
4.1人力資源管理對組織績效影響機制的理論研究 37
4.1.1 國外的理論研究 37
4.1.2 國內的理論研究 43
4.2 人力資源管理對組織績效影響機制的實證研究 47
第5章人力資源管理對於組織績效影響的基本結論和研究展望 52
5.1 人力資源管理對於組織績效影響的基本結論 52
5.2 人力資源管理對於組織績效影響的研究展望 53
5.3 本文的研究侷限 54
參考文獻 55
致謝 61
隨著全球化競爭和知識經濟的到來，企業的可持續發展和成長，從根本上講取決於企業的競爭優勢。而人力資源日益成為企業競爭優勢的基礎，這一觀點越來越受到管理學者、企業家和管理實踐者的普遍認同。今天，戰略性人力資源管理、薪酬制度、績效管理、素質模型等，幾乎成為**出現頻率最高的詞彙。
從歷史上看，無論是國外還是國內，社會各個層面的人們，特別是從事實際工作的各個組織的人力資源管理者，都沒有像今天這樣對人力資源管理理論和實踐的關注達到了前所未有的高度。經濟全球化使企業面臨著國內外的激烈競爭，對人才的吸引、保留和激勵，即人力資源管理的需求迅速上公升，最終派生了對人力資源管理知識的巨大需求。
就在國內外掀起人力資源管理熱的同時，一些學者和人力資源管理實踐者也對人力資源管理與組織績效之間的關係進行了冷靜的思考和研究(delaney& huselid,1996; 孫健敏,2006)。目前人力資源管理實踐對於組織績效的影響已經成為人力資源管理領域研究的乙個重要主題。既有關注特定的某些人力資源管理實踐，如培訓和資訊共享對於組織績效影響的文章，又有檢驗人力資源管理系統對於組織績效影響的文章。
人們開始**，人力資源管理對組織績效到底有沒有影響，如果有影響的話，那麼影響機制又是怎樣的呢。
就目前的研究結果來看，在這兩個問題上學者們還沒有形成一致的意見。儘管有大量的文章已經指出，各種人力資源管理實踐對於客觀或主觀評價的組織績效資料有積極的影響(arthur,1994; macduffie,1995; huselid,1995; youndt&snell,1996; delaney& huselid,1996; huselid和becker,1996; 範秀成、英格瑪·比約克曼,2003; 張弘、趙曙明,2006 )，但是也有一些學者指出，這種結果可能是由於研究方法存在偏差導致的( levine&tyson,1990; wagner,1994 )，並且有一部分研究結果主要是國內的實證研究結果並沒有證明人力資源管理對於組織績效有顯著的正面影響( 蔣春燕、趙曙明,1994; 劉善仕,2005 )，有些甚至得出了人力資源管理對組織績效存在顯著負面影響的結論( 楊東濤、曹國年, 2006; 羅鍵、卿濤, 2007 )。
另外，由於缺乏乙個廣泛接受的測量人力資源管理框架的方法，使得各種研究結果之間也難以進行比較。儘管如此，學者們還是進行了大量的理論和實證研究。帶有不同理論背景的學者們提出了各式各樣的理論框架來解釋二者之間的關係( dyer & reeves,1995; becker and huselid,1998; wright & snell,1998; ferris & arthur,1998; paul & anantharaman,2003)，並通過實證研究來對理論模型進行驗證(youndt,1998; 張正堂,2006; 劉善仕,2007)。
尤其是最新的研究越來越關注於人力資源管理對於組織績效的作用機制上，開啟人力資源管理與組織績效之間的「黑箱」已經成為該領域研究的熱點(becker&gerhart,1996; becker&huselid,1998)。因此，從人力資源管理的長遠發展，尤其是與組織績效影響關係的角度，有必要回顧人力資源管理對組織績效影響的研究，系統地分析、總結研究現狀，把握這一研究領域的趨勢和走向。
根據上述研究背景，本文主要有兩個研究問題。
首先，**人力資源管理對於組織績效是否有影響，即如何理解和解釋人力資源管理對於乙個組織的作用和意義。理論上是如何解釋的？實證研究中又有什麼樣的結論呢？本文將作出回答。
其次，**人力資源管理對於組織績效的影響機制，即如果人力資源管理對於組織績效有貢獻，那麼其運作機制是什麼？有什麼樣的理論模型或研究框架？作用機制在實證研究中有沒有得到驗證呢？
本文將對相關研究作出整理和分析。
本文研究人力資源管理對組織績效的影響及影響機制。通過對當前國內外理論和實證研究中存在的問題提出自己的意見和建議，並**以後可能的發展趨勢和研究方向，本文有兩個研究目的：一是整理和完善該領域的理論體系；二是為今後組織的人力資源管理實踐提供指導。
從理論層面看，20世紀90年代以來，隨著人力資源管理在企業管理中地位與作用的日益增強,來自各個領域的研究者開始**人力資源管理在組織內外各個層面上扮演的角色及其對組織運作有效性的影響，特別是人力資源管理與組織績效的關係受到了越來越多的重視。回顧該領域的研究，**和把握該領域的研究概貌，將為國內相關領域學者進行進一步的研究尤其是實證研究提供支援。
從實踐層面看，通過對人力資源管理與組織績效之間關係的研究，可以為以後組織人力資源管理工作的開展提供重要的理論基礎，提公升人力資源管理工作的科學性和規範性，尤其是注重與企業戰略、企業內外部環境的匹配，使人力資源管理工作的開展更有實效性和針對性，避免人力資源管理重新回歸到人事管理的狀態。
本文的主要研究方法為文獻法，即通過對不同載體形式和記錄技術的一次文獻和二次文獻進行收集、整理和分析，來完成對研究問題的回答。在嚴格意義上，文獻法是一種研究方式，既包括資料的收集方法，又包括對這些資料的分析方法。它與其他研究方法的乙個顯著區別在於，資料的**不是直接從研究物件那獲得資料，而是去收集和分析現成的，以文字形式為主的文獻資料（袁方，1997）。
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