（營銷）銷售人才結構化面試及行為面試提要：
必須要考察的方面：
1. 專業知識、 2.專業技能 3.綜合能力4.個性特徵
5.個人動機、求職動機6.價值觀
鑑別人才四大原則： 1.喜歡和興奮點2.責任與控制能力；
3.總結和分析問題的能力4.解決問題的能力
員工勝任力的四大要素： 1.能力匹配2.性格匹配
3.期望值匹配4.價值觀匹配
人才面試要點1：職業優勢和興奮點
不用傳統眼光選人，要用性格基因選人。不談文憑、專業、經驗、這些只是參考值、只是冰山上的20%；冰山下的80%是性格核心在於內在基因！ 大部分的優秀者往往不合格，大部分的合格者往往並不優秀。
人才價值評估公式：原來的成功=99%的勤奮+1%的天賦
新的公式：（知識+技能+態度）*天賦=求職者的預期崗位績效表現
其中知識佔15分，技能佔35分，態度佔50分。天賦為0.1～1.2倍。
知識：與工作對應的專業知識； 技能：實際工作的經驗積累時間；
態度：1）領導關係；2）期望度； 3）表揚和鼓勵； 4）正面思維；
5)團隊匹配。 天賦：性格特徵的優勢部分；如何了解求職者的天賦？ 1.問話；
2.測試； 3.觀察。
心----時間---金錢！責任是先天的佔70%以上，後天（培養）的盡佔30%。 人可以任何事情，但是要把任何事情做到極致，必須要兩個字----天賦！
人25歲以前不認同要天賦，只有10%的人認同需要天賦；但人到45歲後認同的佔85%！
每個優秀人才背後，一定隱藏著某種天賦要素。要想複製高績效人才，首先就要提煉共性標準。請忘記人是可以改造的，節約你的時間。
發現人才。先把人選對，選擇大於努力。君子和而不同，小人同而不和。
招聘者如何通過觀察鑑別人才？ 1.能否讀懂； 2.眼神是否專注。 3.身體傾斜狀況；語調製化是否正常。
面試時必問的九句話：
1.什麼事情作起來讓你感覺無比充實，特別興奮？
2.你的上司和同事最看重和欣賞你哪一點？
3.你最厭惡做什麼事情？
4.你做什麼事情一氣呵成，特別順暢？
5.你學習什麼東西無師自通，一學就會？
6.你做什麼事情可以忘記了時間？
7.你最能夠在哪一點上特別幫助到別人？
8.你最喜歡朋友們說你是什麼樣的人？
2. 9.在100人裡面，你可以數到第一的是什麼？
另外附對興趣愛好的專業測試題。
人才面試要點2：責任擔當和抌控制點：責任擔當能力：
候選人的承諾兌現能力有多強？ 如果乙個人把發生問題的原因歸罪（因）於外，則這個人沒有什麼責任心。只有歸因於內（自己）才是有責任心的表現。
「凡是認為別人不是個人的人，這個人基本上不是個人；凡是認為自己不是個人的人，這個人基本上是個人！」 看是正面的內控型的回答還是推到外面的外控型的回答。
正面語言：我能，我行，早晚會有答案的，早晚會搞定，肯定後面有結果，我不信這個問題搞不定！
負面語言：要是，如果，假設。
人才面試要點3：總結分析能力：如司機的分析總結能力，如司機藏勤；司機的最大成本並不是油費，而是時間成本。 測試總結分析能力的開放式問話：
1.問感受；（感悟） 2.問收穫； 3.
問經驗教訓； 並不是乙個人的工作時間越長越好，關鍵在於他的領悟能力。對於營銷工作，悟性是最重要的！沒有信任；就是拿錢送人家，人家都不要！
銷售的背後是信任！不要玩花招，結巴的人會成為銷售冠軍。---真誠感動客戶。
沒有信任是不可能做銷售的。總結、分析能力是人成功、發展的關鍵點！
人才面試要點4：問題解決能力：（天賦、動機）
結構化面試—星星閃爍（star）. 如何了解對方解決問題的能力？就是要他舉例說他處理問題的實際例子。因為要判斷乙個人是否有能力？就是要看做事情是否有好的結果。
面試題目覆蓋的內容要全面，符合star模型：
◆s：situation，情景
◆t：target，目標
◆a：action，行動
◆r：result，結果
1.問困難； 2.問想法； 3.問行動； 4.問結果。當你沒有得到結果、請一直問下去，問到你想要的結果為止。
識人技巧：人越沒有的越想去強調，越想去顯擺，人越有的越無所謂。
人才面試要點5：考察右腦思維能力：世界上只有20%的人才適合做業務員（銷售），而適合做業務工作的必須是要右腦思維能力比較發達的人。
因為科學研究表明：左腦是知性腦、理性腦，掌控：邏輯、文字、數字、分析、次序、數列等活動只佔大腦容量的5%，右腦是感性腦、記憶腦、潛意識腦，掌管：
顏色、圖象、感覺、想象、創造力、鑑賞、繪畫；右腦佔大腦95%容量。所以可以用以下問題測試人的右腦能力:
1）問：對口字加二筆，看在3分鐘之內能寫出多少個字？最少能出來10個字才合格才能錄用。
2）隨便拿一支鉛筆或水性筆給她看，要她在3分鐘之內看能寫出多少聯想到的東西，能寫出越多，說明她的右腦思維能力越強。最少能寫出20個東西才合格才能錄用。
在招聘人才時，不能僅侷限於對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業的負面影響會越大。
招聘面試流程的最後乙個環節是決策錄用。綜合各種面試資訊後，面試官主要應從以下幾個方面來考慮錄用問題：
是否符合職位的要求
是否適應公司的企業文化
與團隊或者群體人才結構的適合程度
公司所提供的工作和激勵是否符合應聘者的期望
成長潛力和發展空間如何。
乙個人對應聘崗位而言最重要的素質包括：知識、技能、能力、個性、動機、價值觀等，通常情況下，比較重視知識、技能、經驗，而忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。
表1－1 乙個人的素質層級
一、 必須問的問題：
1. 你有什麼愛好和特長？
2 你認為自己最大的優點是什麼？缺點又是什麼？請分別列舉三個。
3. 對個人文化價值觀的探詢問題：你心目中的理想領導者是什麼樣的？
4. 你認為乙個公司正常運轉需要什麼樣的氛圍？
問話要一問到底，問工作需要的，經常發生的，可以驗證的。
管理能力面試試題樣例
（一）領導與指揮能力
1．工作中您發現上級的管理方式有些不妥，而您又有更好的方法，這時您如何去做？
2．在您以往的工作中是如何去約束下屬、調動他們積極性的？
3．假如您是足球隊隊長，在一場重要比賽前夕，隊中有兩名主力隊員發生了摩擦，這時您如何去協調和處理？
（二）計畫與控制能力
1．說說您是如何準備這次面試的？
2．舉個例子來說明一下您曾經做過的乙個成功計畫及實施過程。
3．工作中您發現自己的實施結果與事先計畫出現較大的偏差時，您將如何去行動？
4．說說您對下屬布置的任務在時間方面是如何要求的？
（三）分析決策能力
1．在以往的學習或工作過程中做出的最有意義的決定是什麼？為何做出那樣的決定？
2．假如另一部門的某位員工經常來打擾你們下屬員工的工作，您有哪些辦法解決這個問題？您會選擇哪個辦法？為什麼？
（四）授權與激勵
1．您是某業務部門的領導，由於某種原因，近幾個月來公司的業務量連續下滑，部門員工的士氣也越來越低，這時您會採取哪些措施？
2．最多的時候您管理多少個下屬？您是如何與他們溝通的？
（五）靈活應變能力
1. 如果我們公司的競爭對手也決定錄用您，您將做出如何抉擇？
2. 當您接到乙個重要客戶的**，說要與總經理商談要事，而此時您聯絡不到他，您將如何給客戶答覆？
3. 請描述乙個較為典型的事例：在工作或者學習過程中遇到的兩難選擇，最後您是如何解決的。
101面試難題及結構化面試
hr工具書 101個面試難題及 結構化面試題庫 101個面試難題及結構化面試題庫 目錄第一章面試開始提問 第二章教育背景提問 第三章工作經歷提問 第四章能力提問 第五章最近一體工作提問 第六章進攻性提問 第七章閒聊式提問 第八章結束性提問 考官面試操作技巧 外企面試中常見問題 結構化面試題庫 專案經...
公務員結構化面試技巧
在具體面試時，考生若遇到不熟悉或根本不懂的問題時，一定要保持鎮靜，不要不懂裝懂，牽強附會，最明智的選擇就是坦率承認自己不懂，這樣反而能得到考官的諒解。面試中，考生也會遇到一些過於寬泛的問題，以致不知從何答起，或對問題的意思不甚明白。此時，考生決不能 想當然 地去理解考官所提的問題而貿然回答，一定要採...
公務員結構化面試4
結構化面試是當前公務員面試中最常見的兩大測評方式之一，它有哪些測評要素?所謂測評要素是指對應試者進行測評的專案。根據研究和以往面試測評經驗，公務員結構化面試一般採用下列八項要素作為面試中需要測評的通用要素。現分別予以說明 一 綜合分析能力 1 概念界定 綜合是在頭腦中將事物的各個部分或各種特徵聯合為...