人才測評的流程

正規的人才測評都會有具體的流程，很有其目的性。一般而言，都有以下目的：以選拔為目的、以培訓為目的、以考核為目的等。今天就讓我們來聽聽北森人才測評老師給我們講下：

1、以培訓為目的：企業中高層管理者的培訓是企業內部人力資源開發的關鍵環節。中高層管理者的工作特點與在企業內部關鍵的作用，就決定了人力資源部門不可能用針對基層員工的培訓需求分析方法，對其進行培訓需求評估。

因此，必須找到能夠真實反映中高層管理者實際素質水平與崗位素質標準差異的方法。很多國際知名的企業將人才測評技術作為培訓需求分析的有效工具。近年來越來越多的企業利用情境模擬測驗中的部分技術作為重要的培訓方法，提公升中高層管理者的素質。

2、以考核為目的：在傳統的績效考核中對能力的考核往往採用民主評議、上下級評議等受人為因素影響較大的方法。評議結果受任職者在內部人際關係的影響非常明顯，不能客觀的反映任職者真實的素質水平。

人才測評在績效考核或在績效管理中的應用能夠極大地解決這個問題，杜絕在能力考核過程中受組織內部人際關係的影響。現在很多企業已經將評價中心技術引入了績效管理體系之中。

3、以診斷為目的：為什麼相同的崗位、政策與環境，而不同任職者的績效水平卻有很大的差異？這一直是困擾企業管理者的問題。

人才測評技術在員工能力診斷中能夠通過多種科學的方法，發現造成績效差異的關鍵性因素。並提取其中通過培訓與指導可以獲得顯著提高的素質對被試者進行反饋，以達到提高被試者績效水平的目的。

4、以配置為目的：在企業運營的過程中無可避免的會遇到「搭班子、建團隊」的問題。有哲學家說過「自然界沒有完全相同的兩片樹葉」，同樣人力資源的素質更是千差萬別——也沒有完全相同的兩個人。

在團隊配置的過程中必須要充分認識到每個團隊成員的特點，團隊成員要實現高效的工作必須實現能力、個性、經歷、知識、性別等多種因素的互補。人才測評技術能夠充分認識每個人的素質特點，幫助管理者在團隊配置的過程中實現最優化、最科學的配置。

我們知道了人才測評的流程後，就要根據自己公司的需要來進行測評。

北森十二年來，一直專注於人才管理技術的研究。是中國起步最早的人才管理企業，經歷和推動了中國人才管理的發展程序。目前已有針對於基層員工人才測評、管理層人才測評、高層人才測評、經典測驗等多人群、多角度的人才測評解決方案。

北森人才測評系統的應用，將會是企業人力資源工作的一大創新！