《1》 業績考核的目的。
「業績」代表乙個公司和企業在不同階段的生產創造價值總和。不同價值總和標誌乙個企業和公司的發展狀態和進度。這些價值總和，給公司管理者提供了清晰有效的發展狀態評估依據，幫助經營者根據不同階段的業績總和，對各個部門，員工，市場戰略進行分析，調整，完善目的。
一． 對整體市場的資料掌握和了解。
每個公司都離不開自己的市場，有市場才可能產生利益。作為公司的管理經營者，需要制定明確的部門業績考核制度，通過對各部門階段性業績考核，判斷門部的運營狀態，運營問題，根據不同資料和問題進行完善補充，推動公司運營更加完善。
價值和利益是公司存在的根本，作為公司管理經營者，需要詳細了解公司的運營狀態，及整體市場變化和需求量。這些都需要從不同階段的整體公司業績考核資料中，進行分析判斷。
如果某個時期，公司業績處於下滑狀態，根據這些考核資料顯示，我們可以得出兩點，第一，市場變動，可能整體市場出現了變化，需求量達到飽和度，競爭力增加，這些因素都是直接影響整體公司利益的關鍵。作為公司管理者，根據這些考核得到的資料，應該及時了解市場，做出新的時常策略變動。
第二．員工創造力下降，這也是直接影響公司業績的因素。整體市場處於平穩，良性發展狀態，公司管理者就應該根據考核資料，檢視每個部門和員工創造力和積極性是否平穩，從對員工行為，狀態考核資料中，找到員工創造力和積極性下滑原因，幫助他們進行培訓，改善，調整相應的管理激勵制度。
二． 對各個職能部門管理的完善。
乙個整體的公司，需要由不同職能部門組成，通過各自不同分工，協作，最終產生總體公司價值利益。每個職能部門，在公司整體運營中，都起著重要作用，缺一不可。對於不同職能部門管理者，如何更完善管理好自己的團隊，讓團隊更加具備強大凝聚力和創造力，同樣離不開合理完善的業績考核資料。
通過每個階段對自己部門員工考核，才可能更清晰了解到團隊的發展狀態，從這些考核資料中，部門經理可以針對不同時期產生的問題，進行總結，改善。如果沒有定期考核，那麼，部門經理很難清晰了解到，團隊員工處於什麼樣的狀態，問題到底出在**，如何更好改善他們存在的問題，讓整個團隊重新保持正常創造能力。
比如，某個部門中，突然發生員工頻繁辭職現象，部門經理沒有完善的考核制度，忽略這些資料重要性，可能就不清楚問題到底出在**，只能驚慌失措應對。他繼續補充新員工時，這些新員工在工作一段時期，發生同樣現象，他可能依然不知道問題出在**，這樣持續下去，最後團隊力量就會潰散。
這個部門經理，如果掌握著每個階段的員工業績狀態考核，就可以依靠這些資料看到員工在每個階段不同成績和狀態，根據這些變化進行溝通，了解根本問題在**，合理進行整改，將問題解決掉。
完善合理的業績考核，起著對整體公司運營，管理的重要依據標準。這些資料如果能定期掌握好，可以幫助每個不同部門職能經理，了解部門員工動態，根據每個階段的業績考核資料，對不同員工進行分類管理，解決發展中存在的問題。
三． 對每個員工的完善和提公升管理。
員工才是乙個公司創造動力根源，員工的能力和狀態直接關係整體價值總和。如何能穩定住員工，讓員工在公司內發揮自己的力量，為公司創造價值，實現自己的價值，是非常重要的一點。
乙個忽略員工狀態的公司經營者，留不住真正的精英人才，也不是合格管理者。都說重賞之下，必有勇夫，我們首先要清楚重賞標準是什麼。在市場競爭激烈下，如果單純依靠物質吸引人才，往往留不住他們，我們要清楚一點，山外有山，重賞之外，還會有重賞，如果公司的文化理念，整體管理制度無法讓人才自願留下發展，那麼，遲早還會被其他公司的重賞**走，這也是現代公司經營面臨的乙個問題。
每個人，都有自己想實現的價值基點存在，每個人尋找公司，在公司發展，希望能夠得到價值體現。如果公司不能發現他們的長處，不能給予他們利益以外的附加價值，很容易讓他們的工作被動，死寂，不願意積極向上，這些都會直接影響對整體公司利益價值的創造。
完善的業績考核制度，能夠給予每個人希望，讓他們清楚自己可以通過努力，實現的價值，能夠幫助管理者，通過這些資料，掌握每個員工的能力和創造力，給他們提供平台。能夠了解哪些員工能力不足，給予他們提公升完善的機會，最終也可以達到自己的價值，在這樣乙個環境下，員工才可能都得到所想要的東西，創造力更強。
制定乙個公司的業績考核制度不難，但是，制定一套完善合理的業績考核制度卻非常不容易，它必須符合以下幾點，才算合理制度。
《1》 獎賞大於懲罰。
可能許多管理者，在定製業績考核制度中，總試圖通過懲罰讓員工能自我約束，便於對他們進行管理，所以，就懲罰多於獎賞。這是非常不合理的思考。獎勵需要配合適當的懲罰，但是，懲罰必須小於獎勵，才可能突顯出獎勵的吸引**。
懲罰和獎勵需要相對來看，就如長與短比較，什麼是長，有短的時候才會顯現出長。懲罰過度，會讓員工看到的懲罰多於獎勵，獎勵就對他們失去足夠吸引力，他們會承受更多要接受懲罰的壓力，這種壓力無形中，導致他們積極主動性下降，或者人才流失。
業績考核制度，需要加大獎賞力度，對於懲罰應該控制在不獎賞範疇就可以。每個人辛苦工作目的是什麼呢？無非還是獲取利益，實現價值，如果在團隊中，其他人都在向獎賞靠近，那些能力和業績提公升不上的人，可能得不到別人同等價值回報，就屬於最大懲罰，激勵他們向優秀的人才看齊。
如果那些本身能力和狀態已經出現問題的人，看到別人受到獎賞，自己還要接受嚴厲懲罰，剝奪他們基本價值，這樣會更大程度造成他們內心失衡，積極性消退，所以，必須提高對員工的鼓勵機制，降低對他們的懲罰機制，為那些暫時性出現問題的員工，提供乙個緩衝改善過程，這樣可能他們也會走向優秀。
《2》 人才的篩選和儲備工作。
這是業績考核的乙個重要目的，通過階段性業績考核，篩選出不同人才，考量出人才能力大小區別，為公司發展，提供一種人才儲備更新依據。業績考核應該是綜合方面衡量，第一，實際價值創造能力。第二，個人綜合素質和狀態。
這兩點決定人才能力的大小。
通過業績考核資料，我們可以將人才分為三種。第一，穩定優秀的人才，這些人綜合業績考核屬於穩定上公升狀態，連續保持平穩，我們可以將這些人才定為一級人才儲備。第二，可發展型人才。
這些人的業績考核屬於波動狀態，處於乙個不斷完善上公升期，如果合理培養和激勵，能逐漸走向優秀人才行列。第三，能力侷限者，這些人的業績一直都屬於普通狀態，但是，非常穩定保持，沒有上公升，也沒有下滑，對於這些人才，可能通過鼓勵，培養，走向中等人才行列。第四，能力一直都不強，業績考核不合格，這些人如果持續保持這樣的狀態，就可能屬於不可用人才，或者列為普通人行列，讓他們能維持合格就行。
業績考核資料，能幫助各職能部門管理者，詳細了解自己團隊成員的能力，對不同人才進行提拔，培養和完善工作，讓整個團隊能力都有所提公升。
《3》 業績考核後的配套應對措施。
業績考核的資料，只是提供對員工狀態，公司運營情況了解依據，這些資料背後產生出的各種問題，如果沒有後期配套措施，可能就起不到任何效用。如果乙個公司，制定了業績考核，在考核過程中，得到的資料只是對員工進行懲罰，獎勵作用，那說明這樣的業績考核沒有真正起到效用，管理者沒有真正全面認識到業績考核的作用是什麼。
通過業績考核制度，我們更清晰能了解到問題出現在**？了解問題存在，還遠遠不是考核目的，發現問題，需要針對性改善和解決問題，這才是真正業績考核起到的作用。如果沒有業績考核後配套的應對措施，那麼，對於人才可能無法留住，無法合理利用，讓他們沒有自己的價值體現空間，最後走掉。
對於，那些普通和發展中的員工出現問題，可能無法得到良好改善和解決，讓他們陷入疲憊機械狀態，創造不出更大價值。對於業績下滑，市場波動，可能了解不透徹，不知道該怎麼制定新策略，使公司整體利益處於下滑不穩狀態。
第一．合理的薪酬體系建立。每個人找工作，都是為更好的生存和發展，所以，尋找公司，都會關注公司制定的薪酬體系是否合理，自己在這個公司如果努力發展，可以實現的價值是什麼。
乙個正常人，到一家公司應聘工作，發現無論自己怎麼努力，都是固定的價值體現，不會有任何發展和上公升空間，甚至還要承受被處罰可能性，在這樣的情況下，人很難積極主動工作，因為他明白自己無論再努力，都會得到一樣的價值，這種感覺讓員工懈怠，慢慢成為機械化，應付工作的狀態。
作為公司管理者，要能夠將目光放的長遠一些，在薪酬管理定製中，盡可能給予每個人平等上公升的機會，讓他們可以有無限發展價值的可能性。這樣的薪酬制度，會讓乙個人看到更多的可能性和希望，願意為達到更大價值努力實現，當他們願意拼命朝想達到價值實現時，無形中會創造更大公司利益，推動公司發展。
薪酬分為兩部分，第一部分，就是前面談到的正常價值體現，乙個人如果通過努力，可以在公司內，獲取到的利益價值，這部分價值是公司提供給每個人應得的酬勞分配。第二部分，是公司提供的額外價值補助和獎勵。公司要讓員工更加努力工作，不僅僅滿足他們應得的酬勞，還要全面考慮到他們實際的生活和工作補助，解決他們更多後顧之憂，為他們提供更大安全保障，員工只有在集體可以提供足夠安全保障時，才會對整個集體產生高強度的信任和依賴感。
第一種薪酬給了員工更多發展和價值實現的可能性，，第二種，體現了公司對員工的人文關懷，激勵員工能夠以公司為家，更大程度凝聚團隊力的功能。
第二．對人才的重用，雖然乙個公司不可能設立太多管理崗位，但是，對於業績考核優秀的員工，應該給他們設定公平競爭，可不斷持續發展的崗位，讓他們在努力同時，能夠得到相應回報。如果沒有這些崗位預備，沒有為他們制定合理價值體現空間，當他們努力無法與回報相等，就會選擇離開公司，尋找更好的平台，這也是淺水，養不住大魚的原因。
第三．普通員工學習，提公升的空間。乙個人強，不算強，整體強，才是真正強。公司發展，離不開更多普通員工，他們也想實現價值，有所發展和提公升空間。
業績考核，不只是為了顯示出哪些人優秀，哪些人普通。還要為他們都提供平等的培訓學習機會，在公司中，不僅可以獲得價值利益吸引，還可以學到更多東西，積累經驗，這也是乙個公司吸引員工留下的地方。
公司根據階段性業績考核成績，應該設立不同形式培訓，解決員工的各種不足。一，業務能力培訓，這些培訓可以讓那些業績考核優秀的人，進行經驗傳遞，分享自己在業務中的各種做法，引導那些業務能力不強的人，更實際的進行學習。在這類培訓中，還可以定期進行專業的業務能力培訓課程，提公升每個員工的能力，全面掌握自己的業務能力，他們只有具備這些能力時，才可能真正動起來。
如果經過業績考核，那些普通員工的業績考核一直處於停頓狀態，即使對他們再多懲罰，也起不到任何實際意義，他們既需要鼓勵，更需要實際能力提公升，有了業務能力，才可能增加自信。
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業績考核管理辦法
工程 2011年2月 目錄第一章總則 3 第一條目的 3 第二條原則 3 第二章組織與管理 3 第三條管理機構 3 第四條業績考核物件 3 第三章內容和方式 4 第五條考核內容概述 4 第六條考核方式 4 第七條考核維度 4 第八條考核權重設計 4 第九條考核目標設定 4 第四章程式和要求 5 第十...