聯想移動通訊科技****人力資源部檔案
hrd，legend mobile ***munication technology ltd.
聯想移動通訊科技****銷售部檔案
sld，legend mobile ***munication technology ltd.
聯想移動終端員工績效考核管理制度（試行）
1. 定義與注釋
1.1 績效考核管理是一種重要的人員管理手段，它是依據一定的程式，運用相應的方法，按照崗位規範的內容和標準，對崗位工作人員的業績、才能、表現和其他方面，實施經常的考察和評價，並有效運用考核結果的過程。
1.2 本績效考核制度中考核的結果必須與基本工資、激勵、優化掛鉤，是否與提成分配掛鉤由大區根據實際情況自行確定。
2. 目的
2.1 識別員工的工作狀態，並據此採取有針對性的管理措施，提公升終端隊伍核心競爭力：
2.1.1 對通過考核篩選出的績優員工，應予以及時和有效的激勵，以吸引和保留優秀業務人員，提高終端產能。
2.1.2 對通過考核篩選出的績差員工，應根據實際情況進行分析，有針對性地採取觀察、培訓、預警或優化淘汰等措施，調整各地區人力結構，使終端隊伍保持良好的新陳代謝，實現人員的良性迴圈。
2.2 規範終端員工績效管理的方法和程式，明確各相關崗位的職責與辦事流程，使終端績效考核工作更加合理有序。
3. 適用物件
3.1 月度考核適用物件：月底在崗的終端業務代表、督導員、巡店員、駐店員（含高階）。
3.2 季度考核適用物件：季度末在崗，且當季工作時間不少於兩個月的終端業務代表、督導員、巡店員、駐店員（含高階）。
3.3 對於即將轉正的員工在試用期結束前必須進行綜合考核。
4. 原則
4.1 公平、公正、公開。
4.2 指標設計：明確、清晰、量化、突出重點。
4.3 組織嚴密、作風嚴謹。
5.考核說明：
5.1 月度銷量考核：
5.1.1 考核指標：銷量完成率
5.1.2 考核頻次：一月一次
5.1.3 考核人、權重及分值計算：
5.2 季度考核：為本季度銷量考核+綜合考核
5.2.1 季度綜合考核：
5.2.1.1 考核指標：見附件一《終端員工綜合考核評分表》
5.2.1.2 考核頻次：一季度一次
5.2.1.3 考核人及考核權重：
從考核的簡便、操作可行性看，建議綜合考核為單線考核，即由直接上級進行考核；大區也可視實際情況對相應的考核內容設定兩個考核人，並自行設定考核權重，但必須有主考核人，即其中一人考核權重需在60%以上。
5.2.1.4 綜合考核分值計算：
5.2.2 季度考核總分計算：
6. 考核結果的運用
6.1 銷量考核與月基本工資掛鉤：
6.1.1 所有在崗員工必須設定目標銷量，並根據實際銷售情況測算完成率；
6.1.2 銷量考核與月基本工資掛鉤，其對應的基本工資係數取代現有工薪系統中「保底銷量完成係數」；
銷量完成率與基本工資係數的對應關係見下表：
因此，04財年起工薪體系將被修改為：
6.1.3 當月離職人員不進行銷量考核，由店面專員/大區高階產品介面人根據實際情況確定基本工資係數。
6.2 考核對激勵的指導作用：
6.2.1 考核與員工轉正：
實習駐店員/巡店員/督導員轉為正式駐店員/巡店員/督導員必須具備以下條件：
試用期內月銷量完成率在60%以上，銷量考核排序居本省前60%，綜合考核分數在60分以上。
（附件二：終端員工轉正評定彙總表）
6.2.2 考核與晉公升：
6.2.2.1 駐店員晉公升為督導員必須滿足以下條件：
連續三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省駐店體系前30%；認同聯想企業文化，具備較強的組織、溝通、協調能力和團隊合作精神。
6.2.2.2 督導員晉公升為資深督導必須滿足以下條件：
連續三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省督導體系前30%；認同聯想企業文化，具備較強的人員管理、培訓、溝通協調能力和團隊合作精神。
晉公升為資深督導必須報**銷售部、人力資源部批准。
6.2.2.3 督導員/資深督導晉公升為業務代表必須滿足以下條件：
連續三個月銷量完成率在85%以上，且考核總分排名居本省督導體系前20%；認同聯想企業文化，具備出色的業務規劃能力、人員管理能力、經營意識，良好的溝通協調能力和團隊合作精神。
晉公升為業務代表必須報**銷售部、人力資源部批准。
（附件三：督導體系崗位晉公升申請表）
6.2.3 考核與評優：
6.2.3.1 月度「銷售之星」評選：
詳見人力資源部、銷售部檔案《lml-i-hrd&sld-03-003聯想移動終端員工「銷售之星」及「長期服務」獎勵制度》。
6.2.3.2 短期激勵：
不定期開展的短期激勵與考核分數相結合，具體以人力資源部、銷售部當期檔案規定為準。
6.3 考核對降級、優化的指導作用：
6.3.1 考核與降級
對連續三個月未完成目標銷量的60%，且考核總分排名居本省後20%的員工應進行降級。
6.3.2 考核與末端優化
6.3.2.1 各地必須定期對考核排序居後20%的績差員工進行分析，並實施相應措施：
6.3.2.
2 對於因人力資源因素導致業績差的員工，應根據公司檔案《聯想移動通訊科技****終端人員招聘管理規範（試行）》、《聯想移動通訊科技****終端人員人事資訊管理規定（試行）》實施優化解聘、補員招聘等工作。
6.3.2.4 各大區每季度必須進行人員的優化，以人力資源部、銷售部確定的當季指標為準。
7. 相關崗位的職責
7.1被考核人：
7.1.1 根據綜合考核評分表（附件一）對當季綜合表現進行自我評價，並簽字確認；
7.1.2 與考核人一起，分析回顧當期工作得失，根據考核人提出的意見和建議改進工作。
7.2 考核人（店面專員、業務主管、高階產品大區介面人、業務代表/督導員）：
7.2.1 每月對被考核人進行銷量考核評分。
7.2.2 每季度對被考核人進行綜合考核評分，並簽字確認。
7.2.3 對被考核人提出工作意見和建議，並根據實際情況進行指導。
7.3 各地人力資源專員：
7.3.1 負責組織、監督本省、區終端員工的績效考核管理；
7.3.2 於每月5日前將本月終端員工銷量考核分數報至大區店面經理/店面主管處；
7.3.3於每季度初將上季終端員工綜合考核評分報至大區店面經理/店面主管處；
7.3.4 建檔儲存終端員工績效考核的書面材料；
7.3.5 未設人力資源專員的地區，此項工作暫由店面專員代為執行。
7.4 店面經理/店面主管：
7.4.1 全面負責本大區終端績效考核管理，定期抽查終端員工的績效考核情況；
7.4.2 審核本大區終端員工的考核成績，牽頭受理轄區內員工的考核申訴；
7.4.3 指導各省進行終端員工激勵/末端優化等工作；
7.4.3 店面經理/店面主管（或其授權指定人）應按規定將考核評分彙總給人力資源部和銷售部。
7.5 人力資源部終端管理處/銷售部店面營銷處：
7.5.1 負責全國終端隊伍績效考核的管理與運作，定期抽查考核工作及相關記錄；
7.5.2 跟進各大區對績優人員進行獎勵、對績差員工進行淘汰優化等工作的開展；
7.5.3 接受員工考核申訴，並進行事實認定，落實跟進。
8. 考核流程
9. 考核申訴
9.1 如果員工對考核分數有異議，請首先在大區內部溝通，如不能達成一致意見，可向人力資源部、銷售部提出申訴。人力資源部、銷售部負責了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，並監督落實。
9.2 考核申訴處理人根據具體情況填寫《績效考核申訴處理表》（詳見附件四）。
10. 附則
本制度自頒布之日起執行，由人力資源部、銷售部負責解釋。
附件一：終端員工綜合考核評分表
績效考核管理制
一 目的 1 使管理者和下屬明確其工作目標和標準，抓住工作重點，明確今後工作努力的方向。2 在工作的過程中，及時指導 監控 改善下屬的工作，保證目標的大成。3 促使管理者和下屬進行溝通，共同改進工作方法，提高工作技能。4 指出下屬工作中的不足和改善措施，促使員工持續改進績效。二 考核的原則 1 以事...
員工績效考核管理制度
6 與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計畫。第2章績效考核內容 第7條經理級 含 以上人員考核內容公司經理級 含 以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面 不同的考核崗位應選取不同的指標組合和權重 1 財務指標 公司考核期的收入和利潤目標完成情況。2 客戶指標 客戶 經銷商...
員工績效考核管理制度
一 為保證對員工的貢獻和努力有乙個公正 公平 客觀的評價，特制定本制度。二 人力資源部負責公司員工績效考核管理工作，績效考核專員 或科長，下同 具體負責員工績效考核的組織與考核成績的統計工作。三 公司績效考核的物件是除總經理之外的所有正式職員，總經理的考核由董事會負責。四 公司員工績效考核分為月度考...