面試問題設計
（一）面試問題設計技巧
在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的**，主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。
（二）面試問題舉例（如招聘廚具區域經理）
1、你為何要申請這項工作？（了解應聘者的求職動機）
2 、你認為這項工作的主要職責是什麼？或如果你負責這項工作，你將怎麼辦？（了解對應聘崗位的了解程度及其態度）
3 、你認為最理想的領導是怎樣的？請舉例說明。（據此了解應聘者的管理風格及行為傾向）
4 、對你來應聘你家庭的態度怎樣？（了解其家庭是否支援）
5 、你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎麼辦？（了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理衝突的能力）
6 、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確定你的想法更好，此時你怎麼辦？（困難中是否冷靜處理問題）
7 、請你談談對目前深圳房價的看法（了解其思維邏輯能力和表達能力）
面試技巧是面試實踐中某些主要解決問題與難點問題的一些技術，是面試操作經驗的積累。
（一）開放式提問
開放式提問讓應聘者自由的發表意見或看法，一般在面試開始的時候運用，用以消除應聘者的心理壓力，開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答覆範圍，目的是讓應聘者說話，有利於應聘者與面試考官的溝通。如「談談你的工作經驗」等問題。
有限開放式提問要求應聘者的回答在一定範圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制。
（二）封閉式提問
封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確的答覆，如「你曾幹過秘書工作？」一般用「是」「否」回答。它比開放式的提問更加深入、直接。
封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答覆的關注，一般在應聘者答覆後立即提出一些與答覆有關的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續談論下去，不想讓對方多發表意見。
（三）清單式提問
清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。如，在回答「你認為產品質量下降的主要原因是什麼？」這一問題時，對所有的選項，進行優先選擇。
（四）假設式提問
假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度或觀點。如， 「如果你處於這種狀況，你會怎樣處理？」
（五）重覆式提問
重覆式提問即讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的資訊，檢驗獲得資訊的準確性。如「你是說……如果我理解正確的話，你說的意思是……」
（六）確認式提問
確認式提問即鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對資訊的關心和理解。如「我明白你的意思！這種想法很好！」
（七）舉例式提問
舉例式提問這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。我們在考察物件工作能力、工作經驗時，可針對應聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問。基於行為連貫性原理，所提的問題並不集中某一點上，而是乙個連貫的工作行為。
例如，「過去半年中你所建立最困難的客戶關係是什麼？當時你面臨的主要問題是什麼？你是怎樣分析的？
採取什麼措施？效果怎樣？」等。
面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所採取的方法和措施，鑑別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。
【注意事項】
面試提問時應關注的問題
1、盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以「你一定……」或「你沒……」開頭的問題。再如：
「當你接受一項很難完成的任務時，會感到害怕嗎？」「你不介意加班，是嗎？」「你經常提出建設性的意見嗎？
」2、有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。
3、了解應聘者的求職動機。可以通過對應聘者的離職原因、求職目的、個人發展、對應聘職位的期望等方面考察，再與其他的問題聯絡起來綜合判斷應聘者的動機。如果應聘者屬於高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。
在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。
4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，並及時做好記錄。並且不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完乙個問題，再問第二個問題。
5、面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為。如臉部表情、眼神、姿勢、講話聲調語調、舉止，從中可以反映出對方的一些個性、誠實、自信心等情況。
案例：招聘面試中如何進行有效的提問
上個月，李先生受某大型製藥企業總經理王總的邀請，給他們做乙個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高階營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以，李先生只好急衝衝趕到現場，還好，面試剛剛開始。由於事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時裡，他對第一位候選人問了三個問題：
1、這個職位要帶領幾十個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、 你覺得自己的團隊精神好嗎？
3、這個職位是新設立的重要崗位，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
當候選人回答完以後，李先生馬上叫暫停，因為李先生意識到王總提出的問題不妥當，李先生花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然後他把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題：
第乙個問題：我管理人員的能力非常強（實際上王總也並不知道好不好）；
第二個問題：我的團隊精神非常好（只能答「yes」，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好）；
第三個問題：能適應，非常喜歡出差（實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給候選人暗示，使候選人必須說「是」）。
事實上，王總問的是三個本應該設計成封閉式的問題，第一問：有沒有領導能力，第二問：有沒有團隊精神，第三問：
能不能承受巨大的工作壓力。很明顯，這些問題都錯誤地採用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什麼，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
接下來李先生花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
1、管理能力方面：
（1）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
（2）你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）
2、團隊協作能力方面：
（1）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的？（情景式問題）
（2）作為高階營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力來改善公司內部的溝通狀況？
3、能不能經常出差：
（1）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
（2）這種出差頻率影響是如何影響到你的生活？對這鐘出差頻率你有什麼看法？
重新設計以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的資訊，最終選擇了他需要的人才。
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