第1章培訓評估：十步法中不可或缺的一步
確定培訓需求
培訓專案是否有效，需要看它能否滿足參訓人員的需求。確定培訓需求的方法有很多，下面列出的是一些常用方法：
1.直接徵求參訓人員的意見。
2.徵求參訓人員主管的意見。
3.向那些熟悉參訓人員工作、了解其工作步驟和程式的其他人員徵求意見，例如，向參訓人員的下屬、同事和客戶徵求意見。
4.通過對參訓人員的測試確定其培訓需求。
5.通過分析參訓人員的績效評估表界定其培訓需求。
可以通過訪談或調查的方式，向參訓人員及其主管或其他相關人員徵求意見。用訪談的方式可以獲得更多的詳細資訊，但訪談需要花費較多的時間。而通過設計簡單實用的調查**進行調查，基本也可以得到所有相關的資訊，而且還可以提高效率。
可以通過例1-1所示的這種事先設計好的調查**，確定參訓人員及其主管心目中的培訓需求。調查**涉及的相關培訓事項，可以通過訪談加以確定，也可以通過對下面這一問題的回答加以確定：有助於參訓人員取得最佳工作表現的所有可能因素有哪些?
將這個問題的答案一一列出，根據得到的結果就可以設計出相應的調查**了。
培訓需求調查
為了確定哪些內容對提公升你的工作績效最有幫助，我們需要你填寫本表。請在每項培訓內容後的相應位置用x表明你對該項內容的需求情況。
注：本衣反映的是30位一線主管人員的調查情況彙總。
在培訓內容方面，大家可能會存在不同的看法。例如，對於一家製造企業來說，下屬人員可能並不認為裝置財產的維修和保養有多麼重要，但這方面的培訓第一部分概念、原則、方針和技巧在其主管的心目中卻具有極其重要的意義。對其他一些培訓內容，如人員激勵等，無論是下屬人員還是主管人員可能都會給予高度的重視。
因此，為了對培訓內容的優先次序做出最終決策，明智的做法是從組織內挑選一些能夠代表不同部門、不同層次的管理人員，組成乙個培訓顧問委員會。專業培訓人員可以向顧問委員會的人員說明培訓調查的結果，並求他們的意見。顧問委員會成員提出的建議和意見應該被視為建議和參考，最終的決策由專業培訓人員定奪。
讓培訓顧問委員會參與培訓決策，可以實現如下四個目的：
1有助於確定培訓專案的相關內容。
2讓顧問委員會的人員了解培訓部門做出的努力，促使他們提供切實有效的幫助。
3.充分理解下屬人員反映出來的培訓需求。
4讓顧問委員會的相關成員參與培訓專案的規劃，激發他們的工作熱情，贏得他們的支和幫助。使用測試和調查方式挖掘培訓資訊是確定培訓需求的另一種方法。要做到這點，通常有兩條切實可行的途徑。
一種方法是確定下屬人員應該具備的知識、技能和心態，從而確定相應的培訓內容。然後，根據這些資訊設計能夠反映這些知識、技能和心態伏況的測試問卷，將其作為乙份事前測試問卷發放到參訓人員手中。對參訓人員提交的問卷結果做出分析，就可以得到培訓內容方面的相關資訊。
另一種方法是購買一套與所需培訓內容密切相關的標誰化測試題庫，以對培訓內容做出相應的評估。包含65項相關內容的變革管理測試題庫(managementinventory on managing change)就是這樣一種工具。該工具包含的主要內容有：
1如果下屬人員參與變革，那麼，他們通常能夠滿懷激情地投入變革中。
2.有些人並不希望被提公升到乙個需要承擔更多職責的崗位上。
3在進行變革決策時，需要綜合考慮自己的主觀心態和外界的客觀事實。
4如果變革不能底得下屬人員的支援，那麼在進行變革時，行動一定要慎之又慎，以贏得下屬人員的接受和認可。
5.通常，與變革涉及的群體進行溝通要比與群體的各個成員分別溝通要好得多。
6.進行變革管理時，設身處地為他人著想是實現成功變革的最重要的因素之一。
7.說服團隊成員進行變革之前，先說服團隊領導確實是乙個不錯的主意。
8.如果有幸晉公升到管理崗位，應該盡力做出與前任領導不同的業績。
9.領導和下屬之間應該就哪些變革下屬可以不事先請示領導即可付諸實施達成共識。
10.鼓勵下屬人員根據自己的判斷，嘗試那些可以實現的杳革。
人們對照工具中列出的每項內容，做出是否同意的判斷，就可以得到變革管理方面涉及的概念、原則和方法等相關內容的「正確」答案。特別值得注意的是，對上述內容的判斷只能是「同意」和「不同意」，而不是簡單的「對」和「錯」。
確定培訓需求的方法有很多。前面介紹的是最實用的兩類方法：一是對參訓人員及其主管進行調查的方法，二是在培訓專案啟動前對參訓人員進行事前測試的方法。
設定培訓目標
一旦確定了培訓需求，就有必要設定培訓目標了。可以按照下列次序從以下三個方面設定培訓目標：
1.我們需要獲得哪些結果?這些結果可以用產量、質量、營業額、曠工率、員工士氣、銷售額、利潤額和投資回報率等表示。
2.要實現這些預期結果需要進行哪些工作?
3.要實現這些預期結果需要具備哪些知識、技能和心態?
隨後，可以根據上述第三條制定出培訓專案的大綱內容。有些培訓專案，只需擴充相應的知識就足夠了；有些培訓專案則需要注重新技能的培育以及相應技能的提公升；還有一些培訓專案，則需要適當調整參訓人員的心態。比如說，多元化培訓專案就是以改變參訓人員的心態為目的的。
確定培訓內容
在確定培訓內容時，培訓需求和培訓目標是主要的考慮因素。培訓人員應該扣心自問：「為了滿足培訓需求、實現培訓目標，應該對哪些內容加以講解呢?」
對這個問題做出回答，也就確定了培訓需要涵蓋的相關內容。當然，根據專案培訓人員自身的素質和培訓預算的具體情況，適當做出一些調整也是必要的。比如說，儘管壓力管理方面的培訓非常重要，但由於沒有合適的師資力量，沒有足夠的資金聘請合適的培訓師，或是也無力購買壓力管理方面的視聽資料和培訓課程，那麼，壓力管理方面的培訓也就無法開展。
在這種情況下，就可以更偏向其他相關的培訓內容。
挑選參訓人員
當選擇參加培訓專案的受訓物件時，需要在如下四個方面做出決策：
1.哪些人能夠從培訓中受益?
2.根據法律法規的要求，需要開展哪些培訓專案?
3.培訓應該是自願參加，還是必須參加?
4.應該根據參訓人員在組織中所處的層級分開培訓，還是讓兩個或更多不同層級的人員參加同乙個培訓專案?
對於第乙個問題的回答非常簡單，各個層級的管理人員都能夠從培訓中受益。
顯然，有些管理層級的人員受益會更大一些。第二個問題的答案也很明顯。至於第三個問題，我的建議是：
有些培訓，不必要求組織所有層級的人員必須參加，但至少應該要求最基層的下屬人員必須參加。如果培訓是自願的，那麼很多需要接受培訓的人員就可能不會自願報名，他們之所以會這樣，要麼是因為他們認為自己根本不需要接受這種培訓，要麼就是因為他們不願承認自己還需要接受這種培訓。那些已經非常稱職、並不特別需要接受這種培訓的下屬人員如果參加培訓，也是能夠從中獲益的，此外，他們還能夠在幫助其他人員接受培訓方面發揮一定的作用。
當然，要做到這點，是基於這樣乙個假設的：培訓專案中包含一些需要參與人員親身體驗的內容。規定了必須參與的培訓專案後，也可以提供一些自願參與的培訓專案作為補充。
有些組織還設立了管理學院，以提供各類自願參與的培訓專案。專業培訓人員可能會認為這是一種最佳的選擇。一些高層管理人員可能也不主張開展強制性的培訓專案。
如果可能的話，可以通過前面提到的識別需求的方法，確定出下屬人員的培訓需求，將其確定為員工必須參與的培訓專案，而對其他培訓專案，可以讓員工根據情況進行選擇。對最後乙個問題的回答，要根據組織內部的氛圍和各個層級之間的融洽程度而定。最基本的問題是，在主管人員參與的情況下，下屬人員能不能在培訓課程中做到暢所欲言。
如果回答是肯定的，那麼，讓不同層級的人員共同參加乙個培訓專案就不失為乙個好主意。如果回答是否定的，那麼，主管人員就不應該參與下屬人員的培訓專案。因此在向基層人員開展培訓之前，可以先針對高層管理人員提供同樣的或類似的培訓專案。
制定最佳課程時間表
最佳課程時間表需要考慮以下三方面的內容：參訓人員、他們的主管以及最佳的學習條件。在很多情況下，專業培訓人員往往只會從自身的喜好和日程安排來確定培訓課程時間表。
而在制定培訓課程時間表時，需要充分考慮下面這一問題：到底是應該提供集中式的培訓，比如說，為期一周的集中培訓，還是將培訓分散到幾個周或幾個月進行。就我個人而言，我喜歡將培訓課程作為乙個持續的專案分散開來進行。
每個月抽出3小時的培訓時間，對我來說是最理想的。3小時可以讓專業培訓人員安排足夠的參與時間，也可以充分運用視聽資料和其他教學輔助設施。培訓課程時間表應該事先計畫好，並進行充分溝通。
培訓專案安排的日期和時間，要能夠滿足參訓人員及其主管在培訓時間方面的要求。在制定培訓時間和日程安排時，應該徵求參訓人員一線經理的意見。
最近，我為美國威斯康星州拉辛市的一家公司開展了一次為期一周的培訓。兩個20人的小組分別參加了這個培訓專案。參加第一堂課學習的小組每天上午7：
00一10：30參加培訓，第二個小組則在下午3：00一6：
30參加培訓。我家離拉辛的距離實在太遠，不能每天回家，那麼，在這一周裡，每天上午10：30到下午3：
00我該做什麼呢?對我來說，這種課程安排實在是糟糕透頂了，但對於那些三班倒的參訓人員來說，這種安排卻是再合適不過了。我在這裡強調的是，培訓課程的安排，最重要的是必須能夠滿足參訓人員的需要和期望，而不應該以培訓老師的便利進行安排。
選擇適當的培訓設施
培訓設施的選擇也是乙個重要的決策。培訓設施應該舒適便利。要盡力避免受到以下負面因素的影響：
房間過於狹小；室內家具一點也不舒適；噪音太大或有其他一些分散人們注意力的干擾因素；培訓場所位置太遠，讓人感到不便；室內溫度過高或過低，讓人感到太熱或太冷。此外，對培訓期間的休息和點心之類的事宜也要給予相應的考慮。我曾為明尼阿波利斯市的一家大型企業主持過變革管理方面的培訓專案。
上午，對方為參訓學員準備了咖啡和麵包甜點；中午為他們準備了豐盛的午餐；下午則為他們提供可樂和餅乾。
學員來自全國各地，其中一些來自西雅圖。為了節省交通和住宿費用，在後來的一次培訓中，公司決定將培訓專案搬到西雅圖，畢竟公司在西雅圖有乙個很大的運營機構，將培訓專案改在西雅圖可以省下大筆的交通和住宿費用。結果，在西雅圖培訓時，公司沒有為學員提供點心飲品，就連午餐也是學員自行解決。
可是，有些參加此次培訓的學員的同事曾在明尼阿波利斯參加過同樣的培訓，所以他們知道明尼阿波利斯培訓的情況。
這種安排引起了參訓學員的不滿情緒，而且還影響到學員的學習動力，引起學員對公司尤其是對培訓部門的不滿。遺憾的是，現在，越來越多的企業在提供課間休息的甜點時，開始用水果代替以往的麵包和餅乾。
選擇合適的培訓師
培訓師的選擇對培訓專案的成功是至關重要的。培訓師的資質應該包括如下內容：了解所教授課題的相關知識；具備開展培訓的激情和願望；能夠進行有效的溝通和交流；具備激發他人參與培訓的技能。
同時，培訓師還應該具備「學員導向」意識，即有滿足學員需求的強烈願望。
預算資金不足會對培訓師的選擇產生一定的制約。比如說，有些組織在選擇培訓師時，選擇範圍主要侷限在組織現有的員工中，其中包括組織內部的培訓主任、人力資源經理、一線經理等，它們缺乏足夠的資金來聘請外部人員擔任培訓師。因此，對這類組織來說，需要根據現有的培訓師資調整培訓內容或是讓那些需要擔任培訓任務的員工接受專業培訓。
如果資金允許，組織自身又缺乏相應的專業人員，那麼，就可以聘請外部專業人員擔任培訓師。同樣，在選擇這類人員擔任培訓師時，也需要周密考慮。
如何做好績效評估
七 建立基礎管理平台 要提公升績效評估的客觀性，就需要一切用資料說話，這需要評估許多基礎資料的支援。通過績效評估的推進，可以加強組織內部的基礎管理建立起規劃的基礎管理平台。很明顯，績效評估的這些功能想要都發揮出來，那麼對績效評估系統的高要求是顯而易見的。不難看出，乙個績效評估系統在某些方面可能發揮很...
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