表單編號：
第一條績效考核意義
對公司而言，績效就是工作任務在數量、質量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。
公司通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋資訊，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。
第二條績效考核目的
（一） 績效考核本身首先是一種績效控制的手段。它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，增強其工作滿意度，使員工綜合素質、工作績效得到提公升。
另一方面，績效考核是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
（二） 績效考核結果是薪酬管理的重要引數。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。
（三） 績效考核結果是員工調遷、提薪、獎金、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。
（四） 通過績效考核促進上、下級間的溝通，了解彼此雙方的期望。
（五） 績效考核為員工培訓提供重要的參考依據，據此制定培訓措施與計畫，還可以檢驗培訓措施與計畫的效果。
第三條績效考核原則
（一） 明確、公開原則
考評標準、程式、方法和責任有明確的規定，並在考評中嚴格規範並遵守這些規定，同時在公司內部應當對全體員工公開。
（二） 客觀考評原則
根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感**彩。
首先要做到「用事實說話」。考評一定要建立在客觀事實的基礎上。
其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（三） 反饋原則
考評的結果（評語）兩個工作日內要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見。
（四） 差別原則
考核的等級之間應當有明顯的差距，針對不同的考評結果在工資、晉公升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有激勵性、提高員工的進取心和工作熱情。
（五） 常規性原則
績效考核應作為各級管理者的日常管理職責，對下屬做正確評估是管理者的工作內容之一，考核工作應逐漸成為常規管理工作之一。
第四條績效考核基本程式
（一） 制定績效考核標準
績效考核標準以職務分析中制定的崗位職責說明與職務規範為依據，設定「素質考評」與「業績考核」兩大類指標。
（1）素質考評指標（權重40%）
普通員工
德：個人品德、紀律性、責任性、服從性、成本意識
能：崗位基礎理論知識、業務技能、溝通能力、表達能力、協調能力、操作技能、發展潛力
勤：早會出勤、會議出勤、培訓出勤、上下班出勤
7s：整理、整頓、清掃、清潔、素養、節約、安全
主管人員
德：個人品德、紀律性、責任性、成本意識、團隊合作
能：崗位基礎理論知識、日常管理能力、書面寫作能力、協調溝通能力、發展潛力
勤：早會出勤、會議出勤、培訓出勤、上下班出勤、
7s：整理、整頓、清掃、清潔、素養、節約、安全
（2）業績考核包括（權重60%）
工作質量、工作完成量（完成率）、工作速度或進度：
（二） 實施績效考核
（1） 人力資源部進行考核工作動員，對考核目的、標準、方法、和要求進行培訓；規範、修訂並發放績效考核系統檔案；
（2） 由財務部向人力資源部提供完成的業績資料；
（3） 由人力資源部提供員工的各項出勤情況記錄；
（4） 由各部門負責人制定本部門《部門職責說明書》、《員工職位說明書》、並依其提供崗位職責履行、工作協作態度、任務目標（量化指標）完成情況，工作效率、成本控制、質量指標達標記錄；
（5） 員工以本人實際業績和行為事實為依據、自我評估，逐項在自評欄打分；
（6） 由「7s」管理委員會提供各部門及員工的「7s」檢查與評比結果；
（7） 人力資源部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資獎金的計算數額；並提出晉公升、調遷、獎金意見；
（三） 績效考核結果的分析與評定
績效考核的記錄須與既定績效標準進行對照，作分析與評定，從而獲得績效考核的最終結果；
（四） 結果反饋與實施糾正
績效考核的結論由被考評員工的直接主管與被考評員工面談，使員工了解組織對自己工作的看法與評價，從而發揚優點，克服缺點。但另一方面，還需針對績效考核中發現的問題，採取糾正措施。
第五條績效考核方法
（1） 採取範例對比法。從五個維度進行考評，即把德、能、勤、績、「7s」，作為考評的標準尺度。德、能、「7s」又分別分為優、良、中、較差四個等級，每等級賦予一定分值。
（2） 績效考核成績採取「強制分配法」，分成五等：s等、a等、b等、c等及d等。
各等級分數及得分分配權重說明：
（3） 對業績考核採取評定與資料指標相結合的辦法。
（4） 素質考評與業績考核的權重比值，為40：60。
第六條績效考核時間
績效考核以月（季）度為考核期。
具體考核時間
（1） 每月（季）後6個工作日為被考評者自評時間，上交《業績評估表》、《述職報告》最遲時間為當月（季）最後乙個工作日；
（2） 每月（季）第1—3個工作日18：00前直接主管完成對被考評者的考評及績效反饋面談；
（3） 每月（季）第1--5個工作日18：00前人力資源部完成績效結果彙總及報告工作。間接主管完成對被考評者的複評。
第七條考核人
自評人：被考核（評）人考評權重：20%
考評（核）人：被考核（評）人直接上級考評權重：80%
第八條績效考核獎金計算
（一） 各職級績效獎金基數單位：元
（二） 績效獎金計算公式為
績效獎金＝平均績效資金基數×（1+x%）×a
（注：a—獎金係數，x—考核分數）
（三）獎金係數
（1） 獎金係數「a」在考核分數「x」範圍內對應系數值如下：
（2） 連續兩次d等予以辭退警告、辭退；
（3） 有下列情況之一者，不得列為s等級:
a、請假超過人事規定假期者；
b、曠工日數達一天及以上
c、本期受通報批評達二次及以上
d、重要投訴或重大差錯（影響企業形象、信譽、影響工作進度及質量或增加成本造成浪費的）；
e、工作責任事故一次及以上；
第九條績效獎金發放
績效獎金發放時間
（一） 月度獎於每月由人力資源部會同財務部核算後隨工資發放；
（二） 半年度獎於七月的20—23日由人力資源部會同財務部核算後發放；
半年度獎含蓋6月份獎金；
（三） 年度獎於次年元月22—25日由人力資源部會同財務部核算後發放；
年度獎含蓋12月份獎金；
第十條存檔
績效獎金資料屬機密資料，注意儲存；
資料檔案管理人力資源部負責。
第十一條制訂、解釋、修訂權
本制度由人力資源部負責制訂、解釋、修訂。
（附件一）
績效管理工作流程
hr—28圖表
（附件二）
注：業績考核包括：
績：工作質量、工作完成量（完成率）、工作速度或進度：
下劃為範本：
質量一般投訴或小差錯（輕微影響）包括但不限：
a、招聘完成率85%以下，輕微影響用人部門工作
b、各種人事資訊報表錯誤率3%以內
c、考勤錯誤率2%以內
d、員工投訴率1%以內
重要投訴或大差錯（較大影響）包括但不限於：
a、招聘完成率70%以下，直接或重大間接影響用人部門工作
b、各種人事資訊報表錯誤率5%以內
c、考勤錯誤率達3%以內
d、員工投訴率2%以內
重大投訴或重大差錯（重大影響）包括但不限於：
a、招聘完成率50%以下，嚴重影響用人部門工作
b、各種人事資訊報表錯誤率8%以上
c、考勤錯誤率達5%以上
d、員工投訴率3%以上
數量或金額：
用完成率表示，120%以上、100%--120%、70%--80%、60%--70%、60%以下
速度或進度：
提前完成、按時完成、延期完成
績效獎金方案
設計理念 績效獎金是集團為能力與績效付薪的具體體現，即是把員工的實際工資收入與企業 個人的勞動成果緊密掛鉤，使員工工資收入既能反映員工能力和不同崗位的差別，又能反映工作績效的差別 設計原則 績效獎金採用 多超多獎 少超少獎 上不封頂 下不保底 的獎金原則，具體表現在設定個人績效考核下限及擴大企業績效...
績效獎金辦法
一 本公司績效獎金辦法的施行，係以鼓舞工作士氣獎勵工作績效為目的，每月核算定期發給。二 本公司績效獎金包括兩項。第一項為生產績效獎金發給物件包括現場主管 助理及模具製作保養人員。第二項為工作績效獎金，發給物件包括一般辦公室職員及非屬直接參加生產作業的職員作業員。但任何從業人員不得同時支領兩項獎金。三...
績效獎金管理辦法
完整版 1 引入多職位體系的寬頻績效獎金管理理念，結合市場績效獎金水平和公司情況，運用科學的崗位價值評估體系確定相對的崗位績效獎金標準 2 建立績效獎金動態管理機制，為員工績效獎金水平提供多層次 多渠道的發展空間。公司的核心員工和業務骨幹是構成公司核心競爭力的主要因素，是公司必須留住 重用和重點激勵...