hr，你的員工為什麼痛恨學習？
也許，您所在的企業老闆非常重視培訓，把培訓當做企業在競爭中的法寶，不惜重金組織員工外訓和內訓，可是員工並不買賬，員工不願意來參加學習，培訓學習機會本來是企業投資給員工的一種福利，可他們卻當成了負擔。
學力銀行通過探訪多年從事人力資源管理的資深hr，以及和諸多員工的交流中，覺得員工不愛學習的原因主要有以下幾個方面，快來看看你的企業中槍了沒。
一、企業缺乏完整的培訓體系和培訓制度
有的企業培訓完全是隨意性的，無計畫性，需要什麼了就培訓什麼，既無培訓體系，又無培訓制度。員工參加培訓不參加培訓，培訓效果如何沒有乙個考核與評判標準，於是，培訓成了培訓部門完成上級任務的工作，員工參加培訓也成了工作的乙個部分，培訓完全成了形式主義，這樣的培訓結果自然是不用說了。
二、培訓需求做得不到位，沒有真正了解員工想要什麼
有的員工會說這些業務我都了解，根本不需要學習就可以勝任了；有的員工會說我每天上班都那麼辛苦了，為什麼還要讓我去學習？也有的員工會說，學一些對我工作沒有幫助，對自身能力沒有提高的內容，我不感興趣。做好培訓需求調查，是保證有效培訓的前提。
我們在做培訓需求時要員工的需求和組織的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，才有可能做好。
三、培訓負責人不能勝任培訓管理工作
有的企業培訓負責人連培訓計畫和培訓預算都做不了，更不用說具體進行學員需求分析，至於培訓什麼內容，選擇什麼課程完全靠拍腦袋決定，培訓管理流程都不清晰，組織者如此，學員不願學就可想而知了。對於這樣的培訓負責人，要多進行專業知識培訓，借助網際網路工具像學力銀行的培訓管家，清晰地讓hr開展一站式線上線下培訓管理，通過多種方式才能讓培訓負責人具備勝任力。
四、培訓過程缺乏監控，培訓結果缺少評判
有的企業對培訓的整個過程缺乏有效監控辦法，培訓結束後沒有考核，或者只是簡單地答答題，做做問卷，不能真正體驗員工學到了什麼，對工作的幫助有多少。培訓完了，一切就結束了。老闆看不到培訓工作投入與產出資訊，因此，進一步加大了培訓工作得不到重視的程度。
組織者不重視，員工的學習興趣能有多少？
五、企業缺乏行之有效的培訓獎懲制度
有的企業培訓考核對於成績優秀的員工沒有獎勵措施，對於培訓考核成績太差的員工也不進行處罰，使得培訓工作成了可有可無的事情，不僅極大的挫傷了員工參加培訓學習的積極性，而且也使那些本來就不願意參加學習的員工，以及對培訓工作不重視的部門領導更加變本加厲。像學習銀行的獎學金制度就能較好地提公升員工的學習積極性。
一起想想還有哪些因素會導致員工不願意學習，歡迎分享你的觀點，提出你的建議，我們將在下篇揭曉！如果你的答案被我們採納，將有機會獲得學習銀行小禮品乙份哦！
員工不願意參加培訓學習，作為企業和主管培訓的部門，必須要對此現象進行深入細緻的分析，找出根源，從員工不願意參加學習培訓的種種原因進行入手，「對症下藥」，只有這樣培訓才會得到公司領導和員工的重視。
在上一篇文章中我們提到了員工不愛學習的原因有企業缺乏培訓體系和制度、培訓需求沒做到位、培訓負責人缺乏勝任力、培訓缺少監督考核、培訓無獎懲制度，除了這樣一些因素外，員工不愛學習還有這樣一些問題：
一、公司薪酬與員工學習能力沒有掛鉤
培訓工作完成好壞沒有和領導獎金掛鉤，晉公升和乙個人知識能力沒有多大關係，因此，造成員工不願意學習，或者認為學習沒有用處，有的公司在專業技術待遇上存在嚴重問題，比如工程系列專業技術人員的技術津貼都享受十幾年了，但是像其他管理系列專業技術人員（如經濟、政工，統計，財會等等）卻一分錢的技術津貼都沒有，而當初評定職稱時卻是乙個標準，乙個要求，這種不公平的制度嚴重影響員工學習和參加培訓的積極性。
二、學習內容單調無味，授課講師授課技巧平淡有的企業對培訓課程事先缺乏嚴格審核，有些課程基本和工作沒有多大關係，甚至說員工聽了學不到實際的東西，講授的內容全是大話空話，有的連一點實際的案例也沒有。選擇講師也缺乏評定標準，被過度包裝的講師忽悠了。授課形式上，仍然延續以前的老傳統「老師台上講，學生台下聽」。
一些授課老師口才技巧不佳，有的根本不具備作內部培訓師的資格，甚至不懂得授課互動，只知道自己在台上哇哩哇啦，全然不管聽課人的感受，最後只能是「台上講課，台下睡覺」。
三、企業的線上學習枯燥且操作複雜，員工不願意用
有的企業非常重視員工培訓，採購了傳統的e-learning學習軟體，還在公司裡召開了學習發展會議動員員工來學，但是學習軟體操作不人性，缺乏社交化趣味化，線上學習課程不是精品，企業e-learning專案轟轟烈烈地開了個頭，無聲無息地結尾了。這是不少企業都經歷過的，這樣的一套學習軟體，試問員工會願意學嗎？
四、重視管理人員培訓，忽視基層員工培訓
中小企業最大的問題是人才的欠缺，有的企業由於過去重視提公升產品和擴充業務，而忽視了人才的培養，沒有後備人才。培訓機會本來就少，而且這不多的機會經常給到管理人員，基層員工的培訓機會少之又少。這樣就造成了有機會廣大基層員工的不平衡，培訓學習熱情降低。
五、員工對培訓目的認識不清，培訓意願不強烈
有些員工認為自己已經掌握了所在崗位的基本知識和技能了，也能基本勝任本職工作，沒有必要再進行學習和培訓，甚至錯誤的認識這是公司給自己「上套」，他們感覺自己的知識和技能在國企工作綽綽有餘，根本不需要再進行什麼「充電」、「培訓」，因而，他們不懂得企業給自己提供培訓是增強自己自身能力和素質的好機會，也不明白個人在當今社會具備更多知識與技能的重要意義，於是，對培訓學習產生厭倦心理，這些也直接影響了其參加培訓學習的興趣和主動性。
最後，要想使員工自願參加培訓，熱心關注培訓，把培訓當作是自我提高，自我發展的一次機會，當著是企業給自己的一項福利待遇，學力銀行認為必須要從深層次真正解決導致員工不愛學習，不願意參加培訓的幾種因素，比如培訓的公平性、優秀學員的獎勵制度、薪酬制度、晉公升制度、培訓與獎金掛鉤制度、專業技術人員待遇公平性等等。只有這樣培訓工作才會搞得有幸有色，培訓也才會變成員工自覺的行為，建立學習型組織才不是一句空話。
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本文出處 企業研究 雜誌2013年5月號 編者按正如東軟集團董事長兼ceo劉積仁所說 承載公司領導力的不應該是哪個人，而是乙個組織，乙個團隊，乙個可以讓領導力變成行動的企業文化，乙個公司的成功絕對不是最高決策者乙個人的功勞。當你成功的時候，你會發現領導力分布在這個團隊的許多人身上，你只是其中的一員。...
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