正定縣厚德保健用品****
第一章、總則
一、指導思想
正定縣厚德保健用品****根據本公司實際情況，決定匯入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提公升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。
根據《正定縣厚德保健用品****薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、了解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、了解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉公升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎資訊。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
五、績效考核週期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度； 1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
六、績效考核者及其要求
1、基層崗位員工的績效考核者是部門主管。
2、部門主管的績效考核者是上級經理。
3、經理的績效考核者是上級副總及總經理。
4、企業管理中心人力資源部主管組織並監督各部門績效考核實施過程，並將考核結果彙總報給總經理參考。
5、總經理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對考核結果的建議權，並參與績效考核會，提出相關培訓、崗位晉公升以及員工處罰的要求。
6、對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關**、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
第二章績效考核內容
一、績效考核體系的結構
本公司績效考核體系包括以下方面：
1、業績考核指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績。
2、能力考核指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力。
3、態度考核指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風。
二、績效考核標準
1、績效考核標準定義：績效考核標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得分的基準。
2、績效考核標準制定流程
（1）由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考核標準編制小組。
（2）由績效考核標準編制小組提出績效考核標準編制工作計畫。
（3）對通過工作分析、集體討論和專家諮詢設計出的考核指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考核標準。
（4）由企業管理中心人力資源部初審，再徵求相關領域專家的意見。
（5）績效考核標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考核標準。
3、績效考核標準制定原則
（1）客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特徵為依據。
（2）明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求。
（3）可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致。
（4）可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。
（5）相對穩定性原則：績效考核標準制定後，要保持相對的穩定，不可隨意更改。
三、業績考核
1、業績考核是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，以工作計畫及工作目標完成情況為主要內容。
2、由於工作計畫及工作目標完成情況評分有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，提供資料**的部門應確保資料的準確性，而且需要跨級領導和企業管理中心對考核結果給予審核。
四、能力考核
1、能力考核定義
（1）員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考核主要針對該崗位所需3項核心能力考核。基層員工的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表達能力；管理崗位員工的核心能力考核包括業務工作能力、管理監督能力和指導協調能力。
（2）能力考核是考核員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。
2、能力考核方式
（1）被考核人直接領導與隔級領導共同對該員工進行能力考核，綜合考慮本月度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，並通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要註明該員工獲得此考核得分的原因並舉出代表性的例子。
（2）員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得100分，通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本月度能力考核結果。
（3）能力考核權重分配：直接領導權重為70%，隔級領導權重占30%。
五、態度考核
1、態度考核定義
（1）工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。
（2）工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考核。
2、員工崗位工作態度考核
一般員工工作態度主要考核以下方面：
（1）出勤情況。
（2）是否認真完成任務。
（3）做事效率是否高。
（4）是否遵守上級指示。
（5）是否及時準確向上級匯報工作。
（6）是否有責任感，願意承擔更多的責任。
（7）是否虛心好學，要求上進。
3、部門主管以上崗位工作態度考核
部門主管以上崗位工作態度主要考核以下方面：
（1）是否注重協作，發揮團隊精神。
（2）部門工作計畫的編制、實施是否有充分的準備。
（3）是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施。
（4）處理問題是否全面周到。
（5）是否勇於承擔責任。
（6）是否關心員工成長及員工工作效率。
（7）是否注重員工培訓。
（8）是否要求自己以身作則。
（9）是否能嚴守期限，達成目標。
3、工作態度的考核方式
考核權重設定根據具體崗位職責而定。
六、工作業績、工作能力、工作態度權重分配
工作業績、工作能力、工作態度建議權重分配為：工作業績佔70%，工作能力佔15%，工作態度佔15%。
第三章績效考核實施
一、績效考核領導小組
1、成立績效考核領導小組是為了組織、實施、監督年度績效考核工作。
2、績效考核領導小組組成：
（1）組長：總經理
（2）副組長：副總經理及企業管理中心經理
（3）執行副組長：人力資源部經理
（4）其它小組成員：各中心經理、各部門主管
3、組長負責提出全年績效考核總體要求；副組長負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件；執行副組長負責組織安排各部門經理、主管為部門各崗位作績效考核；人力資源部負責監督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。
4、小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。
二、績效考核者訓練
1、考核者培訓的目的：通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。
2、績效考核體系對考核者的要求
（1）要求績效考核者對被考核者的業務有充分的了解。
（2）要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。
（3）要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。
3、績效考核者培訓內容
人力資源部根據績效考核小組成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前兩周組織統一培訓，培訓內容包括：
（1）績效考核標準內容。
（2）績效考核流程。
（3）績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。
三、績效考核實施過程
1、每年年初針對績效考核內容進行合理調整
（1）本年度該員工績效考核中考核指標內容、考核標準界定、考核流程。
（2）本年度該員工工作業績、工作能力、工作態度的權重分配。
2、月度績效考核流程
（1）月度績效考核的啟動：每月1日，績效考核小組副組長召集小組成員參加績效考核動員會，布置績效考核工作任務。
（2）收集資料：每月1日到3日，被考核人在3個工作日內提供月度工作報告，考核人收集相應評價資料。
（3）考核業績：每月4日到6日，績效考核人在聽取被考核人本月度工作自我評價後，綜合各方面因素考慮對員工月度業績考核情況評分，並將業績考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
（4）提交考核**：每月7日到8日，績效考核人將各被考核者的績效評分表提交人力資源部。
（5）整理考核資料：每月9日到11日，人力資源部將各部門考核結果整理歸類。
（6）公布考核結果：每月12日，人力資源部向員工通知績效考核結果。
（7）核算薪酬：每月15日前，人力資源部根據員工月度考核得分確定該員工月度績效工資，報工資核算員處。根據各部門上報的考勤情況、編制出公司《薪資表》經總經理審批。
（8）在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據具體情況由人力資源部進行調整。
4、月度考核注意事項
（1）月度考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，企業管理中心才會召開評估會議，對考核結果進行討論。
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