南京廣播電視大學
社會實踐報告
題目：關於南京奧德物業管理****人力資源管理的調查
2023年 4月2日
南京廣播電視大學學生社會實踐情況表
所附資料明細表
南京奧德物業管理****人力資源管理調查報告
一、調查目的：了解人力資源管理的過程.
眾所周知，企業能不能走的遠，和企業文化息息相關，而人是文化的載體，
也是企業文化的核心，所以恰當的用人對於乙個企業來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業的重要性，於是我就人力資源管理訪談了奧德物業公司人力資源部沈經理。
二、調查物件：奧的物業公司人力資源部沈經理
三、調查時間：2023年4月1日
四、調查方式：訪談類
為了使調查的資料真實可靠，我們不用傳統的問卷調查。而是直接對人物進行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：
（一）資料真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現狀。
（二）及時發現問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發現人力資源管理中出現的問題，給出建議。
五、調查內容及過程
2023年4月1日我就對人力資源管理的看法訪談了奧德物業管理****人力資源部沈經理。她認為人力資源管理是一項大工程，從組織上說這是企業最重要的一環。企業的發展如何，最重要的是看企業中人的發展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。
對此她對我介紹奧德物業管理****的人力資源管理體系：
公司理念
服務理念：全心全意為業主服務；
企業精神：熱情、誠信、高效、創新；
企業目標：爭創品牌，追求卓越；
企業特色：微笑服務制、首問負責制、時效承諾制、全員管理制；
員工守則：全心全意做事，踏踏實實做人；
服務特色： 投訴處理到位、諮詢回答到位、服務熱情到位、回訪滿意到位；
不准抽業主家的煙、不准喝業主家的茶、不准用業主家的**，
不准收業主的禮品；
一顆真心、一張笑臉、一身工裝、一套工具、一枚服務牌、一張驗收單；
有問必答、有求必應、笑臉相迎、滿意相送、做專業人、幹專業事；
我們的核心價值觀：業主是我們永遠的夥伴、人才是奧德物業的資本、陽光照亮的體制。
該企業對員工招聘方法是基層員工選擇外部招聘，領導選擇內部招聘。外部招聘多通過網路宣傳或職介所介紹。該企業對員工的要求並不高，沒有專門的職業技能培訓，新進來的員工是跟著老員工學習，在學習中進步。
有的員工甚至一樣沒學好又被調去做另一樣了。並不是穩定的工作，員工只要完成任務就行了。人員分配也不均勻，有時公司有活動就會調動員工。
在績效方面，奧德物業管理****設有獎懲制度。在乙個月內表現好的員工，公司會給予工資獎勵；反之表現不好的會適當罰款。在薪酬管理，和大多數廠房企業一樣，奧德物業公司採用的是底薪加提成（加班費），繼承了傳統的多勞多得的觀念。
員工之間的關係一般，偶爾會發生一些打架鬥毆的小插曲。沈經理認為人口流動管理是最難的，很多員工到公司裡做了幾個月就走了，甚至更短。公司幾年來，員工總是進一批，走一批，人數在50到100人，人數並沒有太大的變化。
公司的管理制度有時會根據突發情況作些調整。
六、調查分析：
從上述資料上看，奧德物業管理****的發展現狀一般，5年來公司的規模並未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關係管理，員工安全健康管理等。
從招聘的方式看，奧德物業做的還是挺好的，基層員工選擇外部招聘，人員選擇範圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。
這些新的思想和觀念可以使企業數量最多的基層員工這個大環境充滿活力與生機，在外部招聘找到的人才，可以節省大筆的培訓費用；內部領導適合做內部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業現狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關係的處理也會成問題。績效方面，奧德物業公司採取的是有獎有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。
而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人願意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。
對員工來說，這是種動力。薪酬管理，多勞多得在這就不必多說了。
員工之間的關係管理的，是判斷乙個企業內部員工團結與否的重要因素。雖然管理的最終還是要服務於對企業的經濟效益。但在公司工作的大多數都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習慣。
有句話是這麼說，團結才是力量，當員工之間沒有達成乙個很好的共識，效率自然就不會高了。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，我相信打架鬥毆的小插曲就可以避免，員工之間會更團結，給企業帶來更多的利益（看得見和看不見的）。員工是企業的形象，當你看見員工低頭死氣沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充滿熱情的員工。
員工流動性的管理，歸根結底就是企業能否留住員工，決定企業未來發張最關鍵的因素是什麼？吸引人才，留住人才——這是乙個非常務實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。
然而，留住人才才是主要的，所謂創業難，守業更難。人才也是一樣的道理，你要招到乙個人才不容易，要留住乙個人才更是難事。
留住人才要從從工作環境，人文環境，和企業發展趨勢三方面入手。奧德物業的工作環境暫且不談，就員工之間關係管理來看，缺少溝通的員工一起共事就容易出錯。在這方面有待加強。
綜上所述，我對奧德物業的人力資源管理給出以下幾點建議：
（一） 設立乙個完整的培訓單位，讓更多的員工了解公司的實際情況與學習
具體技能。
（二） 制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的規章制度。
（三） 溝通是企業團結的法寶，有效的溝通能讓員工的工作更有效率，員工
之間的關係更加和諧。
（四） 留住人才要給予員工更多的學習和發展機會，管理好員工之間的關
系，讓員工知道，自己不是被忽略的。
(五)員工之間盡量做到人人平等
七、結語
人力資源管理雖然最終還是要服務於企業的經濟利益。但這是企業最重要的環節，人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業的財富。
在深圳有一家賽意法公司，在那裡的員工，沒有上級與下級之間溝通的隔閡。下級員工對領導意見不合拍板的例子比比皆是（這裡指工作之間的辯論）。然而，他們就是在辯論中進步，各抒己見。
裡面還設立了人權委員會，做到了對員工的尊重。現在已發展成與歐洲最大的半導體製造商意法半導體製造****的合資知名企業。不好的人力資源管理也會讓企業陷入困境。
就像珠海曾經風雲一時的巨人企業，因拓展公司規模呼叫了大量人才，導致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓，到使用，再到分配是乙個重要且漫長的過程，稍有差錯，給企業帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，企業會走的更遠。
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