關於《勞動合同法》頒布施行後
各顧問單位：
2023年6月29日，我國《勞動合同法》（以下簡稱「新法」）通過並頒布，將於2023年1月1日起正式施行。鑑於，該部法律對各企業人力資源管理以及勞動用工管理影響巨大，同企業及員工利益休戚相關。鑑此，本所就新法頒布施行後，從用人單位可能存在風險及如何降低風險的角度，出具本法律風險提示及建議書，以供各顧問單位參考。
一、 關於單位規章制度條款
1、根據新法規定，用人單位規章制度，應經職工討論，協商確定；若職工認為規章制度不適當的，有權提出修改完善；並且，規章制度應當公示，或者告知勞動者；若規章制度違反法律法規，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同；若規章制度違反法律規定的，應承擔民事賠償責任。
2、法律風險：
新法頒布前，僅規定規章制度要經民主程式制度，但實踐中民主程式的彈性空間比較大；現新法規定規章制度的制定應經平等協商程式，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然後由企業與工會或職工代表經過平等協商確定。故，規章的制定是集體協商的雙方行為。
此外，新法也重申了用人單位的規章制度應該告知勞動者或向勞動者公示，否則，對勞動者沒有任何約束力。另外，在規章制度實施過程中，勞動者認為不適當的，有權向用人單位提出修改，然後通過平等協商程式進行修改。
就用人單位規章制度違法的後果而言，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔民事賠償責任。
3、法律建議：
（1）經過平等協商程式制定合法、合理的規章制度；必要時，可將規章制度報勞動行政管理部門備案。
（2）制定後告知勞動者或向勞動者公示（可以採取公告欄張貼告示、勞動合同附件或員工手冊等方式進行公示）。
（3）若在實施過程中發現不適當的規章制度，應及時修改。
二、 勞資雙方告知義務條款
為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對
方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發生，新法對用人單位和勞動者在訂立勞動合同前的如實告知義務作了規定。
1、根據新法規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。上述內容是法定且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。
對於勞動者的告知義務卻是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。
2、法律風險：用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方真實的情況；若存在一方向另一方提供虛假資訊之情形，將可能導致勞動合同的無效。如：
勞動者向用人單位提供虛假學歷證明、勞動者故意不告知未與原單位解除勞動合同而又與新單位簽約等情形，即屬於本法規定的採取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。
3、法律建議：①用人單位在聘用勞動者時可在《勞動合同》或《聘用合同》、《員工手冊》或以其他方式將新法要求告知勞動者的法定內容進行告知；②對於應聘人員的真實身份或其他情況，可通過**：和進行查詢確認。
三、 關於要求勞動者提供擔保條款
1、根據新法規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供
擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣壓勞動者的居民身份證或者其他證件；否則應承擔相應的行政責任和賠償責任。
2、法律建議：實踐中，為降低企業經營風險和損失，企業要求某些關鍵崗位的員工提供擔保，但新法明文禁止該類行為，為避免企業承擔不必要的法律責任，建議各顧問單位可採取下列方式來降低因員工帶來損失：
（1）招聘時，將應聘人員的重要證件、家庭或友人的資訊予以保留、收集；
（2）在合同中就工作原因造成單位損失的賠償進行明確約定；
（3）增強企業內部的人、財物管理。
四、 關於訂立勞動合同的形式和期限條款
1、新法規定：建立勞動關係，應當自用工之日起乙個月內訂立
書面勞動合同；若用人單位自用工之日起超過乙個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資;若自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2法律風險及建議：鑑於訂立書面的勞動合同，一方面可作為證據儲存；另一方面勞動者按照合同履行義務的責任感。同時，根據新法規定，若未在乙個月內訂立合同，將存在向勞動者支付雙倍工資以及無固定期限的法律風險，故，建議各顧問單位遵照法律規定，及時簽訂書面勞動合同。
五、 關於無固定期限合同條款
1、新法規定，只要關於勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，
用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同的三種情形（即連續工作滿十年、國企改制後連續工作滿十年離退休不足十年以及連續兩次簽訂固定勞動合同且不存在第39條和第41條之第1、2款情形）；以及，自用工之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同視為存在無固定期限勞動合同的情形。
2、法律風險分析：所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。該合同只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方就要繼續履行勞動合同規定的義務；並且，在無固定期限勞動合同情形下，勞動者在提前通知後即可隨時解除勞動合同，但用人單位卻不能隨時解除合同，否則將承擔支付勞動經濟補償金等法律責任。
故，一般情形下，除非在某些特殊崗位，用人單位較少採取簽訂無固定期限的勞動合同，因該類合同對於用人單位的人力或勞動管理較為不便。
3、鑑此，我們建議公司在簽訂勞動合同時能針對不同崗位簽訂不同型別的勞動合同，如：
（1）對公司中層以上及財務崗位，因上述職位頻繁更換人員對公司管理容易造成波動和損失，故，建議對上述職位人員簽訂無固定期限勞動合同。
（2）對一些技能不高、專業性不強的崗位，可採取訂立固定期限或一定任務量的勞動合同。但值得注意的是，因新法規定，連續兩次訂立固定期限勞動合同後，若第三次勞動合同簽訂時，勞動者提出簽訂無固定期限的勞動合同，則用人單位應當簽訂，故在該條款的實際操作過程中，特別是與勞動者簽訂第二次固定期限勞動合同時，應謹慎、合理地操作該條款。
（3）鑑於，連續兩次簽訂固定勞動合同後，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位即應當簽訂的法定情形存在前提條件。該條件就是在上述履行兩次勞動合同期間，勞動者不存在第39條和第41條之第1、2款情形，即勞動者試用期不符合錄用條件、違反規章制度、給單位造成重大損失、觸犯刑事責任以及存在不能勝任工作等的情形。
基於上述情形對兩次固定期限滿後雙方是否簽訂無固定期限勞動合同影響巨大，故建議在勞動合同期限履行期間，若勞動者一方出現上述情形，用人單位應謹慎、及時地保留該等證據並合理使用。
六、 關於試用期條款
1、新法規定，根據勞動合同期限的不同期限，勞動合同雙方可規定了試用期，但試用期最長不超過六個月；且只能約定一次試用期；以完成一定工作任務合同或不滿三個月的，不得約定試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；同時，試用期的工資不得低於同崗位或者約定工資的百分之八十，並不低於當地最低工資標準；若試用期中不存在第39條和第40條第
一、二項規定情形的，不得解除合同；解除合同的，應說明理由；違法約定的試用期已經履行的，以勞動者試用期滿月工資為標準，按已履行的超過試用期期間向勞動者支付賠償金。
2、法律風險分析：新法對試用期限、試用期工資、試用期與勞動期限的關係以及試用期的解除事由均作了較為明確規定，總體而言，規範更為嚴格、操作的彈性空間較小;若違反上述規定公司將要承擔實際訂立固定期限勞動合同以及支付賠償金等法律責任。
3、鑑此，關於如何合理利益試用期以避免不必要法律風險，我們建議如下：
（1）首先，公司與勞動者應以書面形式明確約定試用期限;並且，關於試用期條款應規定在勞動合同中，盡量避免與勞動者簽訂單獨的試用期、試崗期或實用期等協議。因新法規定，上述協議實際為固定期限勞動合同，若公司簽訂上述協議後，再行與勞動者簽訂正式的勞動合同，則徒增加了一次短期的固定期限勞動合同，對公司極為不利。
（2）關於試用期工資。建議不低於廣州市目前的最低工資標準780/月；當然，若該崗位最低工資的80%金額高於最低工資，則應以該崗位工資為準，故公司可結合實際進行調整工資待遇。另外，因在發生糾紛時，崗位最低檔次工資標準應由用人單位舉證，故建議公司最後將每個崗位的最低檔次工資標準進行公示或通過某種方式告知勞動者，以便發生爭議時能有規可循。
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