一、何為結構化？
結構化面試的概念定義為：根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程式，採用專門的評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘要求的人才測評方法。
結構化面試是指面試的內容、形式、程式、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試。
首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每乙個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程式，對被試者的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。
二、特點
由於吸收了標準化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。
1.根據工作分析的結構設計面試問題。
在結構化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來， 這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，並建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
2.向所有的應聘者採取相同的測試流程。
在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。
提問的順序結構通常有幾種：
（1）由簡易到複雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。
（2）由一般到專業內容的提問。
3.面試評價有規範的、可操作的評價標準
從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每乙個問題的評分標準，建立系統化的評分程式，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。
針對每乙個測評要素，結構化面試有規範的、可操作的評價標準。從而使每位考官對應考者的評價有統一的標準尺度。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然後得出算術平均分，再根據權重合成總分)。
結構化面試不同於傳統的面試，它更加注重根據工作分析得出的與工作相關的特徵，面試人員知道應該提出哪些問題和為什麼要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間內選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。
4.考官的組成有結構
在結構化面試中，考官的人數必須在2人以上，通常有5～7名考官。考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據擬任職位的需要按專業、職務甚至年齡、性別按一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向應考者提問並把握整個面試的總過程。
總而言之，結構化面試具有試題固定、程式嚴謹、評分統一等特點。從實踐來看，結構化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規模較大，組織、規範性較強的錄用面試，因此，結構化面試已經成為錄用面試的基本方法。
三、效能
1．結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集並評價候選人的資訊，盡量避免了由於各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。
2．結構化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結構化面試在判斷人的態度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。
3．結構化面試易於為人們所接受。由於結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，並依據客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由於民族或性別而產生的不公平現象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。
4．結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程式等，這也是其與傳統面試的根本區別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。
四、結構化面試的重要性
結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等資訊，並且通過這些資訊來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結構化面試，將幫助企業對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業招聘成本、提公升員工績效。
儘管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規範，面試結果也更為客觀、公平、有效。
人們對傳統面試的乙個批評就是：考官的提問太隨意，想問什麼就問什麼；同**價也缺少客觀依據，想怎麼評就怎麼評。正因為如此，傳統面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。
而結構化面試正是在克服傳統非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的。企業在對員工進行面試的時候一方面應該保證選拔標準必須基於對職位申請者所需崗位勝任特徵水平進行評估，另一方面必須採用系統化、結構化的方法來評價受測者在這些勝任特徵上的行為表現水平，以便確保選拔的公平性和科學性。而結構化面試兩方面兼顧，因此便成為當今最受青睞的面試方法。
特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規定必須採用嚴格的結構化面試形式。
五、結構化面試的方式型別
結構化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。
行為描述性面試源於「過去的行為是對未來行為的最好**」。設定招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的最好**方式是了解他們過去幹得怎麼樣。一般來講，行為描述面試的問題是基於關鍵勝任特徵的行為性問題，因此，必須要對勝任特徵行為要求進行工作分析來決定所需的勝任特徵。
情境性面試源於動機理論中的目標設定理論。面試者的未來行為會在很大程度上受其目標或行為意向的影響。情境性面試的目的是在於給面試者設定一系列工作中可能會遇到的事情，並詢問「在這種情況下你會怎麼做」，以此來鑑別求職者與工作相關的行為意向。
進**境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關鍵事件分析任務所需的勝任特徵而得出面試者能否勝任未來的工作。由於必須有關鍵事件，所以情境性面試不適用於變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。
六、面試內容-完整的結構化面試的組合
1．簡歷篩選標準
2．價值需求測評
3．經驗問話
4．文化匹配度
5．行為面試
七、結構化面試設計步驟
1．崗位分析
2．確定測評要素
3．面試試題確定
4．確定考評標準與考評者
八、主要環節
在結構化面試中，主要的環節可分為：
1．開場白，主要目的是營造輕鬆的面試氣氛，告訴應聘者面試中採用的面試方式。
2．主要背景回顧。
3．行為事件回顧。——行為事件回顧是主要部分，面試人員應認真傾聽、並作好記錄。
4．附加資訊諮詢。
5．結束面試。
6．評估。
九、注意事項
結構化面試不同於傳統的面試法，由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：
1．結構化面試前的準備時間比傳統面試要長，有許多任務作需要籌備
（1）考試場地的布置安排。這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。
（2）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程式表。
（3）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實資訊，又不至於過於增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在20～30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。
每人每次的面試時間可安排在連續30分鐘左右，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。
（4）面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。
人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊專案進行考察。
2．結構化面試過程中，有效資訊的獲取、傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的資訊。面試人員在提問時，應對求職者的回答採取開明接受的態度，定期地發出訊號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。
在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。
面試人員應提供關於組織和工作的恰當資訊，一般在求職者的必要資訊已被全部收集後進行，這包含著積極和消極的資訊。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關於組織和工作的任何問題，這將有助於選聘過程的雙向選擇。
3．面試成績的評定及統計
面試結束後，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以採用按預定標準將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程式對得分進行加權求和以得出分數。
在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通並不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。
4．對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，乙個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
巨集湃培訓面試之結構化面試流程 2
十一 基本原理 結構化面試的基本原理是 對同類應聘者，用同樣的語氣和措詞 按同樣的順序 問同樣的問題，按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。它的設計遵循以下幾個步驟 1 分析應聘崗位對應聘者的素質要求。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補企業崗位的空缺，因此其最直...
結構化面試流程
另外，對於考場內桌椅的設定方式考生也需要有所了解。因為大部分考場都為考生準備了桌子和椅子。但是個別地方也出現了考場之中只有椅子沒有桌子的情況。對於有桌子的情況，考生可以將雙手放在桌子上來回答問題，這對於廣大考生來說沒有什麼難度。對於沒有桌子的情況，考生進入考場後可能會感到非常突然，坐下之後感到手足無...
結構化面試流程設計
結構化面試流程一 參考 一 3分鐘自我介紹 檢核目的 邏輯能力 表達能力 二 2分鐘朗誦 檢核目的 理解能力 語言能力 三 用圖形 圖畫 展示自己印象最深刻的事情，並陳述之 檢核目的 進行心理投射，進行心理判斷 四 5分鐘自由演講 2分鐘構思，3分鐘演講 話題 由面試官選定新聞 熱點 時事話題 檢核...