現代企業的競爭究其根本就是企業核心能力的競爭，而核心員工是企業生存和發展的生命線，對他們進行有效的激勵有著重大的意義。他們不僅是企業最重要的人力資源，而且是企業能否取得競爭優勢的關鍵。現代管理者都知道，員工的奉獻精神是企業持續發展的動力，所以隨著科學技術的發展和企業間競爭的加劇，現代企業的管理者越來越重視人的作用，而企業的員工們卻似乎變得越來越不安分，他們頻繁的跳槽使得管理者們不禁產生了疑問：
究竟現代企業的員工還有沒有忠誠可言？合理的流失率有利於保持企業的活力，但是如果流失率過高，企業將不僅蒙受直接的損失，如替換成本、培訓成本等，而且直接影響企業工作的連續性和其他人員的穩定性。當前企業都面臨著員工流失率過高的問題導致企業核心競爭力下降，嚴重影響了企業的生存與發展，因而員工的流失，特別是核心員工的流失問題日益受到企業管理者的高度重視。
如何來留住核心員工，預防核心員工的流失，就成了企業管理者迫切需要解決的問題。
要想留住核心員工，卓標首席顧問師、高階培訓師李見明認為：首先企業必須了解核心員工的需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次：
生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現的需要，生理需要和安全需要是屬於物質需求，社會需要、尊重需要和自我實現的需要屬於精神需求。所以，企業必須從物質和精神兩種需求上能滿足核心員工，讓核心員工能與企業實現共贏，提公升核心員工的契合度。李見明認為：
企業只需要用好以下「四招」就能實現：
第一招：員工能發財
根據馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質需求大於精神需求，只有在物質需求達到一定的程度的時候，精神需求才會佔重要的地位。所以，企業也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。薪酬過低，在員工還沒有融入企業中，還沒有被企業文化所感化，已經被外部的**所吸引，出現了頻繁的跳槽現象。
另外，企業在發放薪酬的時候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業績還好，而在實際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉，這種不公平會挫傷業績好的員工的積極性，容易導致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。
員工能發財還體現在員工與企業的共贏上，很多中小企業沒有形成規範的績效管理體系，員工做多做少乙個樣，沒有把企業的利益和員工的利益**起來，當企業業務繁忙的時候，員工肯定要多付出，所得無所變化，當業務稀少的時候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。李見明認為：如果員工通過自己的努力，看不到能發財或賺錢的希望，必然會挫傷員工的積極性，導致員工的離職傾向增加。
第二招：員工能成才
這是基於企業是否為員工提供了完善的培訓而言的。據統計，國內80%以上的企業不重視員工的培訓，不重視員工的能力提公升，使員工在工作幾年後還感覺是在原地打轉，根本得不到提公升，這會嚴重影響員工的積極性，覺得在這種企業難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。乙個重視員工成長的企業，從新員工入職到在職員工，在每個不同的階段有不同的培訓專案，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提公升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長，增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向。
第三招：員工能做事業
員工能做事業，這是基於給員工提供職業生涯規劃而言的。企業為員工設定不同的職業發展通道，包含技工通道、工程師通道、業務通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉換，這給員工看到了希望，有盼頭。企業會把員工的職業發展目標和自身的戰略發展目標相結合，調整員工的價值觀，根據員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機會做自己喜歡做的事，能發揮自身的潛能，實現自我價值，在工作中有盼頭。
企業在為員工做職業生涯規劃時，要轉變人才策略，把以外部招聘為主轉化成以內部培養為主，外部招聘為輔，給員工更多的發展機會，增加了員工在企業發展的盼頭和認同感。在具體落實時，可以通過員工技能評級和管理人員內部競聘來實現員工的職業規劃。據統計：
企業招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業應該把人才的需求調整為內部培養為主。如有些外資企業很少招聘空降兵，而是通過內部培養，基層操作工可以晉公升為技師也可以晉公升到公司高層。
第四招：塑造良好的企業文化，提公升員工的契合度
企業文化建設是現代企業管理的乙個重要內容，國內外經驗表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化，企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業管理者特別是高層領導更要建立一種高效企業文化氛圍，激發員工的潛能，讓員工能實現自我價值，形成企業和員工之間的強契合度（員工在感情上和理智上都認同公司的文化，願意為公司的發展而發揮自己的所有潛能，而不計較報酬，把公司的發展當自己的事業來做），增加員工的敬業度和歸宿感，減少核心員工的流失。
總之，要留住核心員工，必須抓住核心員工的內心需求，從物質需求向精神需求發展，在企業內部讓員工能發財、成才、做事業和形成員工認同的文化，才能從根本上激勵和留住核心員工。
留住核心員工
年08月24日08 29價值中國作者 張向時 如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟就是無足輕重的公司 比爾 蓋茨對於公司核心員工作用的認識真正說出了核心員工對於企業的價值。分析近些年異常火熱的最佳雇主評選，無非是要找出那些最令員工滿意 員工敬業度和忠誠度都很高的企業。最佳雇主評選的本身不是...
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企業的核心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點，往往把事業看得很重，追求成就感，自主意識強，擁有相對獨立的價值觀。因此，吸引和留住核心員工是乙個系統工程，不是僅僅在某一方面做好就可以了，需要進行全方位地留才，同時還應根據不同人才的需求特徵制定 量體裁衣 的 有針對性的留...
留住企業的核心員工
美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍 而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人是各種生產要素中最活躍，最具有創造力的要素，高素質的核心員工更是如此，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨明顯。進入21世紀，隨著資訊經濟 知識經濟和技術的飛速發展，企業間的競爭已...