如何進行有效的面試
某某某某中外合資企業
摘要：員工招聘是企業人力資源的重要內容與環節，而面試在招聘中起著至關重要的鋪墊作用。如何有效的進行面試，為企業在招聘中引進合適的人才，是眾多企業管理者關心和重視的問題。
本文就面試的安排、形式與流程等展開討論，**有效的面試給企業帶來合適人才的篩選，實現招聘工作的最終目的---把合適的人放到合適的崗位上，創造巨大的社會財富，實現共贏局面。
筆者所在的企業—某中外合資企業—為一服務行業企業，主要從事貨物運輸、倉儲、配送等物流服務；人員需求變動較大，在員工招聘過程中，由於面試環節簡單、薄弱，求職者輕易入圍，導致經過面試後招聘進來的員工，工作時日後，屢屢離職或消極怠工，給企業帶來極大困擾及資源浪費。
日本「經驗之神」松下幸之助曾說「企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人！」人崗不匹配，人員流失、變動便順理成章，趨勢所在。為杜絕類似現象的再次發生，實現有效面試，最終找到合適人選，應對招聘面試的組織與實施進行全面認知。
本文結合招聘面試的組織與實施，尋找有效的面試操作方法，為企業最終實現企業與員工最大化的雙贏局面。
一、面試的基本程式
面試的結果受很多因素的影響，如面試環境、面試官、求職者等。為了提高面試結果的科學性，應對面試的每個部分進行研究，設計結果完整的面試，對整個面試過程提供詳細的說明。 這樣組織的面試，無論在何時何地，由誰來主持，其結果都是十分可靠而有效的。
（一）、面試的準備階段
面試的準備工作是否充分對於面試效果有著直接的影響，一場精心安排的面試活動不僅能夠幫助乙個企業篩選到自己需要的人才，而且會給求職者留下一種尊重人才、工作高效的深刻印象，即使是那些最終未能被錄取的求職者也可能會對企業產生良好的印象，從而為企業在未來吸引更多的優秀人才創造一種有益的勞動力市場聲譽。因此，在面試正式進行之前，必須做好一系列的準備工作。
1、制定面試指南
面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現，主要內容包括如下內容：
（1） 面試團隊的建設
（1） 面試準備
（2） 面試提問分工和順序
（3） 面試提問技巧
（4） 面試評分辦法
2、準備面試問題
準備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位需求方面的資訊。
（1） 確定崗位需求的構成和比重。
（2） 提出面試問題
3、評估方式的確定
完整的評估方式，對面試中所收集到的資訊按工作崗位需要的標準進行評估。
（1） 確定面試問題的評估方式和標準
（2） 確定面試評分表
4、培訓面試考官
面試是一項複雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性，因此需要對面試考官進行培訓。培訓內容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。
（二）、面試的實施階段
面試的實施過程一般包括5個階段：關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段和結束階段。
（三）、面試的總結階段
面試結束後，應根據每位考官的評價結果對求職者的面試表現進行綜合分析與評價，形成對求職者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結果的處理工作包括三方面內容：綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔。
（四） 、面試的評價階段
面試結束後，應回顧整個面試過程，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。
二、 面試的實施技巧
(一) 、充分準備
(二) 、靈活提問
(三) 、多聽少說
(四) 、善於提取藥店
(五) 、進行階段性總結
(六) 、排除各種干擾
(七) 、不要帶有個人偏見
(八) 、在傾聽時注意思考
(九) 、注意肢體語言溝通
三、招聘注意的問題
(一) 、簡歷並不代表本人
(二) 、工作經歷比學歷更重要
(三) 、不要忽視求職者的個性特徵
(四) 、讓求職者更多地了解組織
(五) 、給求職者更多的表現機會
(六) 、注意不忠誠和欠缺誠意的求職者
(七) 、關注特殊員工
(八) 、慎重做決定
(九) 、面試考官要注意自身的形象
選人重於用人，「千里馬常有而伯樂不常有」，這是懷才不遇者對命運的嘆息。在面試過程中，需要招聘考官通過崗位的才能，及對求職者提出的面試問題，注意綜合評價，慎重做決定，並能真正做到發現千里馬，挖掘人才，且能在日後工作中合理的知人善用。
四、本公司招聘人員過程中存在的問題
某中外合資企業成立至今已五年有餘，然，管理者對各種人事規章制度的重視度甚微，導致各項工作的流程與操作尚存不足與欠缺。對於員工招聘面試等工作流程，至今未形成文字說明。公司的面試流程為：
對求職者的個人情況進行簡要了解後，隨機提問一些相關問題，主要側重工作經歷、家庭背景及個人反應能力；如被劃入候選人行列，則進行計算機實際操作測試（測試內容與本公司業務相關）；如操作結果尚可，一般預設為已通過面試，可錄用。
該公司的面試提問僅側重於工作經驗、家庭背景（個人情況）及對本公司行業的了解，從而侷限了招聘考官對求職者的其他方面的綜合評價；技巧方面，該公司採取的是少聽多說，時常帶有個人偏見；面試總結階段及評價階段基本未涉及；縱觀總的面試過程，面試準備不充足、重點不夠全面、技巧欠缺。公司往往招聘不到合適的人才，究其原因在於面試的準備階段中的提問、評價以及面試的實施技巧方面，可行性操作相當薄弱。
本公司招聘人員過程中還存在以下問題：
（一）、用人需求隨意性強，人員補充急迫，用人規劃欠缺，招聘周期短，導致面試倉促，招聘質量降低，成功率低；
（二） 、裙帶關係多，用人唯親，因而面試流於形式；
（三） 、把關不嚴，面試人員素質及條件往往與崗位需求相差甚遠
（四） 、因人設崗，而非因崗招人。
五、本公司招聘人員過程中的改進建議
(一) 、用人唯賢。無論是誰的裙帶關係，都一視同仁，按正常的招聘要求與程式進行，避免人情世故的干擾；
(二) 、在面試中以求職者的綜合素質和專長為主要考核指標，把合適的人放到合適的崗位上；
(三) 、公司所缺的崗位可以通知形式告知員工，先舉行內部競聘，此舉能激發員工的內在潛力，並能在最短的時間內招聘到更適合的人員；
(四) 、在面試過程中，可提出一些具體的題目給應聘者,這些題應是主觀題,可讓應聘者對這個職位談談看法,有什麼好的建議等等。這樣應聘者和招聘者才做到了真正的有的放矢；
(五) 、在面試過程中，須簡單扼要說明公司近況，員工福利等員工特別關心的問題，並重點強調：我們需要培養「軍官」，而不只是士兵；
(六) 、完善企業相關制度，建立書面招聘流程及檔案，優化面試程式與實施細節，使面試招聘更具科學性；
從人「材」到人「才」再到人「財」，乙個字轉換的背後是如何充分發揮人的優勢，利用人的特質，挖掘人的潛力，最終創造個人、企業與社會財富的共贏。人員是企業生存的根本所在，是企業成功關鍵的重要資源。ibm董事長兼總裁沃森說「你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建ibm。
」[1]形象的說明了人力資源在企業中的重要性及核心所在。人是企業寶貴的資源，在現代激烈競爭的社會發展中，人是企業生存的關鍵，通過面試招聘進來的人員是否具有社會競爭力，在某種程度上，決定著該企業的競爭力。隨著知識經濟時代的競爭，人力資源的重要性日益突出，為此，做好企業的人才招聘，特別是面試階段，尤為重要。
某中外合資企業只有實現了有效的面試，才能為其輸送源源不斷優質合適的人力資源，只有這樣，該企業才能立於不敗之地，從而真正實現個人、企業與社會財富的共贏局面。
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