在特定情形下，作為工資收入的提成與經營收入可能會出現交叉，如果提成僅與勞動者個人工作實績而非公司的全部經營業績掛鉤，以該種形式支付的酬勞應視為工資收入。但有乙個例外情形，對於擔任企業經營者的董事長、總經理、廠長、經理等人員，雖然實行與企業全部經營業績掛鉤的薪酬機制，但僅是由於其職權、職位、職責不同所致，與用人單位形成的仍是勞動關係，由此形成該類薪酬的請求權也應納入勞動爭議範疇。當然，如果上述人員同時為企業出資人或股東的，還可根據其出資比例享受企業經營活動的增值收益部分，對於該部分收入則不受勞動法、勞動合同法等法律的調整，而受公司法、合同法、合夥企業法等法律的規制。
二、提成的計算依據
1、提成協議或提成制度是提成的計算依據
現實生活中，用人單位一般通過制定提成制度或與勞動者簽訂提成協議來作為計算提成的依據。
提成制度是用人單位制定的有關提成款的內部規章制度，雖然並非用人單位與勞動者雙方自願達成的協議，但一旦經過職工代表大會通過，即具有約束力，應當納入勞動合同範疇，由雙方共同遵照執行。而最高院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）對規章制度的合法性也給予了肯定。第19條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
這裡所謂民主程式，根據《勞動合同法》第四條的規定，是指對於勞動報酬等涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。對此，用人單位應當留有書面證據證明規章制度的制定已經過民主程式討論，否則以其制定的關於勞動報酬（含提成制度）的規章制度作為提成的計算依據便存在瑕疵，在司法實踐中可能不予認定。
當然，未經民主程式制定的提成制度的效力在實踐中也非一概否之，勞動者按照提成制度的規定要求用人單位支付提成而用人單位以提成制度違反民主程式或尚未生效進行抗辯的，如勞動者有證據證明該提成制度已經執行或用人單位有根據提成制度發放提成的慣例，或者用人單位無法提供提成制度無效的證據，該提成制度仍可作為提成的計算依據，這在仲裁及審判實踐中已有認可的判例。此外，根據《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，給勞動者造成損害的，應當承擔責任。勞動者以其信賴的提成制度完成業績，用人單位由於制定程式違法使其提成利益無法實現，勞動者亦可以該條訴之。
另外，提成協議是用人單位與勞動者之間在勞動合同之外就提成款另行簽訂的協議。從性質上說，提成協議應屬於勞動合同的附件，與勞動合同一併遵守。
2、提成制度變動或與提成協議出現衝突時的處理
在實踐中經常出現兩個問題，一是提成制度變動時提成的計算問題，二是提成制度與提成協議衝突時的處理。對於第乙個問題，由於一些公司管理不規範，在仲裁或訴訟中經常會出現不同的銷售提成版本。用人單位的提成制度不會一成不變，根據需要也會不時調整，但在新的提成制度正式公布之前，仍應按照原制度執行。
規章制度雖不是法律，但亦應參照法的不溯及既往原則，新公布的提成制度僅針對公布之後的提成計算行為，除非新的提成制度對勞動者更為有利。
對於第二個問題，較之提成制度相比，提成協議或勞動合同更能真實地反映雙方意思表示，因此，如出現提成協議或勞動合同與提成制度內容相牴觸時，應以前者內容為準。當然，如果兩者內容相一致或提成制度的內容超出提成協議或勞動合同內容且不違反國家法律、法規的強制性規定的，該提成制度應作為勞動合同的補充。
三、員工離職後提成的結算
1、案例
甲某在本市一家公司從事銷售工作，2023年6月公司通知與其終止勞動關係，甲某在辦理手續時提出5月、6月均有相關銷售業績，要求公司支付2023年5月、6月的銷售提成款。公司則表示，銷售款尚未到賬，所以，個人提成無法支付。什麼時候款項到賬，什麼時候付款。
甲某與公司協商未果，將公司告上仲裁庭。
改善員工離職的問題
可喜的是一些公司已經開始清醒過來並且意識到現在開始傾聽員工所想還不算太遲，不管他們是離職的還是在職的員工。一些公司開始警覺到很多被高度重視的員工在僅僅工作幾個星期後就離職了。有些公司只是想樹立乙個 適合工作的地方 的好名聲。而大多數的公司只是想讓這些有才能的人幫助它們達成商業目標。但是事實上是仍然有...
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