.某公司
人力資源規劃管理制度
（送審稿）
華夏基石專案組
2023年10月
目錄第一章總則 3
1.1 目的和依據 3
1.2 適用範圍 3
1.3 基本原則 3
1.4 工作責任 3
1.5 人力資源規劃程式 4
第二章人力資源需求** 5
2.1 基本規定 5
2.2 現實人力資源需求** 5
2.3 未來人力資源需求** 6
2.4 未來人力資源流失** 9
2.5 整體人力資源需求** 9
第三章人力資源供給** 10
3.1 基本規定 10
3.2 內部人力資源供給** 10
3.3 外部人力資源供給** 11
第四章人力資源淨需求的確定 13
第五章人力資源規劃方案的制定 14
第六章附則 17
第一條為了規範公司的人力資源規劃工作，科學地**、分析公司在環境變化中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而保證公司戰略發展目標的實現，根據公司的有關規章制度，制定本管理辦法。
第二條本管理辦法適用於某公司。
第三條人力資源規劃應該遵循以下原則：
1. 人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證公司對人力資源的供給；
2. 與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢；
3. 與公司戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與公司戰略發展目標相適應，確保二者相互協調；
4. 系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能；
5. 企業和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠保證公司和員工共同發展。
第四條人力文化部是公司人力資源規劃的歸口管理部門，公司各職能部室和各事業部具體負責本部門/本單位的人力資源規劃工作，具體工作分工如下：
1. 人力文化部：
(1) 負責公司人力資源規劃的總體編制工作；
(2) 負責公司人力資源規劃的組織工作；
(3) 負責制定公司人力資源規劃的工作程式；
(4) 負責確定公司人力資源規劃的**方法；
(5) 負責公司人力資源規劃所需資料的收集和確認；
(6) 負責對公司下屬各職能部室、各事業部的人力資源規劃工作提供幫助和指導。
2. 公司各職能部室和各事業部：
(1) 在人力文化部的組織下負責本部門的人力資源規劃的編制工作；
(2) 負責向人力文化部提供本部門初步的人力資源規劃；
(3) 向人力文化部提供進行人力資源規劃所需的歷史和**資料。
第五條乙個典型的人力資源規劃包括以下程式：
第六條人力資源需求**是指為實現公司既定目標，根據公司的發展戰略和發展規劃，對**期內所需員工數量和種類的估算。
第七條人力資源需求**分為現實人力資源需求**、未來人力資源需求**和未來人力資源流失**。
現實人力資源需求**是指根據公司目前的崗位編制水平，對人力資源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力資源需求。
未來人力資源需求**是指根據公司的發展戰略和業務發展規劃對**期內公司所需人員數量、種類和條件所做的**。
未來人力資源流失**是在綜合考慮公司退休和人員離職情況的基礎上對**期內的人員流失情況做出**。
第八條人力資源需求**是一項系統工作，各職能部室和各事業部必需在人力文化部的組織下積極參與。
第九條人力資源需求**涉及多種因素，各部門在**中應靈活採用定性**方法和定量**方法，並在實際執行中對**結果不斷進行修正。
第一十條公司現實人力資源需求按以下步驟進行：
第一步：根據工作分析的結果，確定目前的崗位編制水平和人員配置；
第二步：進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合崗位資格要求；
第三步：人力文化部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論，對統計結果進行修正；
第四步：人力文化部門將與各部門管理者討論的結果進行彙總，形成彙總清單，報分管副總裁審核後，提交總裁辦公會審批；
第五步：總裁辦公會審批後的彙總清單為現實的人力資源需求。
第一十一條人力文化部應以公司「定崗定編」確定的崗位編制水平作為目前的編制基準，並將相應的崗位說明書作為確定各崗位工作職責依據，將各職種的任職資格的標準做為人才梯隊建設的依據。
第一十二條公司在定崗定編之前，應進行「工作分析」，推薦某公司主要使用以下幾個種方式進行：
(1) 工作日記法；
(2) 觀察法；
(3) 問卷調查法；
(4) 關鍵事件法。
第一十三條人力文化部應在每年的年中和年終對公司人力資源狀況進行盤點，人力資源盤點工具及**如下：
(1) 附件2--《某公司員工基本資訊統計表》
(2) 附件3--《某公司年齡分析工具--部門維度》
(3) 附件4--《某公司年齡分析工具—管理崗位維度》
(4) 附件5--《某公司年齡分析工具—任職資格維度》
(5) 附件6--《某公司數量分析工具—部門維度》
(6) 附件7--《某公司數量分析工具—管理崗位維度》
(7) 附件8--《某公司年齡分析工具—任職資格維度》
(8) 附件9--《某公司專業能力分析工具—崗位維度》
第一十四條人力文化部對人力資源狀況盤點後，對照現實崗位編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。同時，根據崗位說明書中確定的達標的任職資格等級要求和歷次績效考核結果，統計出不符合崗位資格要求的人數。
第一十五條人力文化部將上述結果進行彙總，填寫《現實人力資源需求**表》（見附件10），即為初步的現實人力資源需求**。
第一十六條人力文化部將初步現實人力資源需求**結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。
第一十七條修正後的結論即為現實人力資源需求**。人力文化部應根據最後的統計結論重新填寫《現實人力資源需求**表》。
第一十八條公司未來人力資源需求**採取自上而下**和自下而上**相結合的方式進進行。
第一十九條公司未來人力資源需求**按以下步驟進行：
第一步：對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行**；
第二步：根據企業的發展戰略和業務發展規劃，確定**期內每年的投資水平、產量、銷售額等因素；
第三步：根據歷史資料，初步確定**期內總體人員需求以及中裕能源公司管理人員、事業部管理人員、各權屬子公司的人員需求；
第四步：各部門根據增加的工作量並綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數；
第五步：將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求**。
第二十條人力文化部在進行未來人力資源需求**時，需首先對以下問題做出**：
1. 行業的發展趨勢是什麼？這種趨勢對公司的人力資源政策會產生哪些影響？
2. 公司的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化會對公司造成哪些影響？
3. 公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對公司的人力資源政策造成哪些影響？
4. 公司的競爭優勢在**？這種競爭優勢如何才能得以保持？
5. 公司的發展戰略是否會做出調整？這種調整會對公司的人力資源政策產生什麼樣的影響？
6. 公司的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對公司的人力資源需求產生影響？將產生什麼樣的影響？
7. 公司未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足公司的發展需求？如不能，應如何做？
8. 行業技術是否會取得重大突破？這種突破會對公司產生什麼樣的影響？
9. 公司是否會採取新的技術或工藝？會對公司產生什麼樣的影響？
第二十一條人力文化部在進行未來人力資源需求**時，應根據公司戰略發展規劃，明確**期內每年的業務資料：
1. 新增城市燃氣專案公司、新增煤層氣專案數量、新增加氣站數量
2. 各業務的銷售額。
第二十二條人力文化部應首先採用定量的**的方法，對公司未來人員的需求量進行**，定量的**方法包括並不侷限於以下幾種：
1. 回歸分析法
2. 比率分析法
3. 預算控制法
4. 行業比例法
5. 標桿對照法
第二十三條人力文化部對**期內每年的人員需求總數做出初步**後，應根據過去三年的歷史資料，計算出管理總部占全公司、各子公司管理人員佔各子公司全體員工的比例，以及各系統如財務系統、生產運營系統、工程系統、行政後勤系統等佔某公司全體員工總數的比例關係，並據此確定各層次、各系統在**期內每年的初步人員需求數量。
第二十四條人力文化部應組織各相關人員對具體人員需求做出**，根據增加的工作量並綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。
第二十五條各責任單位/人在進行本單位或本系統的未來人力資源需求**時，應在人力文化部的組織和監督下，採取德爾菲法進行。
所謂德爾菲法，又稱專家會議**法，是以書面形式背對背地分幾輪徵求和彙總專家意見，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力進行**的一種方法。
第二十六條採取德爾菲法進行人力資源**需按以下步驟進行：
步驟一：**準備工作，包括：
(1) 由人力文化部確定**課題及各**專案；
(2) 在人力文化部成立**工作的臨時機構；
某公司人力資源管理制度
現實的市場競爭平台上，產業化鏈條已逐漸形成。把握勝算的要件是，運用市場化 專業化 集約化等方式，將企業管理的產前 產中 產後等諸多環節整合成乙個完整的產業鏈，以達到企業管理的規模化 專業化經營與管理，從而實現企業管理資源的優化配置，增加企業管理的附加值，不斷提高企業的現代化管理水平。市場競爭平台上，...
某公司人力資源2019規劃
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