北京金第房地產開發有限責任公司
績效考核管理辦法（試行）
第一章總則
第一條考核目的
績效考核是績效管理的重要環節。考核的最終目的是通過公平公正地評估員工的工作業績，並幫助員工提公升工作能力，改善工作績效，從而達到企業的整體經營目標，提高員工的滿意度和成就感。
第二條適用範圍
1、對團隊的考核，即對各專案公司、專案部和管理部門的考核；
2、對員工的考核，即對除公司領導班子成員之外的所有正式員工（含公司外派至專案部和專案公司的員工）。
第三條考核週期
考核分為月度考核、半年度考核和年度考核。
第四條考核原則
1、公開性原則：考核過程公開化、制度化；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌加入個人主觀因素或武斷猜想；
3、溝通的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分的溝通，制定考核指標，聽取被考核者對自己工作的評價和意見，使考核結果公正、合理，促進績效改善；
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核之前的表現強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來替代整個考核期的業績。
第五條考核職責劃分
（一）績效考核管理委員會職責
公司設立績效考核委員會，由公司領導班子成員、人力資源部以及相關業務部門組成。績效考核委員會作為績效考核的最高管理機構，負責接受員工考核申訴、對考核成績的最終裁定等。人力資源部是考核工作具體執行機構。
（二）人力資源部職責
1、對各部門進行考核工作的培訓與指導；
2、匯**計考核結果；
3、協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
4、為每位員工建立考核檔案；
5、組織各業務部門實施對專案部和專案公司的經營業績指標制定和考核工作。
（三）各部門負責人的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織與實施；
2、負責制定本部門員工工作計畫和考核標準；
3、負責所屬員工的考核評分、評語和考核等級的綜合評定；
4、負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進計畫。
（四）專案考核工作小組職責
專案考核工作小組是由公司各業務部門（工程管理部、營銷策劃部、財務管理部、合約預算部、物資採購部等）組成的工作小組，負責對專案部和專案公司的考核管理工作。主要職責如下：
1、負責組織制定各個專案的《經營業績目標確認書》；
2、負責各個專案的年度業績完成情況的統計和組織評定工作。
第二章對團隊的考核
第六條考核週期
對專案公司、專案部和各管理部門的考核，以年度為考核週期。
第七條考核的實施
對專案部和專案公司的年度考核，依據年初簽訂的《經營業績目標確認書》，由人力資源部組織工程管理部、營銷策劃部、合約預算部、財務管理部等專業部門按照專案業績目標完成情況，綜合評定年度考核得分。
對各管理部門的年度考核，依據年初簽訂的《部門年度關鍵任務確認書》，由公司主管領導和總經理進行考核打分，綜合評定年度考核得分。
年度考核結果以分數體現，不進行綜合等級的評定。具體評分規則另行制訂，在年度考核時發布。
第三章對員工的考核
第八條考核週期
公司員工考核分為月度考核、半年度考核和年度考核。
1、月度考核：是依據《月度工作計畫》對被考核者每月工作完成情況進行考核，並對下一月度的工作任務和目標進行確認。月度考核時間為次月的第一周進行；
2、半年度考核：是對被考核者半年度工作完成情況進行評價。以半年內各月考核成績的平均分為基礎（權重70%），再附加行為表現考核（考察員工的日常行為表現，權重15%）和綜合素質考核（考察其崗位勝任能力，權重15%）。
半年度考核於每年七月和次年一月進行；
3、年度考核：年度考核成績以上半年度和下半年考核成績的平均分為基礎（權重70%），再附加多維度民主測評（指下級、平級的全方位評價，權重30%），得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核的時間為次年一月進行。
第九條考核關係
績效考核按照職級管理的方法，上級考核下級。為了體現考核的公正公平，每個員工的月度考核結果必須經過上級的上級審核，半年度和年度考核結果必須經過績效管理委員會審核。
金第公司外派至專案部和專案公司的員工考核，原則上由所在專案主管領導和金第公司主管領導進行雙重考核，權重分別為70%和30%。
第十條考核組織
人力資源部組織各部門進行績效考核工作。員工對考核期內的工作進行總結和自評，直接上級與員工面談，點評工作，對考核結果達成一致意見並對未來工作提出要求，雙方在《績效考核表》上簽字確認。人力資源部參與年度考核的績效面談工作，年度績效考核必須由考核人填寫《績效考核面談記錄表》。
第十一條考核評分
依據評價標準及完成情況，形成五分制評分標準：
5分:實際業績顯著超過預期目標的要求，在各個方面都取得非常突出的成績。
4分:實際業績達到或超過預期目標的要求，在所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
3分:實際業績基本達到預期目標的要求，有待於改善，沒有特別突出的表現。
2分:實際業績未達到預期目標的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
1分:實際業績遠未達到預期目標的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。
注：考核打分取最高分（5分）或最低分（1分）時，需將業績進行量化並做特殊說明報績效管理委員會審定，否則打分無效。
第十二條績效等級、得分、佔比分配和對應係數
第十三條考核結果反饋
人力資源部彙總考核結果，報績效管理委員會審定。績效考核委員會有權對打分排名情況進行調節，確定年度績效考核最終結果。考核結果由直接上級對被考核人進行反饋。
第十四條申訴
被考核人若對考核結果有異議，在面談結束後三日內向上一級管理人員或人力資源部提出申訴，由人力資源部和被考核人上級的上級共同聽取雙方陳述、查閱相關記錄後報績效管理委員會做出最終裁決。
第四章考核結果的應用
第十五條月度績效工資兌現
根據公司薪酬管理辦法，員工月度工資由基本工資、崗位工資、績效工資組成。其中績效工資為浮動薪酬。績效工資根據月度考核結果按比例兌現。
月度績效工資=月績效工資額*月考核得分係數
第十六條年度獎金兌現
獎金是根據企業年度經營效益情況按比例提取，兌現給員工的一種獎勵。
年度考核結果影響獎金分配。個人年度獎金分配與所在專案/部門年度考核結果和本人年度考核結果掛鉤，對應如下：
年度獎金=獎金基數 *專案/部門係數*本人係數
注：「獎金基數」按職級分為不同檔次，每年由公司績效考核管理委員會根據公司業績情況決定。公司根據實際情況，可以在上半年度考核後，預提一部分年度獎金提前發放。
公司外派到各專案公司的員工，原則上只參加專案年度獎金分配。
第十七條其他應用
1、年度考核結果是員工晉公升或漲薪的主要依據之一。對於年度績效考核為a+或連續兩年年度考核結果達到a級的員工，人力資源部可根據用人部門提議，並結合當時的用人需求情況制定員工晉公升提案或對其上調一級崗位工資（但不超過本崗位職級工資上限）。
2、年度績效考評等級為d或連續兩次考核等級為c（含）以下的員工，將進行內部調崗或下調崗位工資等級。如經調崗仍無法勝任崗位工作，公司將予以解聘。
3、年度考核成績可作為公司年度評優、培訓發展的重要參考依據。
第九章附則
第十八條公司以前頒布的相關制度與本制度相牴觸的，以本制度為準。
第十九條各專案公司可參照本管理辦法制定本專案公司的員工考核管理辦法。
第二十條本制度的修訂權及解釋權歸人力資源部，本制度自頒布之日起實施。
附件1：《月度績效考核表》
附件2：《行為表現和綜合素質考核表》
附件3：《績效考核面談記錄表》
附件4：
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