績效考核制度

廣西百色西江投資發展****

第一條為提高廣西百色西江投資發展****（以下簡稱公司）管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊密圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理制度。

第二條適用範圍

本辦法適用於公司核定的定崗和定員方案範圍內的員工。

第三條考核目的

1．通過目標逐級分解和考核，促進公司戰略及經營目標的實現；

2．通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3．通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

4．通過考核規範工作流程，提高公司的整體管理水平；

5．通過評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提公升自身工作水平和綜合素質，從而有效提公升公司的整體績效和整體員工素質。

第四條考核原則

1．以提高員工績效為導向；

2．定性考核與定量考核相結合；

3．多角度考核；

4．公平、公正、公開原則。

第五條考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：薪酬分配、工資晉公升、職務晉公升、崗位調整、員工培訓、榮譽評比等。

第六條考核週期

（一）根據考核物件完成本職工作的週期，考核分為季度考核、半年度考核和年度考核。

（二）不同層次的考核物件對應不同的考核週期。董事長、總經理，只有年度接受公司董事會、監事會考核；副總經理、財務總監以半年度考核和年度考核相結合；其餘人員的考核以季度考核和年度考核相結合。

（三）對其他執行重大階段性工作的團隊或個人可以根據其工作的具體性質另行選擇考核週期。

第七條考核組織機構及職責劃分

公司設立考核領導小組,小組成員如下:

組長:總經理

副組長:副總經理(3人) 及財務總監

成員:各部門負責人

小組下設辦公室，辦公室設在人力資源部，人員由人力資源部及行政部員工組成，主任由人力資源部部長擔任，負責考核工作具體組織實施。

（一）領導小組組長副組長職責：

1．考核制度及相關制度的修訂；

2．提出高層管理人員考核結果和考核等級的評定意見；

3．確定員工工資的調整和考核等級比例的方案；

4．員工考核申訴的最終處理。

（二）各部門負責人職責

1．每個考核週期前，負責將年度目標責任制的任務，按崗位職責分解到每個崗位；幫助本部門員工制定工作計畫、任務績效考核指標及權重並制定下級的考核表；

2．配合辦公室做好本部門的考核工作；

3．負責本部門考核指標實現的過程管理，幫助和支援下屬員工實現工作目標；

4．負責根據考核結果幫助員工制定改進計畫。

（三）辦公室職責

1. 制定或修訂考核制度及相關制度的草案提交領導小組組長副組長審議；

2．制定各考核週期（季度、半年、年度）考核方案和計畫；

3．組織實施各週期考核及及績效會議的召開；

4. 負責考核工作的各項協調工作；

5．彙總考核結果，形成考核報告交領導小組審核；

6．負責考核資料的收集、整理、歸檔工作。

第八條績效考核會議

公司每季度第乙個月的1—5日，公司領導班子召開公司績效考核會議，根據公司年度總體目標和管理目標責任書，集中分解公司中層下季度績效目標。中層分解部門下季度績效目標。半年度考核、年度考核會議可與季度績效考核會議同時召開。

（實際考核日期可以根據實際執行的財政年度以及法定節假日和實際工作需要調整）。

會議程式如下：

（一）會前分管領導於每月25至30日檢查、協調、指導被考核人目標完成情況。

（二）考核評分

1．員工述職和答疑；

2．全體員工評分；

3．公司領導班子成員評議；

4．公司領導班子成員為員工排序，評定考核等級。

（三）集中分解確定下個考核週期工作目標；雙方簽定績效考核目標設定表（附件一）。

（四）每季度第乙個月的20日前，分管領導分別進行上季度績效考核結果的面談反饋工作。

第九條考核主體

第十條考核維度

考核維度是對考核物件進行考核的不同角度和不同方面進行考核，包括績效維度、能力維度、態度維度。根據現實需要，具體的考核維度有所側重。每乙個考核維度由相應的測評指標組成。

針對不同層次的考核物件，同一考核維度中的測評指標有所不同。

除考核三個維度外，考核週期內績效考核執**況作為考核指標之一。

（一）績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，包括三個方面：

1．任務績效：採用定量與定性的考核指標，評價本職務完成情況。定量指標是分解公司年度總體目標，具體量化關鍵指標，以此直接衡量業績表現的考核指標。

定性指標是對一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關鍵工作任務完成情況，進行描述和評價考核指標。

每個崗位考核指標參見目標責任制和考核週期內的臨時工作任務指標；對於跨考核週期的任務設立階段性考核指標。

2．周邊績效：考核相關部門之間的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進（具體參見附件三《周邊績效考核指標評定表》）。

每乙個部門都要對其他部門評價周邊績效。

各部門評價其他部門周邊績效時，要求簡要說明1-2個理由或事實依據，最後由分管領導提出改進意見，面談時一併原則地反饋。

3．管理績效：管理人員對下級的管理和工作指導的績效（具體參見附件四《管理績效考核指標評定表》）。

（二）能力維度：指員工完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力（具體參見附件五《員工能力考核指標評定表》）。

（三）態度維度：指被考核人員對待工作的態度（具體參見附件二《員工態度考核指標評定表》）。

（四）在績效考核會議上，公司領導班子認定考核人績效考核執行不到位的，在部門匯**計的綜合分數上直接扣減3-5%。

第十一條工作績效目標的分解和設立

公司根據發展戰略規劃，將目標分解到每年度，形成每年度總體目標；再將年度總體目標分解到各部門簽定目標責任書。按年度目標責任書，最後將工作目標分解到每季度具體實施：

（一）公司中層：公司各分管領導平時做好工作記錄，並每月檢查、指導、督促工作情況。每季度第乙個月1-5日，公司領導班子成員、中層正職召開績效考核會議，根據公司全年總體目標、各部門簽定的年度管理目標責任書，將每季度工作目標集中分解到各中層正職，並簽定季度績效考核目標設定表，報上一級主管領導審批。

會後，公司中層正職再將工作目標分解到公司部門員工。

（二）一般員工

直接上級根據季度部門工作目標按崗位職責分解每個員工，簽定季度績效考核目標設定表，報主管領導審批後實施。

（三）工作目標和考核指標的更改，需經考核雙方商定，並報主管領導批准後，更改方可生效。如有爭議，領導班子有最終裁決權。

第十二條工作績效目標設立的要求

（一）重要性：工作目標不宜過多，選擇崗位職責中具有考核意義的關鍵工作和指標；根據當期重點工作或交辦的重要單項工作，可以適當增加考核指標。

（二）挑戰性：指標標準的制定既要力求接近實際並達到，又要具有一定的挑戰性。部門應當完善部門和崗位職責，考核週期內根據單位和部門總體目標分解，按崗位職責擬定以下幾個層次工作目標：

1．按崗位職責逐級分解公司總體目標、目標責任書確定目標；

2．在此基礎上，再適度提高工作指標；

3．增加其它重點工作或重要單項工作的指標。

（三）一致性：各層次目標應保持一致，所分解的目標，要等於總目標；

（四）民主性：所有考核目標的制定均應由考核雙方共同商定，不是完全由上級指定。

第十三條考核權重

權重表示單個考核維度或指標在考核中的相對重要程度，以及由不同考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核、半年度考核和年度考核的相關內容。

「單項否決」指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，則對應的考核分值為0分。

第十四條考核記錄

考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，定期進行檢查、指導、督促、落實，記錄考核內容，作為考核評分依據，同時也是作為考核結果反饋和申訴處理的依據。

第十五條考核評分

個人季度（半年）綜合考核得分=∑直接上級領導評分/領導數×權重+∑其餘領導評分/其餘領導數×權重+∑部門其他員工評分/部門其他員工數×權重+∑其他部門員工評分/其他部門員工數×權重

部門季度考核得分=（部門負責人任務績效得分+周邊績效得分）/2

績效考核會議上，公司領導班子成員集中對被考核人評分，直接上級佔60%權重；其餘領導彙總平均分數佔20%權重，部門其他員工佔15%，其他部門員工佔5%。

考核表中的所有考核維度和考核指標評分均按照100分制打分。

業績維度各考核指標評分權重：

各維度季度（半年）考核評分權重：

考核主體有多個考核物件時，考核評分應當強制排序。

第十六條部門等級評定

部門考核不單獨設立指標考核，根據部門的考核得分排序後，由領導班子確定優秀、合格、基本合格和差的比例。部門優秀比例不超過20%。

第十七條個人等級評定

（一）各部門正副職

通過加權計算各維度考核得分，分別得到各業務單位正副職個人綜合得分。公司績效考核會議上，公司領導班子根據當期總體經營狀況和各部門工作情況，分別評定考核等級。部門負責人的個人綜合得分，根據當期所在單位目標完成情況和個人業績評定等級。

等級比例原則上不突破規定比例限制。

（四）一般員工個人等級評定：

對一般員工，由直接上級根據考評表評分。對部門彙總並折算分數後進行職系內排序，形成考核等級建議。公司領導班子或各單位考核小組召開績效考核會議，根據當期生產經營或建設任務完成狀況以及個人業績評定等級。

比例原則上不突破規定比例限制。

一般員工考核結果與評定等級對應表

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