1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握並測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,並表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。
具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,並且,對於想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以註明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以註明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用於開發利用員工的能力,應用於人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3.晉公升。
在根據職能資格制度進行晉公升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,並指明今後努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自製成之日起,儲存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,儲存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之後,必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規定;
3.理解考核內容與專案;
4.統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計畫和具體組織工作。
績效管理制度
第一條目的 為使公司對全體員工之工作成績 業務技能 工作態度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成 並逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現永續經營的戰略目標,特訂定本辦法。第二條適用範圍 本辦法適用於公司全體在職員工。第三條績效考評原則 一 公開原...
績效管理制度
一 目的 為了客觀 公正 公平地考核評價員工的工作業績,持續提高員工工作績效,確保員工工作目標與公司目標保持一致,並為員工的薪酬 職務調整和能力培養與開發提供科學 合理的依據,特制定本制度。二 適用範圍 本制度適用於參與績效考核的所有員工。三 考核原則 1.業績導向原則 堅持樹立積極正確的績效考核導...
績效管理制度
員工績效考核管理制度 一 總則 一 考核目的 1 貫徹執行關鍵業績指標 kpi 考核體系,促進各級組織提公升業績管理水平,促使業績管理工作的重點深入到收入實現 成本控制和管理效率的全面關注和衡量上。2 完善業績管理體系,基於公正 公平 公開的原則,真正實現獎優罰劣的激勵作用。3 以kpi業績管理體系...