企業簡介
上海長江輪船公司是一家著力打造以『遊船旅遊、航運物流』為主的特色航運業大型企業，同時又兼顧發展船舶修造、房地產開發、汽車服務、醫院與培訓等支撐產業的大型綜合性公司。
環境分析
酒店旅遊產業人才競爭走向
隨著入世後更多的外資酒店管理集團的大舉挺進、合資獨資旅行社的湧現及國內旅遊集團化程序的加快等，使得我國旅遊人才資源本來就緊缺的矛盾會更加突出，旅遊人才競爭趨於白熱化，旅遊人才市場面臨嚴峻的挑戰和任務。其中，高層經營管理者和市場**、旅遊規劃與開發、會展旅遊、度假管理、人力資源開發、專案管理、資本運作等緊缺專業人才將成為旅遊業的稀缺人才資源，成為不同用人主體爭奪物件。在旅遊人才的流動上，將出現經濟不發達地區向經濟發達地區單向流動，從業內向業外流動，從國內向國外或外資旅遊企業流動的態勢。
工司下屬長江海外旅遊公司、船長酒店、船長旅行社、合資經營的美林閣酒店等旅遊行業的人才競爭在同行業中處於劣勢，主要原因是酒店旅遊經營管理人才待遇偏低以及傳統國有企業下的引人、用人、留人機制不夠健全，如果不採取有效措施，將面臨旅遊人才嚴重流失和緊缺的局面。
航運物流產業人才競爭走向
按照構築世界航運中心的目標，在貨櫃運輸、國際航運等航運物流產業上，上海市急需相關各類人才，包括：大量掌握先進航海技術、精通英語的高階船長和輪機長以及船舶配載、航運經理等船貨代公司中高層職位人才，一大批熟悉遠洋運輸業務和國際貨櫃運輸慣例和實際運作的經營人才，熟悉國際航運交易市場規律和業務的航運經紀人和交易人才，熟悉海事法律與海事處理業務的法律人才，尤其是高層次、複合型的專業人才等。另外，在這類人才的流動方向上將呈二極分化，優秀人才將按照市場法則流向強勢企業，而弱勢企業將只能吸引一般人才；強勢企業中，以「中遠集團」、「中海集團」為代表的國內跨國經營企業將與外資航運企業展開優秀人才的爭奪戰，公司在這場人才爭奪戰中處於強勢企業的邊緣，在優秀人才的吸引上相對處於弱勢，對弱勢企業而言則具有相當的優勢。
整體戰略及人力資源戰略
公司整體戰略：確定了「著力打造以『遊船旅遊、航運物流』為主的特色航運業，同時有效發展船舶修造、房地產開發、汽車服務、醫院與培訓等支撐產業，增強保障作用，逐步形成『二強、四支』的產業格局」的「十一五」期發展戰略。
人力資源戰略：
1、加強人才引進和培養，優化人力資源結構。
補充人才的途徑主要有應屆大中專畢業生的招收、社會人才引進和內部培養、選拔。引進社會人才以富有實踐經驗、有實績的人員為主。
2、加強教育培訓管理，促進員工全面發展。
針對公司生存環境競爭的日益加劇以及高科技和國際化時代的來臨，以後的五年內，公司將以建立學習型企業為契機，加強員工的培訓管理，不斷提高公司全員培訓率和員工整體素質。
3、建立健全激勵機制，更好地吸引和留住人才。
一是，不斷創新分配體系，使企業薪酬制度與企業的改革和發展緊密結合，使員工的收入水平與企業的發展和效益的提高相協調，形成有效的「吸引人才、凝聚核心、穩定骨幹、調動全體」的激勵機制。
二是，加強工資總量和人工成本的控制，在原來的基礎上進一步完善年薪制管理辦法，堅持開展人工成本的**預警工作，做好人工成本的分析和調控，在確保實現企業效益目標的前提下，力爭使職工人均年收入增長幅度達到上海市年平均工資增幅。
三是，採取靈活激勵政策，用好留住各類才才。我們不僅在工資分配和福利待遇上要對各類人才傾斜，同時，還要注重提高他們在企業中的地位，在全司範圍內形成「尊重知識、尊重人才」的良好氛圍。
企業人力資源現狀分析：
1、總量分析。
截止2023年4月以來，隨著長江海外旅遊總公司（下簡稱「海司」）和南通駁船廠的整建制劃入，公司共有員工5403人（在崗員工4465人，非在崗員工938人）。其中，遊船旅遊行業2546人，佔員工總數的47.1%；航運物流行業1318人，佔員工總數的24.
4%；船舶工業、汽車服務、房地產業、培訓和醫療服務業等支撐產業共計874人，佔員工總數的16.2%；公司總部共計113人，佔員工總數的2.1%；其它產業共計432人，佔員工總數的8.
0%。海司和南通駁船廠人員劃入後，員工總數比「十五」期初僅減少100人左右。隨著企業改制工作的深入和產業結構的調整，上海城市建設和世博會場館涉及到的廠房的整體拆遷等，以及海司下一步減員分流措施的落實，下崗員工人數將進一步增加，給企業的穩定和發展會帶來一定的阻力。
2、年齡結構分析。
截止2023年4月，公司在冊員工30歲及以下1201人（海司828人），佔員工總數的22.2%；31—40歲1612人（海司694人），佔員工總數的29.8%；41—50歲1667人（海司652人），佔員工總數的30.
9%；50歲以上923人（海司321人），佔員工總數的17.1%。公司在冊員工平均年齡40.
32歲，尤其是一線海輪船員的平均年齡僅37.2歲，一支具有高學歷的年輕海輪船幹隊伍已經形成，對我司航運物流主業的發展提供了人才保障。經過分析，我們還應看到公司員工整體年齡結構呈現橄欖型，同較為合理的金字塔型結構相比，仍然偏大。
3、文化結構分析。
截止2023年4月，公司員工本科及以上學歷的292人（海司100人），佔員工總數的5.4%；大專學歷1045人（海司550人），佔員工總數的19.3%；中專、高中學歷的2781人（海司1570人），佔員工總數的51.
5%；初中及以下學歷的1285人（海司275人），佔員工總數的23.8%。從公司員工總體文化程度來看，平均受教育年限只有12.
05年，整體還處於較低水平，文化素質呈現出「一頭缺一頭低」現象，即高學歷人才缺少、普及型文化程度比重較大，這在一定程度上制約了公司的發展。
人才構成分析
按照「只要具有一定的知識和技能，能夠在崗位上進行創造性勞動，在企業發展中作出積極貢獻的，都是企業需要的人才」這一新的人才觀。公司人才主要包括：經營管理人才、專業技術人才、職業技能人才。
截止2023年4月，公司共有各類人才（在崗）總計2779人，佔在崗員工比例的66.8%，佔公司員工比例的52.6%。
其中，經營管理人才1016人、專業技術人才904人（包括船舶技術幹部）、職業技能人才810人（包括各船舶工種的普級船員）。通過對他們的年齡和學歷等情況進行統計，對照公司發展需求，可以看到公司人才狀況不容樂觀，主要表現在以下幾個方面：
一是，公司經營管理人才和專業技術人才文化和專業技術素質仍然偏低。平均受教育年限13年左右，大專及以上學歷的佔兩類人才的40%（其中接受後學歷教育的佔53%）。
二是，職業技能人才的年齡結構趨於老化、文化程度偏低、技術結構不合理。我司職業技能人才的平均年齡為45.1歲右，其中，年齡小於30歲僅佔技能人才總數的8.
9%；40歲以上佔技能人才的比例為86.4%。
三是，船舶工業、汽車服務業、房地產開發、醫療服務和職業培訓等「四強」產業人才缺乏。
（三）公司人力資源管理現狀分析
近年來，在長航集團的領導下，在集團人力資源部等有關部門的幫助和指導下，公司人力資源管理工作圍繞企業新的戰略定位和經營目標，通過管理創新、制度創新和機制創新來不斷適應調整和提高管理水平，在控制員工總量，優化人力資源結構等方面取得了一定成效，為企業的穩定和持續發展提供了人力資源保障。已出台的行之有效的人力資源管理制度和方法主要有：
一是，設立見習基地，引進各類優秀人才。
二是，倡導全員培訓，創新培訓形式。
三是，加強員工職業管理，吸引和留住青年人才
在人力資源管理取得成績的同時，還清醒地認識到，隨著企業內部、外部環境的不斷變化和企業改革的不斷深化，公司的人力資源管理與現代人力資源管理還存在一定的差距，還需要轉變觀念，不斷建立和完善各項制度，主要表現在：
第一， 人力資源管理職能不夠完善
第二， 員工績效考評體系不夠健全，特別是針對多元化的企業，不同型別的考核體系尚未成形。
第三， 人力資源的巨集觀管理、規劃能力有待加強。
第四， 公司人才內部流動的機制不夠健全。
需求**
根據公司發展戰略和「十一五」期發展目標，按照人力資源總體需求結構分析**法，預計到2023年員工總量需求6062人。其中，遊船業員工總量需求3054人；航運綜合物流業員工總量需求1488人；船舶工業、房地產業、汽車服務、醫療服務和職業培訓等四支產業員工需求1137人；總部機關員工需求125人，其它產業員工需求258人。
供給**
根據近兩年各類在崗員工的流失情況，預計「十一五」期間在崗員工的年平均正常流失（辭職、協解）率：技術船幹3%、生產人員和服務人員為1%、地面經營管理人員3.5％、地面專業技術人員４%、技術工人４%，其他人員1.
5%。據此，以2023年4月的各類人力資源統計資料為基礎，可以推算出到2023年末在崗員工自然流失人數。
通過對公司在崗員工自然流失**和2023年退休人員統計，以2023年12月的各類人力資源主要統計資料：技術船幹718人，生產人員（包括船舶普級船員）1149人，服務人員1351人，經營管理人員1012人，地面專業技術人員237人，地面技術工人810人（持職業技能資格證書，包含在生產和服務人員中），其他人員126人為依據，預計到2023年，在崗船舶幹部608人、生產人員（包括船舶普級船員）1075人、服務人員1270人，經營管理人員761人、地面專業技術人員171人，地面技術工人638人、其他人員88人。
供需情況對比
根據對公司「十一五」人力資源供給和需求分析，可以**出「十一五」期間員工總量增加1515人，其中，在崗員工增加1281人，非在崗員工增加234人。分解到各產業的情況如下：遊船旅遊業增加員工793人；航運綜合物流業增加327人；船舶工業、房地產業、汽車服務、醫院及培訓等支撐產業需要增加員工440人；總部機關需要增加員工36人；其他產業減少員工81人。
實施對策
（一） 提高人力資源管理隊伍的整體素質
一是，要加強現有人員的培訓，公司人力資源部將統一規劃，分期分批組織培訓，經考核合格持證上崗。
二是，要重視人力資源管理隊伍的交流，選拔一批政治素質好，有專業知識的幹部充實到人管理隊伍中來，對長期在人事管理崗位上工作的同志，通過部門內的教育來提高綜合能力。
三是，採取請進來，走出去的方式，學習人力資源管理先進單位的經驗和做法，開拓視野，拓展思路。
四是，完善人事例會制度，根據不同時期工作的重點、工作中的新問題和國家出台的新政策，分專題進行研討和交流，從整體上推進面上工作。
（二） 積極探索和建立合理用工制度
一是，走出傳統單一用工的模式，嚴格地按生產經營的實際需要，逐步採取有度、有序、適時、靈活的用工方式，盡量搞活，把不適應的人員分離出去。
二是，運用勞動力市場的規則，依法合理使用社會勞動力資源，減少企業用工成本，在公司內部逐漸形成核心層和非核心層員工不同的用工管理方式，力爭做到企業不養閒人，減少管理成本。
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