一、實習的目的和意義
（一）實習目的
通過在鄭州肘子劉餐飲管理****（帝湖店）實習，了解餐飲的操作流程及餐飲工作服務技巧（服務程式、服務流程、服務標準、服務技能等），培養提高自己職業基本素養。
（二）實習意義
在實習過程中注意培養自己的自學能力、動手能力、理解能力、為人處事能力以及思維能力等。通過理論與實踐有機結合，更好的鞏固所學的內容，培養理論聯絡實際的能力，提高自己的實際操作能力和應變處理能力。
三、實習體會
肘子劉帝湖店的全體員工精神聚眾良好；思想教育相比其他幾家店做的比較好，但缺少思想教育培訓的制度化和完善化；在打造紀律上，「嚴與愛」管理基本體現，有愛的放大化，嚴的執行力弱的特點；管理層親和力好，店長更是尊幹愛兵，能夠構建和諧的上下級關係，但基層管理人員基本上能培養骨幹，但不同樓層的骨幹員工卻參差不齊，「傳、幫、帶」的效應沒有發揮出來；內部培訓應以育人為主，建立高效的學習型組織。
四、實習建議
1、 避免員工流失，提高員工滿意度
（1）、員工流失的負面影響
(1) 增加酒店經營成本。
(2)導致服務管理的混亂。
(3)對酒店品牌形象的影響。
(4)對社會和交流模式的干擾。
(5)企業核心競爭力的喪失。
（2）、員工大部分流失原因
1招聘選用不當
餐飲行業是勞動密集型行業，服務質量與人手多寡直接相關。可是目前許多餐飲企業都飽受「餐飲人才荒」的困擾，幾乎常年處於招工狀態。迫於營業的需要，許多餐飲企業經常倉促招聘，對前來應聘的人員也來不及仔細甄選，基本上「是人就用」。
這就無形中降低了選聘標準或忽略了應聘者的一些負面資訊。再加上餐飲業的整體人力資源管理水平不高，又缺乏科學的人員選聘技術，難以有效甄別不同性格、能力、品德的員工，這些都在很大程度上埋下了員工流失的隱患。
2薪酬水平低
據中國居民收入分配年度報告顯示，2023年我國餐飲業員工平均工資水平在所有行業中排在倒數第二位，只有全國平均工資的78%。餐飲企業的薪酬缺乏競爭力是導致員工流失率高的重要原因。許多餐飲企業只有固定工資，而沒有獎金，即使個別企業有獎金，獎金的發放也缺乏客觀的考評依據，大都是由上級主管根據主觀印象來判定。
在幹多幹少、幹好幹壞都一樣的情況下，員工自然就喪失了工作熱情。還有餐飲企業的福利也缺乏吸引力，表現為福利專案少、 形式單一，甚至不少餐飲企業連社會保險都未給員工提供。在這種短期利益不高、長期利益又無法保障的情況下，員工就很容易流失。
3勞動強度大
餐飲行業屬傳統服務行業，營業時間因需滿足顧客就餐的需要而相對較長， 休息日和法定節假日也要正常營業，而且越是節假日就越忙，勞動強度較大。餐飲行業是典型的「人家吃著我看著，人家坐著我站著」的行業，在人們的傳統觀念裡，服務工作就是「低人一等的伺候人」的工作，社會認同度低，服務人員也較少受到尊重，這就造成餐飲從業人員在心理上有種自卑感。再加上某些管理者缺乏尊重人才的意識，採用的管理方式也簡單粗暴，致使員工情感上受挫，易對工作產生不滿，一旦碰到合適的機會就會跳槽。
4缺少發展平台
餐飲企業的員工大都來自農村，他們都有自己的職業理想，也渴望被重用、 被提拔。但是這一點卻被許多管理者忽略了。餐飲企業大部分崗位都是單調的重複性勞動，員工長期高強度地在乙個崗位上重複簡單的工作任務很容易就會因厭倦本職工作而離開企業。
同時許多餐飲企業不能為員工提供發展的空間，也缺少職業生涯規劃，加之大部分管理人才都是外聘，很少有一線員工能夠參與決策並成長為管理者。一旦員工發現自己在企業裡的發展空間很小，難以實現自我價值，就容易見異思遷，選擇離開。
5缺乏企業凝聚力
企業文化具有凝聚力，能把企業的各個群體、各位員工不同的理想信念融入到企業整體的理想信念中來，形成價值觀共識，從而加強員工的向心力。很多知名企業都是以自身獨特的企業文化來留住人才的。但是不少餐飲企業管理者眼睛只盯著營業額、利潤等數字，並不看重企業文化，也不重視員工的精神文化需求， 最終企業沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規範。
因缺乏企業文化的導引，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，個人的價值觀念與企業理念往往會錯位，對企業的向心力不足，自然員工流失現象也會頻發。
相應對策：
1提高主管能力，改善管理方法
員工流失的意願無論是產生階段，還是評估階段都與主管因素存在著千絲萬縷的關係。有時甚至因為主管的問題會引發員工集體跳槽現象。因而，對於主管而言，不僅僅要從源頭開始就提高進入門檻，更重要的是要加強對主管的培訓，由管理能力和管理方法方面給予主管人員培訓，加大培訓力度，評估、考核培訓結果，從管理能力和管理態度、行為等全方位對主管進行考核。
從而幫助主管提高管理能力，改善管理風格，做好管理工作。從而降低由於主管和下屬員工的衝突而引發的流失率。對主管問題採取有效的措施加以改進：
(1)加強對主管的培訓。培訓重點在於提高主管管理理論知識和管理技能。
(2)增強對主管的考核，從管理人員的工作態度、工作能力及工作業績三個方面全面考察主管的績效。通過反饋調查表或與員工面談，考核主管與員工的溝通能力，並且把所屬員工的流失率也列入考核指標中。
(3)對工作明顯不勝任的主管，企業不能怕提這一敏感話題採取「寧捨五卒，不丟一卓」的容忍態度，應該主動出擊，採取換崗或降職的辦法，甚至嚴重不合格者給予辭退。
(4)在酒店中有意培養一些技能好、能力強的員工作為儲備管理人員，以備人員調換或戰略發展時的員工需求。
2合理招聘
防止員工流失的最好方法就是不招聘那些將來可能會跳槽的員工。這就需要餐飲企業採用適當的招聘方法和科學的甄選技術。對餐飲企業來說，員工推薦法不失為一種行之有效的招聘方法。
有研究證明此法不僅成本低、效果好，而且能在很大程度上防止員工的流失。因為通過推薦人，應聘者對企業的真實情況和應聘崗位的優缺點事先有個比較清晰的認知，不太容易因出現心理落差而離職；進入公司後，即便是有離職的想法，也會顧及到推薦人的面子而不會輕易離職。另外，餐飲企業也應積極採用科學的甄選技術，對應聘者的品德、能力、性格等方面進行綜合考察和篩選，確保招聘質量，防止招入那些把企業當作「跳板」的員工。
3重視薪資福利
餐飲企業應致力於建立一套科學合理的薪酬體系，為防止員工流失建立物質保障線。管理者應具體做好以下工作：基於企業實際，通過廣泛的薪酬調查，提供對外具有競爭力的薪資；基於規範的工作分析，從勞動強度、技術複雜程度和工作環境等方面合理進行崗位評價，以確保薪酬對內具有公平性；通過科學的績效考核準確、客觀衡量員工的工作績效，以確定公平的獎勵薪資；結合員工的個性化需求，採取多樣化的薪酬形式(如獎金、分紅、員工持股、福利等)並合理確定各部分的構成比例，以增強激勵效果。
特別要重視福利待遇，豐富福利形式， 可為員工提供廉價的集體公寓、免費的員工食堂、帶薪休假、公費旅遊等。
4尊重員工
尊重和關愛員工，是餐飲企業留住員工的一條重要的情感防線。針對餐飲行業的特點，管理者可採取如下措施：實行彈性工時制度，如規定部分部門和崗位的員工除一部分時間必須按時上班以外，其餘時間可以自行支配，以緩解工作時間長給員工帶來的不便；根據營業和市場的具體情況合理安排員工輪休，改善硬性的高強度的作業時間；強化人才觀念，尊重員工，不僅要尊重員工的工作，還要尊重員工的想法；加強與員工之間的溝通，了解員工的需求和願望，真正地關心員工、充分地體諒員工，採取切實措施(如改善住宿條件、給員工過生日等)讓員工找到「家」的感覺，對企業產生歸屬感。
5構建發展平台
只有把員工發展與企業需要結合起來，才能有效地留住員工，故餐飲企業應努力為員工發展搭建平台。比如可以實行崗位輪換，提高崗位的吸引力。規定員工在本工作組內可自由調換崗位，甚至可以在領導同意的情況下進行跨組崗位調換，不斷激發員工的工作熱情，以富有挑戰的工作來留住人才。
同時打通晉公升通道，增強職業發展的吸引力。即不僅要為每一位員工提供公平公正的發展空間，讓他們有晉公升或其他發展機會；還要為他們設計好職業發展路徑，並清晰地說明實現途徑及待遇標準。這可以借鑑海底撈的做法，即為每位新員工設計三條晉公升通道：
管理線、技術線和後勤線，員工可以根據自己的興趣和職業規劃選擇其中之一。
6昇華企業凝聚力
一流的企業是要靠文化來留人的。企業文化不僅可以減少員工流失，還可以為企業發展提供強大的精神動力支援。故需要餐飲企業著力培育企業文化和企業精神，使人才對企業產生強烈的認同感和歸屬感；明確提出包含員工發展在內的企業發展目標，通過宣傳灌輸讓員工認同並內化為自己的目標，將企業的目標當作大家共同的一項事業來做；倡導以人為本的理念，努力構建融洽的人際關係和親和的文化氛圍，營造乙個「企業是我家」的軟環境。
總之，只有形成強有力的企業文化，才能從根本上穩定人心、留住人才。
2、 員工滿意度至關重要
員工滿意是乙個相對的概念，它是員工期望值與實際值的接近程度：超出期望值即為滿意；達到期望值屬基本滿意，低於期望值則不滿意。員工滿意是指乙個員工通過對企業可感知的效果與他的期望值相比較後所形成的感覺狀態。
員工滿意以愉悅感和客觀價值表現, 其形成主要取決於企業的管理理念、企業文化、薪酬管理和職業生涯管理。員工滿意度是指員工對其所從事工作的基本態度,即通過完成工作能夠獲得多大程度的心理滿足感。它是員工一種主觀的精神評價，是員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度(員工滿意度=實際感受／期望值)。
這個定義既體現了員工滿意的程度，也反映出企業在達成員工需求方面的實際結果。
量表通常一般包括以下五部分：
第一部分：對工作本身的滿意程度。其中包括：
(1)工作合適度：工作適合自己、符合自己的願望、揚長避短、有興趣、提供學習機會、成功機遇、可實現的目標、合適的工作量、可解決的困難等；(2)責權匹配度：合適、明確和匹配的責任、權利；(3)工作挑戰性：
適度挑戰；(4)工作勝任度：擁有工作要求的技能、素質、能力等，擁有足夠自信。
第二部分：對工作回報的滿意程度。其中包括：
(1)工作認可度：適度表揚與批評，對所作工作的稱讚等；(2)事業成就感：工作能激發成就感滿足自己成就需要；(3)薪酬公平感：
與自己付出相比、與企業內外部相關人員相比，薪酬數量或與制定報酬的根據具有公平性；(4)晉公升機會：充分、公正的晉公升機會。
第三部分：對工作背景的滿意程度。其中包括：
(1)工作空間質量：對工作間的溫度、通風等、物理條件，以及企業所處地區環境的滿意程度；(2)工作時間制度：合適的工作小時、上下班時間、休息時日、合適的加班制度等。
(3)工作配備齊全度：工作必須的工具、條件、裝置、以及其它資源是否配備齊全、夠用。(4)福利待遇滿意度：
對福利退休金、醫療和保險計畫、每年的假期、體假的滿意程度。
第四部分：對工作群體的滿意程度。其中包括：
(1)合作和諧度：上級的信任、支援、關心、指導，同事之間合適的心理距離，相互了解和理解、友好的介面，開誠布公，以及下屬領會意圖、完成認可情況。(2)資訊開放度：
資訊渠道暢通，資訊的傳播準確高效等。
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