以下情況辭退員工無需支付賠償金：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
用人單位以此為由辭退勞動者，須同時具備如下幾個條件：
（一）辭退勞動者的決定應當在試用期內作出並通知勞動者。如果試用期已經過了，則不能以「試用期間不符合錄用條件」為由辭退勞動者。
（二）用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件。即用人單位在招錄勞動者時曾經向勞動者出示過「錄用條件」並有相關證據證明。如果單位不能證明勞動者的「錄用條件」或者未向勞動者出示過「錄用條件」，則不能以「試用期間不符合錄用條件」為由辭退勞動者。
（三）勞動者本人或其工作表現達不到「錄用條件」的要求。如果無證據證明「不符合錄用條件」，則不能以「試用期間不符合錄用條件」為由辭退勞動者。
（四）用人單位以勞動者試用期間被證明不符合錄用條件辭退勞動者的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
用人單位在上述要件未同時具備的情況下，以「試用期間不符合錄用條件」為由辭退勞動者的，則可能面臨違法解除勞動合同的不利後果。
二、嚴重違反用人單位的規章制度的
用人單位以此為由辭退勞動者，須同時具備如下幾個條件：
（一）用人單位的規章制度合法有效。不合法的規章制度，對勞動者沒有約束力，用人單位不能援引不合法的規章制度辭退勞動者。根據《勞動合同法》第四條，規章制度的制定、修訂流程為：
職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示或告知。只有履行了上述四步程式的規章制度，才是合法的規章制度。用人單位應當強化證據意識，保留可以證明曾經履行過上述四步程式的全部證據，最好是書面證據。
（二）勞動者有不當行為。如何證明勞動者存在不當行為？如監控錄影、錄音以及勞動者自己寫的《檢討書》、《申辯書》、本人簽字的違紀記錄等都是很好的證據，其他同事的證人證言的證明力較低，因為其他同事受僱於用人單位，仲裁機構或法院很可能以證人與用人單位存在利害關係為由對證人證言不予採信。
（三）勞動者的不當行為已經構成對規章制度的「嚴重違反」。有證據證明勞動者存在不當行為後，還須判斷這些行為是否構成「嚴重違反」。如果不構成「嚴重違反」，勞動者雖有不當行為，也不能以「嚴重違反規章制度」為由辭退勞動者。
證明是否「違反」規章制度容易，但有時候證明是否「嚴重」則較難。因此，建議用人單位在制定、修改規章制度時，一定要量化何為「嚴重」。比如，在規章制度中規定：
「勞動者有下列情形之一的，視為嚴重違反規章制度，用人單位有權辭退勞動者：（1）在辦公室內謾罵和相互謾罵者，毆打或相互毆打的；（2）乙個月內累計曠工兩次的；」。
（四）用人單位以勞動者嚴重違反用人單位的規章辭退勞動者的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
用人單位在上述要件未同時具備的情況下，以「嚴重違反規章制度」為由辭退勞動者的，則可能面臨違法解除勞動合同的不利後果。
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的用人單位以此為由辭退勞動者，須同時具備如下幾個條件：
（一）勞動者有嚴重失職或者營私舞弊的行為。勞動者沒有嚴重失職或者營私舞弊，用人單位不能以「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」為由辭退勞動者。有時候，判斷勞動者的行為是否構成「嚴重失職」或者「營私舞弊」較為困難，因此，建議用人單位在制定、修改規章制度時，對「嚴重失職」和「營私舞弊」進行擬制。
比如，在規章制度中規定：「勞動者有下列情形之一的，視為『嚴重失職』或者『營私舞弊』，用人單位有權辭退勞動者：（1）在危險品倉庫內吸菸；（2）收受客戶饋贈的禮物未向公司匯報的；
（二）勞動者嚴重失職或者營私舞弊的行為，已經給用人單位造成了「重大損害」。未造成「重大損害」的，用人單位不能以「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」為由辭退勞動者。但是，如何認定「重大損害」呢？
法律法規並無具體規定，司法實踐中也無統一標準可供參考。建議用人單位在制定、修改規章制度時，對「重大損害」進行擬制。比如，在規章制度中規定：
「勞動者有下列情形之一的，視為已經給用人單位造成了『重大損害』，用人單位有權辭退勞動者：（1）因輕率、疏忽或過失，給用人單位造成2000元以上損失的；（2）因指揮、監督不力造成**事故或者財產損失超過5000元的；
（三）用人單位以勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害辭退勞動者的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
用人單位在上述要件未同時具備的情況下，以「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」為辭退勞動者的，則可能面臨違法解除勞動合同的不利後果。
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，指勞動者同時與兩個或者兩個以上的用人單位建立勞動關係的，也就是我們通常所說的「兼職」。我國有關勞動法的規定並沒有對「兼職」進行禁止性的規定，但對於勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。作為用人單位來講，對乙個不能全心全意為本單位工作，並嚴重影響到工作任務完成的人員，有權辭退。
但用人單位以此為由辭退勞動者，須同時具備如下幾個條件：
（一）勞動者同時與其他用人單位存在勞動關係。
用人單位主張員工「兼職」，需要提供相關證據，因此用人單位應收集多方面的資料，以形成證據鏈，實務中可以收集以下證據進行取證，包括：1、員工在其他單位報銷發票、領取工資或有關報酬的。2、員工持有印著其他單位名稱的名片、工卡、任命書的。
3、其他單位的員工證明某個員工在該單位工作的。4、其他能夠證明員工兼職，如：證明員工在競爭單位工作的錄影等。
5、員工在職期間成立公司的，可以通過工商登記部門查詢。6、員工的承認書。勞動合同法規定，勞動關係自用工之日起建立。
無論勞動者與其他用人單位是否簽訂了勞動合同，只要形成了勞動關係即算條件成立。
（二）對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正。「嚴重影響工作」和「拒不改正」，這兩個條件是或然關係，滿足其中之一即可，不用同時滿足。
1、「嚴重影響工作」，嚴重應當表現為勞動者的兼職行為造成其無法完成本職工作，或工作成果遠遠達不到用人單位要求。如果勞動者的兼職行為只是輕微影響或者沒有影響，用人單位則無權以此為由辭退勞動者。
2、「拒不改正」的，注意用人單位發現勞動者與其他用人單位建立勞動關係後，不能直接辭退勞動者。必須先向勞動者提出，明確要求其改正，比如，向勞動者送達《責令改正通知書》，並要求勞動者簽收。此後，用人單位還須注意收集勞動者「拒不改正」的證據。
在實踐中，如果遇到勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係的，用人單位想辭退勞動者，是以「對完成本單位的工作任務造成嚴重影響」為由辭退呢，還是以「經用人單位提出，拒不改正」為由辭退勞動者呢？從利於舉證的角度考慮，前者的證明難度遠遠高於後者，因為「嚴重影響」是乙個很抽象的概念，不易於用人單位舉證。因此，如遇到此種情形，用人單位可限期要求勞動者改正，比如要求勞動者在3日內提交其他用人單位出具的已經解除勞動關係的書面證明，若勞動者拒不提交的，用人單位可辭退該勞動者。
這種方式更易於操作，且舉證相對而言較容易。
（三）用人單位以勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正而辭退勞動者的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
用人單位在上述要件未同時具備的情況下，以「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響」或者「勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出但拒不改正」為由辭退勞動者的，則可能面臨違法解除勞動合同的不利後果。
五、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的
勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效，用人單位有權辭退勞動者。（一）有證據證明勞動者有下列情形之一的，用人單位有權辭退勞動者：1.
勞動者以欺詐手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
2.勞動者以脅迫手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
3.勞動者乘人之危，致使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
（二）用人單位以上述情形辭退勞動者的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
六、被依法追究刑事責任的
（一）根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條第二款，「被依法追究刑事責任」，是指被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的和被人民法院依據《刑法》第三十七條免予刑事處分的。（二）用人單位以上述情形辭退勞動者的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。
用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
另外，符合以下幾種終止勞動關係的情形的，用人單位無須支付經濟補償金：（一）、勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的；
（二）、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。
除以上情況之外按勞動法規定進行賠償：
說明：1、《勞動法》處理中的「月工資」是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資；
辭退員工不賠償
hr經理常面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以後，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。我們知道，辭退員工需要按照n 1模式進行補償，補償基數按照上一年該員工的平均月收入來計，所以通過薪資設計把薪資拆開成固定工資 績效獎金...
辭退員工不賠償
辭退員工不賠償，hr經理的5把快刀 hr經理常面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以後，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。6 u y1 n,g5 w9 9 z a2 d b x i 我們知道，辭退員工需要按照n 1模式進...
辭退員工不賠償5把快刀
hr經理常面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以後，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。我們知道，辭退員工需要按照n 1模式進行補償，補償基數按照上一年該員工的平均月收入來計，所以通過薪資設計把薪資拆開成固定工資 績效獎金...