從企業的角度看，要做好採購工作，從採購**和**商處要效益，不僅要做好**商的考核和評價工作，還要做好採購部門的績效考核工作，通過制定可測的、挑戰性的考核指標，來監督採購部門以及採購人員的業績，促使他們不斷改進。中集集團非常注重對採購部門及採購人員的業績考核，並在總部和各下屬公司形成了一套較完善的考核體系，並從以下兩方面對採購部門及人員進行考核。
1．運用業績考核工具
中集集團會根據原材料重要程度、**可節約程度以及對生產保障的影響程度等制定相應的考核指標，並採取部門考核和採購人員個人考核相結合的方式，對採購部門和採購人員進行考核。以統購材料(鋼材)為例，有如下考核指標：①資源保障率=年度採購總量/年度箱單總耗量×100％；②材料市場走勢判斷準確性：
對材料市場的趨勢判斷與市場走勢是否一致；③經營性採購收益=(市場年度均價一集團年度採購均價)×集團年度採購總量；(多市場年度均價=以前n位主要**商年度市場平均**；⑤集團年度採購均價。
2.運用內部看板工具
中集集團業績管理的乙個亮點就是「績效看板」。無論是統購材料還是非統購材料，中集集團都建立了入庫**看板和材料成本價看板，這樣對於總部來說，可以清楚地了解各下屬公司的材料採購情況及**差異；對於下屬公司來說，通過看板中的採購**和其他兄弟公司作比較，可以便捷地發現自己的**優勢和劣勢，從而進一步分析原因，並予以改進。
作業：運用smart原則分析中集集團採購部門績效考核指標的有效性。所謂smart原則，即是：
1. 目標必須是具體的（specific）
2. 目標必須是可以衡量的（measurable）
3. 目標必須是可以達到的（attainable）
4. 目標必須和其他目標具有相關性（relevant）
5. 目標必須具有明確的截止期限（time-based）
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。
制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績性能力。
特別註明：有的又如此解釋此原則
——s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
——m代表可度量(measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的；
——a代表可實現(attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
——r代表現實性(realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
——t代表有時限(time bound)，注重完成績效指標的特定期限
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smart原則詳解
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smart原則一 s（specific）——明確性
所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模稜兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。
示例：目標——「增強客戶意識」。這種對目標的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法，如：
減少客戶投訴，過去客戶投訴率是３％，現在把它減低到１．５％或者１％。提公升服務的速度，使用規範禮貌的用語，採用規範的服務流程，也是增強客戶意識的乙個方面。
有這麼多增強客戶意識的做法，我們所說的「增強客戶意識」到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前台收銀的速度提公升至正常的標準，這個正常的標準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時段來確定標準。
實施要求：目標設定要有專案、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計畫要做哪些那些事情，計畫完成到什麼樣的程度。
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smart原則二 m（measurable）——衡量性
衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的資料，作為衡量是否達成目標的依據。
如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一天問「這個目標離實現大概有多遠？」團隊成員的回答是「我們早實現了」。
這就是領導和下屬對團隊目標所產生的一種分歧。原因就在於沒有給他乙個定量的可以衡量的分析資料。但並不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。
比方說，「為所有的老員工安排進一步的管理培訓」。進一步是乙個既不明確也不容易衡量的概念，到底指什麼？是不是只要安排了這個培訓，不管誰講，也不管效果好壞都叫「進一步」？
改進一下：準確地說，在什麼時間完成對所有老員工關於某個主題的培訓，並且在這個課程結束後，學員的評分在８５分以上，低於８５分就認為效果不理想，高於８５分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量。
實施要求：目標的衡量標準遵循「能量化的量化，不能量化的質化」。使制定人與考核人有乙個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設定中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。
對於目標的可衡量性應該首先從數量、質量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行，如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化成分目標後再從以上五個方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。
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smart原則三 a（attainable）——可實現性
目標是要可以讓執行人實現、達到的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情願地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：
你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。
「控制式」的領導喜歡自己定目標，然後交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越沒有市場。今天員工的知識層次、學歷、自己本身的素質，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。因此，領導者應該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。
定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。
實施要求：目標設定要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達性。
可以制定出跳起來「摘桃」的目標，不能制定出跳起來「摘星星」的目標。
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smart原則四 r（relevant）——相關性
目標的相關性是指實現此目標與其他目標的關聯情況。如果實現了這個目標，但對其他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。
因為畢竟工作目標的設定，是要和崗位職責相關聯的，不能跑題。比如乙個前台，你讓她學點英語以便接**的時候用得上，這時候提公升英語水平和前台接**的服務質量有關聯，即學英語這一目標與提高前台工作水準這一目標直接相關。若你讓她去學習6sigma，就比較跑題了，因為前台學習6sigma這一目標與提高前台工作水準這一目標相關度很低。
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smart原則五 t（time-based）——時限性
目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是乙個確定的時間限制。
沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。
這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關係，傷害下屬的工作熱情。
實施要求：目標設定要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標專案的時間要求，定期檢查專案的完成進度，及時掌握專案進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據工作計畫的異常情況變化及時地調整工作計畫。
總之，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。 制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提公升的過程，完成計畫的過程也就是對自己現代化管理能力歷練和實踐的過程。
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smart原則舉例說明
1.關於「量化」
有的工作崗位，其任務很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有做到就是沒有做到。而有的崗位，工作任務會不太好量化，比如r&d（研發部門），但是，還是要盡量量化，可以有很多量化的方式。
行政的工作很多都是很瑣碎的，很難量化。比如對前台的要求：要接聽好**——這可怎麼量化、怎麼具體呢？
那麼解決方法是：接聽速度是有要求的，通常理解為「三聲起接」。就是乙個**打進來，想到第三下的時候，就要接起來。不可以讓他再響下去，以免打**的人等的太久。
前台的一條考核指標是「禮貌專業的接待來訪」，做到怎麼樣才算禮貌專業呢？有些員工反映，前台接待不夠禮貌，有時候來訪者在前台站了好幾分鐘也沒有人招呼——但是前台又覺得盡力了，這個怎麼考核呢？
前台有時候非常忙，她可能正在接乙個三言兩語打發不了的**，送快件的又來讓她簽收，這時候旁邊站著的來訪者可能就會出現等了幾分鐘還未被搭理的現象。
那麼前台應該先抽空請來訪者在旁邊的沙發坐下稍等，然後繼續處理手中的**，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業。
又比如什麼叫禮貌？應該規定使用規範的接聽用語，不可以在前台用「喂」來接聽，早上要報：早上好，某某公司；下午要報下午好，某某公司；說話速度要不快不慢。
所以，沒有量化，是很難衡量前台到底怎麼樣算接聽好**了，到底接待來訪了沒有。
2.關於「具體」
前台的**系統維護商告訴她，保證優質服務。什麼是優質服務？很模糊。
要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內4小時響應。那麼什麼算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內線分機癱瘓等。
如果不規定清楚這些，到時候大家就會吵架了。
3.關於「可達成」
你讓乙個沒有什麼英語程度的初中畢業生，在一年內達到英語四級水平，這個就不太現實了，這樣的目標是沒有意義的；但是你讓他在一年內把新概念一冊拿下，就有達成的可能性，他努力地跳起來後能夠到的果子，才是意義所在。
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