第一講薪酬管理的常見問題
薪酬管理的重要性
富有激勵性的薪酬方案對企業和個人都非常重要。
( 首先，它涉及到企業裡每個人的切身利益。
( 其次，無論是加薪、減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。
( 再次，薪酬是企業的重要成本，統計表明，美國企業薪酬佔整個公司總收益的 23% 。當然，有些資金密集型、以大型裝置為主的公司薪酬所佔比例相對較低，而軟體公司、顧問公司、律師事務所等，薪酬所佔比例則可能高達 70% ～ 80% 。
可見，薪酬是企業的重要成本之一。同時它也關係到個人生活的品質、社會地位以及個人價值的實現。
課程內容及學習要訣
1.課程內容
如何才能進行有效的薪酬管理？本課程將從四個方面**這一問題。
( 第一部分：明確薪酬管理常見的六大錯誤。
( 第二部分：剖析薪酬的結構。
( 第三部分：研究薪酬管理的方法、技術及其應用。
( 第四部分：**一些激勵性薪酬方案的制定。
2.學習要訣
( 第一，結合實際，用心體會薪酬管理。薪酬管理具有環境依賴性，每個企業薪酬管理的方法都應該跟其他企業不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個人都要結合實際，用心體會領悟。
( 第二，隨時記錄下點滴收穫，日積月累，積沙成塔，積水成淵。這樣才能夠有所收穫。
( 第三，積極思考，及時回應。這樣收穫才能最大。
薪酬管理常見的六大錯誤
（一）薪酬的本質
薪酬的本質是勞動者付出勞動，雇主付給其相應的經濟回報，是一種市場交易行為。
1.薪酬是勞動的**
薪酬實際上是勞動的**，勞動的**由勞動價值決定，因此公司必須對勞動價值進行評估，用評估的結果確定勞動的**。否則，招聘人員，制定薪酬就沒有依據。
2.按勞計酬
企業對勞動者必須按勞計酬，多勞多得，少勞少得，不勞不得。因此，薪酬的本質要求薪酬方案具有激勵性，將薪酬與勞動者的貢獻密切掛鉤。
3.薪酬受供求關係影響
薪酬是一種交易行為，因而必然受市場供求關係的影響。供不應求，****；供大於求，**就會降低。在交易時供求雙方應該討價還價，但是許多新員工進企業很久還不知道自己的薪水是多少，這是一種落後的表現。
在發達國家，企業聘請員工的時候，雙方對月薪多少、休假多少、福利待遇、培訓機會等都談得很清楚。要公平地討價還價就必須充分掌握資訊，否則就是掌握資訊充足的一方佔優勢。
（二） 360 度回報體系
1.工資
工資是指勞動力每乙個月收入的現金，是一種固定的貨幣薪酬。
2.薪酬
薪酬的範疇比工資大，是包括工資、獎金、提成、分紅等以貨幣形式表現出來的顯性收入。
3.報酬
報酬是薪酬及各種福利的總稱，如休假、辦公環境、醫療保險、住房補貼、交通補貼、通訊補助等。
4.回報
回報是個人求職時，除了考慮報酬之外，還要考慮的公司知名度，未來成長機會等隱性因素。
（三）薪酬管理常見的六大錯誤
薪酬既複雜又重要，因而企業在管理上往往會存在各種問題，犯各種錯誤。從下面的案例中，可以看到一些企業常犯的典型薪酬管理錯誤。
【案例】
製樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作，月工資固定 3500 元。他技術好，工作努力深得領導重用。考慮到領導對自己不錯，幾次 5000 元的跳槽機會他都放棄了。
但年初，他得知一位新來的同事月工資居然高達 5800 元，楊軍再也呆不下去了，馬上向公司領導遞交了辭呈，他很快在另外一家運動鞋企業找到了同樣的工作，月薪 6000 元，還有月終年終獎。楊軍走後兩個月內，該企業又有一批骨幹辭職，其中好幾個都到了楊軍所在的企業。
1.市場薪酬調查工作不力
錯誤一是市場薪酬調查工作沒有做好。在上面的案例中，在另外一家同行業企業，楊軍做同樣的工作，月薪卻比原來的高出將近一倍。這種外部的不公平，導致了公司薪酬沒有競爭力。
2.缺乏良好的薪酬提公升機制
錯誤二是缺乏良好的薪酬提公升機制，員工的薪酬不能和業績掛鉤，沒有考核，造成了企業內部不公平。內部不公平是楊軍離職的直接原因。楊軍的技術水平高，工作態度好，工作時間長，但工資只有 3500 元，而新進的員工卻月薪 5800 元。
這種不公平直接導致了楊軍的出走。
3.工資沒有激勵性
錯誤三是薪酬管理沒有激勵性。在製造業，製樣師非常重要，直接關係到企業能不能接到訂單。廠家依據樣品組織生產、準備原料、核定效率和考核質量。
企業的薪酬應該傾向這樣的關鍵崗位，但是楊軍所在的企業並沒有體現出這種傾斜。沒有激勵性就意味著干多幹少乙個樣，員工努力要付出代價，可能犧牲時間、親情，有時甚至是健康，但當員工發現努力之後收入沒有增加時，就不會繼續努力了。
4.戰略導向性不明
錯誤四是戰略導向性不明。楊軍及幾個骨幹的流失對企業是極大的損失，企業本應留住他們，但人才最終還是流失了。特別是有幾次外公司 5000 元吸引楊軍這一重要事件，老闆和人力資源部一點都沒有察覺，這說明該企業沒有建立起良好有效的溝通機制。
一種觀點認為人情化管理適合中國國情，但人情化不能代替制度化，一定規模的企業必須以制度化為基礎。企業該留的人沒有留或沒有留住，這是犯了戰略導向性不明的錯誤。
5.缺乏前瞻性
錯誤五是缺乏前瞻性。企業的經營方式是波浪式經營，因此必須採用動態的薪酬制度，薪酬管理不能只依據現在的發展情況，還要著眼於未來，薪酬方案必須緊跟經濟方案，這樣才能獲得成功。
6.薪酬萬能論
錯誤六是薪酬萬能論。雖然錢多好辦事，但錢並非萬能，人們除錢之外還有其他需求，持有薪酬萬能論的人就大錯特錯了。
（四）六個錯誤的簡單應對
1.對市場薪酬調查工作不力的應對
進行包括崗位狀況在內的薪酬調查，制定有市場競爭力的薪酬管理方案。
2.對缺乏良好的薪酬提公升機制的應對
通過崗位評估解決內部不公平問題，對員工按崗位考核，體現多勞多得原則。
3.對工資沒有激勵性的應對
缺少激勵性就要實行績效薪酬，採取包括獎金、提成、分紅在內的系列措施，充分調動員工的積極性和創造性。
4.對戰略導向不明的應對
缺少戰略導向性，就要明確企業的戰略規劃，對企業崗位進行戰略排序。
5.對缺乏前瞻性的應對
缺乏前瞻性就要實施動態的薪酬管理。
6.對薪酬萬能論的應對
批判薪酬萬能論，就要用各種方法來分析薪酬結構，針對薪酬方案的不足，找到彌補措施。
第二講薪酬結構及其解析
薪酬結構解析
薪酬由工資、激勵薪酬、福利薪酬三部分構成。
圖1-1 薪酬結構模板
（一）工資
工資包括基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資四個部分。
1.學歷工資
學歷工資是企業根據員工學歷高低設定的基本工資級別，企業應根據自己吸納人才的意向設立適當的學歷工資，通過學歷工資引進企業期望的人才層次。
2.工齡工資
與學歷工資一樣，工齡工資也要體現企業的意圖。如果企業期望獲得忠實的員工，就應提公升工齡工資，如果希望員工的流動性較大，就應設立較低的工齡工資或者根本不設。
3.崗位工資
崗位工資體現了公司對不同崗位的傾斜，應該根據崗位對企業的影響力和貢獻大小設立崗位工資。
（二）激勵薪酬
激勵薪酬包括分紅、獎金、績效薪酬以及提成等內容。
1.提成
提成一般指以員工銷售額為基數乘以固定的百分比，所得數額即為獎勵給員工的貨幣數額。這意味著鼓勵員工努力增加銷售額。如果提成是以銷售量而不是銷售額為基數，則意味著企業鼓勵員工多多**，提高企業產品的市場占有率。
2.分紅
分紅是企業利潤的一部分，是員工分享股東的利益，是為了實現股東和員工的利益一致化。分紅越高，員工的積極性越高，反之則越低。公司利潤與員工利益一致，員工就會更加關心企業利潤，更努力工作。
3.獎金
獎金是企業為了獎勵有突出貢獻的人而設立的。為了鼓勵員工技術創新，可以設創新獎，為了鼓勵員工節約，可以設節約獎。獎金體現了企業想讓員工幹什麼的價值導向，也是塑造企業文化的重要方式之一。
4.績效薪酬
企業每個月都要進行考核，把考核結果和薪酬掛鉤，這就產生了績效薪酬。績效薪酬取決於績效考核導向，通過績效考核體現企業的意圖。與獎金相比，績效薪酬可以更系統、更全面地體現企業的戰略主張和意圖。
【案例】
某企業有3000萬元應收款無法**，造成企業資金捉襟見肘，搞得企業狼狽不堪。為了解決這個問題，企業把應收款列入考核指標，哪個部門應收款收不回來，就取消該部門當月的績效薪酬，一票否決。績效薪酬發放多少則根據這個部門收回貨款的比例。
這一招非常靈驗，應收款由2023年底的3000多萬元，降為2023年底的200萬元左右。
（三）福利薪酬
1.福利薪酬的範圍
福利薪酬的範圍很廣，包括社會保險、公司福利和特殊福利等，但它並不是直接以現金形式支付給員工的。
2.福利薪酬設計的原因
福利薪酬的存在有三個方面的原因：
首先，法律規定企業必須為員工提供福利和社會保險，否則就是違法；
其次，發放福利是合理避稅，這對企業和個人都有好處，對高薪人群尤其有利；
再次，福利可以團體採購，採購成本較低。
有針對性地發放福利是留住核心員工的重要方法，比如給核心員工配車、付買房首期款等，這些都可以調動員工的積極性，使他們安心工作。
3.補貼
補貼也是企業福利薪酬的一種，是就企業員工的特定工作專案發放的非常設激勵薪酬，如手機補貼、出差補貼、艱苦崗位的崗位補貼等。補貼視員工的具體情況差別發放。
圖1-2 某大企業薪酬結構圖
薪酬管理的六大職能
1.保留人才
合理的薪酬管理制度有利於保留企業的人才，讓企業的優秀人才安心工作，不被別的企業挖走，更不能被直接競爭對手挖走。
2.吸引人才
合理的薪酬管理制度還可以對人才形成吸引力，讓外部優秀人才湧向企業，提高企業的整體素質。
3.激勵人才
通過科學的薪酬管理體系，企業可以創造良好的環境，激發員工的聰明才智，為企業多做貢獻。
4.價值牽引
薪酬管理體系可以體現出企業的價值導向，如果企業主張創新，就應該設立創新獎；如果企業主張舉薦人才，就應設立伯樂獎；如果企業希望減少高中以下學歷的員工，就可以取消高中學歷工資。總之，企業要通過薪酬管理，體現出自己的價值取向，實現價值牽引。
5.資源配置
如果企業希望把人才往新的部門配置，如要開拓東北市場，就應給去東北的員工較高的薪酬，實現資源的優化配置。
6.補償職能
薪酬方案不可能盡善盡美，因而要通過獎金、補貼或其他方式進行調整，讓那些貢獻大的人能夠得到較多的報酬。
第三講影響薪酬的崗位因素
影響薪酬的三大因素
圖2-1 影響薪酬的三大因素示意圖
一般而言，個人能力及個人所處崗位、外部環境、組織情況是影響員工薪酬的三大因素。
影響薪酬的崗位因素（上）
企業各個崗位的職責、重要性和影響力不一樣，入職要求、工作環境、工作條件也就不一樣。這些因素影響了崗位的價值，使得不同崗位的薪酬大相徑庭。
如何制定更有激勵性的薪酬方案 曹子祥
第一講薪酬管理的常見問題 薪酬管理的重要性 富有激勵性的薪酬方案對企業和個人都非常重要。首先，它涉及到企業裡每個人的切身利益。其次，無論是加薪 減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。再次，薪酬是企業的重要成本，統計表明，美國企業薪酬佔整個公司總收益的 23 當然，有些資金密集型 以大型裝置為主的公司...
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