一、目的
為促進企業和個人的共同發展，實現人事相宜，把「合適的人放在合適的位置上」，使所錄用和晉公升的人都能勝任工作，並對所從事的工作感到滿意；為人員招聘、錄用、選拔、晉公升、考核、培訓、安置提供可靠的價值判斷；為人事決策提供科學依據，以保障組織的穩定與發展，特制定本考核方案。
二、適用範圍
適用於公司部門經理、主管級管理人員的考核，同時在幹部晉公升、工資和獎金評定時作為評估依據。
三、權責分配
人力資源部
1、負責實施對考核方案的制定、考核資料的採集、考核結果的彙總；
2、負責對工作考核結果的應用，並核算當月工資總額及獎金；
3、負責會同總經理對管理目標不達標幹部進行工作面談和分析；
4、負責對考核指標的改進、考核體系的完善和維護體系的正常運作；
5、負責監督考核工作的落實以及測評管理理念的宣導。
財務部負責及時提供有效的月報表等考核資料。
其他各部門
1、負責及時提供真實、有效的考核資料，配合人力資源部門落實考核方案；
2、負責根據工作考核指標，將考核指標資料分解到直接下屬，推行部門內部逐級考核制；
四、各部門考核指標及結果應用
a類1、生產部
生產部部門經理、主管的考核方式：直接將薪酬按一定權重比例分配到產量指標、質量指標、成本控制指標、安全生產指標和部門內部評定指標，各項指標實際權重總和，則為當月計算實際薪酬所得係數。具體操作如下表：
（例）說明：1、當單項指標完成率在90%以上，則該項權重按滿分計算；當完成率低於90%或高於100%時，則按照實際的完成率計算；2、可實行上不封頂、下不保底的考核方式，從責任與崗位嚴密掛鉤的角度來激勵、約束崗位責任人。
2、工程技術部
部門經理、專案經理、工程師考核方式：直接將薪酬按一定權重比例分配到產量指標、質量指標、成本控制指標、安全生產指標和部門內部評定指標，各項指標實際權重總和，則為當月計算實際薪酬所得係數。具體操作如下表（工程技術部部門經理考核表）：
（例）說明：1、當單項指標完成率在90%以上，則該項權重按滿分計算；當完成率低於90%或高於100%時，則按照實際的完成率計算；2、可實行上不封頂、下不保底的考核方式，從責任與崗位嚴密掛鉤的角度來激勵、約束崗位責任人；3、為鼓勵開發新產品，因此該項指標不佔權重，按照新產品開發數量給予權重百分比獎勵。
b類1、採購部
計畫採購部經理採取100分制考核方式。具體操作如下表：
2、人力資源部
人力資源部經理採用100分制考核方式，具體操作如下表：
3、財務部
財務部經理、主管採取100分制考核方式，具體操作如下表：
說明：採購部、人力資源部、財務部等職能部門主管級以上的管理人員及辦公室人員，採用的是100分制考核方式，結合具體崗位薪酬級別標準，按相應的考核分數確定當月薪資等級，本考核方案實行上不封頂、下不保底的計酬方式，其中薪酬的10%用於工作考核，具體計算方式如下：
測評薪酬 = 月基本薪酬 x 10% x
應得工資 = 月基本薪酬 x 90% + 測評薪酬
c類銷售部
銷售部門經理薪酬考核與完成當月銷售收入計畫程度掛鉤，薪酬按照提成比例和考核得分綜合計算。
銷售提成比例
（待定）
考核指標
薪酬計算方式
銷售部門實行上不封頂、下不保底的計酬方式，薪酬的80%用於工作考核，具體計算方式如下。
測評薪酬 = 月基本薪酬 x 80% x
應得工資 = 月基本薪酬x 20% + 測評薪酬 + 銷售提成
五、實施考核及流程
1、每月28日前由人力資源部發放相關考核指標的資料採集表，於每月30日前完成**並彙總；
2、每月29日前，財務部將上月的銷售任務和產質量完成情況報表提供到人力資源部；
3、按照個人的考核分數所對應的薪酬等級，由人力資源部考核組統計、彙總、審核，經總經理批准後執行；
4、考核在95分以上者，公司給予一天帶薪假獎勵，在考核後下月執行；
5、連續三個月管理目標不達標，或者考核分數連續在75分以下的中基層管理幹部，由人力資源部組織考核，結合職務說明書作分析報告，並提交總經理，月度考核成績可作為幹部晉公升、降職、降薪的重要依據；
6、人力資源部通過績效面談和績效分析，匯同相關部門組織對中基層管理幹部進行培訓，提高其綜合素質；
7、員工可對其本人的考核結果有失公平、合理之處進行申訴，由部門負責人到人力資源部查詢、核對考核結果，人力資源部對出現的誤差及時給予調整和更正。
特殊情況處理
1、當月出現曠工行為、重大安全、質量事故者，則扣除當月全部績效工資；
2、出現重大質量事故、安全事故和經濟違規時，按照公司的《責任追究管理制度》條款執行；
3、生產部門裝置技改、春節放假需要停產時，按照公司計酬方案執行。
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