HR做好員工晉公升工作的幾條法則

案例】我在一家公司擔任人事行政經理，下屬三人，其中一位hr專員情商、人際關係處理能力較強，與公司上下打成一片。

最近，在我與上級談到人才梯隊建設時，上級建議我把這位專員提到人力主管，進行著重培養。但我內心有所顧慮，主要的原因是在日常觀察中，發現這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的。人資部雖然不用像質量管控部門那樣嚴謹，但其中畢竟涉及到規章制度、薪資福利等。

如果將她提為主管，會不會從表面看是正確的提拔，但實質上卻不利於企業的發展。

是我過於較真，還是八面玲瓏才更符合社會現實？到底需要什麼樣的人，才能發揮人資應有的價值？

晉公升機會是企業留住人才的乙個有效手段。員工晉公升通道的建立、人才梯隊建設、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施，員工晉公升有章可循。

一、人才隊伍建設以企業戰略為導向。hr們正在向戰略合夥人轉型征途奮進，企業戰略導向成為hr部門開展工作指導思路。企業發展期間、企業文化等影響企業hr戰略的重要因素都需要以企業戰略依據逐一確定。

「是我過於較真，還是八面玲瓏才更符合社會現實？到底需要什麼樣的人，才能發揮人資應有的價值？」這個問題就很好回答了，企業戰略決定企業選擇什麼型別的人才。

二、晉公升通道暢通依靠hr管理體系支撐。在討論專員晉公升主管的時候，上級提出專員「情商、人際關係處理能力較強，與公司上下打成一片。」建議提到人力主管，著重培養。

人事行政經理則認為該專員「發現這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的」，擔心「如果將她提為主管，會不會從表面看是正確的提拔，但實質上卻不利於企業的發展。」關於專員晉公升的問題，雙方各大執一詞，雜亂無章。企業想留住人才，恐怕是有心無力。

打造企業內部競聘體系。員工內部競聘的突出特點是人員穩定性較高，尤其適用於企業管理隊伍建設。

首先，企業應營造良好競聘文化，對參與競聘人員持有包容、鼓勵的態度。

其次，建立內部競聘渠道。根據年度人才管理規劃，發布參與競聘崗位資訊。企業建立以績效考評、個人職業規劃以及崗位勝任力模型為基礎的員工內部晉公升評價體系。

最後，企業建立內部競聘保障體系。企業應建立內部競聘管理流程、制度，保障員工內部晉公升通道的暢通。企業人才建設體系具有比較堅實的基礎，以崗位勝任力模型為基礎建立崗位責任制，績效考核體系，薪酬體系等。

在些基礎上，開展人力梯隊建設，個人層級職業規劃與組織層級職業規劃建設。

在員工晉公升之路上，企業如何設定路標就收穫怎樣的人才隊伍。