q2季度的讀書活動是《團隊協作的五大障礙》，書中提到的團隊協作五大障礙分別是：缺乏信任、懼怕衝突、欠缺投入、逃避責任、無視結果。這些障礙在我們團隊中都有不同程度的體現，讀完之後感覺對團隊問題認識更加清晰，對實際團隊工作有很大指導，受益匪淺。
本書的主線是會議，通過嘉芙蓮組織的會議，慢慢解除大家對她的質疑，巧妙的將五大障礙化解，使得決策科技的團隊煥然一新，公司業績一路攀公升。因此排除這五大障礙，嘉芙蓮的會議是極具成效的，不失為我們效仿的一點。我認為嘉芙蓮會議技巧有以下內容值得學習：
一， 會議的內容要是實質性的內容，通過溝通辯論，結果是明確的
二， 會議過程要有範圍控制，不偏離主題，並且在規定的時間內完成
三， 會議領導者容忍甚至鼓勵工作上的激烈辯論，更多地承擔仲裁者角色
四， 會議好壞體現了團隊的整體能力和組織水平
下面是我對五大障礙的理解：
一， 缺乏信任
信任對於團隊是非常非常重要的，工作中遇到問題時，需要的就是真誠交流。往往，客觀的、別人的問題，我們總能很快找到，可是自身的問題，我們自己即便發現、甚至承認了，可是還是會去強調他人的問題。耳邊經常聽人提到「這是誰誰的責任」，只要一牽扯出責任，大家的戒備心都開啟了。
如果反過來，出現問題後，我們首先都能夠自我發現問題，主動承擔和解決。事後找出避免類似問題發生的辦法，那個時候我們再去談誰承擔多少責任的問題，相信雙方都很容易接受的。也就是自己先信任別人，自然會得到同事的信任。
二， 懼怕衝突
缺乏信任的團隊，往往存在三種心理，導致懼怕衝突：
1、你已經很努力了，我不忍心多說；
2、我說了，但是不管用，所以下次我就不多說了；
3、職責外之事，如果參與進去，太麻煩了，我也不願意多說。
看了這本書，我們就會發現，這五大障礙，是獨立並聯絡著的。因為這三種矛盾心裡的產生，很大程度上是因為缺乏信任。如果有了信任，就會真誠交流，即便意見不一致，相信不會引起衝突，也就不會害怕衝突了。
三， 缺乏投入
團隊成員如果不能切實投入，在熱烈、公開的辯論中表達自己的意見，即使他們似乎在會議上達成一致，也很少能夠真正統一意見，做出決策。不管是我參加會議還是主持團隊會議，都遇到過不是所有人都達成了共識。所以在日後的執行中許多人就欠缺投入。
這點相信很多人都感同深受。
尤其是在矩陣式團隊中，如何制定合理的績效制度，激勵團隊的投入也應該是管理者需要關心的，可是在實際工作中，我們能看到，即便是我們非常熟悉的工作，我們制定的績效考核制度，似乎還不盡如人意。
四， 逃避責任
克服這一障礙，書中有四個建議：公布工作目標和標準、定期進行成果簡要回顧、團隊嘉獎。我們團隊有：工作計畫，工作分配、人員安排、過程激勵和季度考核等等。
五， 無視結果
無視結果表現出來就是地位和自我。無論團隊的績效好不好，只要自己表現出色，有炫耀的資本就可以了。書中有個列子，作者的丈夫是個籃球教練，他帶過的球隊中有一名球員天分相當好，但是個人英雄主義很嚴重，球隊輸球只要自己的資料漂亮就會很高興，球隊贏球如果自己的資料很難看他不會高興。
雖然這位小夥子球技很出色，但是教練依然讓他離開了。書中的故事就有這樣乙個人物「公尺琪」，個人能力很出眾，但是不考慮團隊不考慮其他人的感受，給團隊帶來了負面的影響，後來被嘉芙蓮主動要求離開。遇到這樣的人，我想我們應該溝通與其單獨溝通，給一點時間，去影響他，改變他。
如果仍改變不了，我想為了團隊的健康成長，必須快刀斬亂麻的放棄。容忍不能換來成績
總結：本書沒有一味闡述理論，而是通過案例非常精闢地點出團隊協作的這五大障礙。五大障礙並不是相互獨立的，也像生物鏈一樣一環扣一環。
缺乏信任，成了懼怕衝突的基礎，缺乏信任的團隊是無法進行直接而激烈的思想交鋒，取而代之的是毫無針對性的討論和不痛不癢的意見，缺乏必要的爭論之所以成為不利的問題，是因為它導致了欠缺投入的發生。因為投入不夠並不能達成共識，團隊成員就會逃避責任。如果團隊成員不能相互負責、督促他人，第五大障礙就有了可以滋生的土壤。
就這樣，根據連鎖反應，只要這五大障礙中有一大發生，整個隊伍就要深受其害了。
閱讀時也有諸多感悟，但也正如書中所說，事實上不管團隊大小，也不管團隊高低，通過實施這一些列的方法取得改善和進步，還需要很長的過程。希望我們以後在不斷的學習、實踐中不斷提高有效協作能力，提高團隊績效。
時間：2011-6-15
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