整潔。每乙個環節都給應聘者留下好感，但是要杜絕任何的欺騙行為。 此外，企業要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業「以人為本」的理念，吸引人才到企業工作。
對於中、小企業，招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。 提前組織面試官，並授權分工招聘工作是乙個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進來，最好是提前由相關人員組成招聘小組並明確分工，如誰負責面試，誰負責接待工作等。面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。
因為人是企業中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今後才會更珍惜人才、用好人才；專業人員在涉及專業性問題時，則更有發言權；而一些重要的用人決策，則需要公司領導來做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業技術人員、公司領導這四類人員還應事先從特定的角度設計面試問題，並且各自擁有錄用與否的表決權。這樣的授權與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態，每位面試官都要認真履行其面試的責任，從而提高招聘的有效性。
二、 組織有效的面試'當企業為招聘工作做好充分的前期準備工作後，還要適時地進行招聘工作。而招聘工作中最重要的、採用最多的方式就是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。面試過程一定要注意以下幾方面：
1、 營造面試環境面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、**等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。此外，招聘企業營造寬鬆、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。 2、 要有據可依在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
因為高於崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利於薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實踐證明適合的才是最好的，sony公司招聘人才的70%法則就是很好的例證，sony在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優秀的人才，因為他們認為優秀的人才往往心浮氣躁，並且對外部環境多抱怨，工作並不盡心盡力，而那些所謂的「70%」人才，卻能夠踏踏實實地工作，並有一種超越優秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。 此外，企業文化也應該是企業招聘時的重要依據，缺乏企業文化認同的員工不可能積極地為企業創造價值，也很難在企業中穩定下來。
作為企業的招聘人員必須要對公司的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，並以此作為招聘過程中評估應聘者的乙個重要依據。 3、要坦誠相見坦誠相見——在面試時招聘者應把企業發展前景、現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者作客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等**聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由於前後反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5結構化面試結構化面試：
也稱標準化面試，即根據所制定的評價指標，預設特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程式，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標準化過程。 運用結構化面試可以保證面試的公正性和公平性。而對於面試問題的設計、研究和實踐表明在面試中最好採用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎麼做的，並運用star法：
situation——什麼情景；task——什麼任務；action——採取了什麼行動；result——得到了什麼結果。進行不斷追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。 面試技巧培訓面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由於主觀性
而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤接受。中、小企業招聘者在這方面的專業知識和技能往往更加欠缺，相應的培訓必不可少。 三、做好面試後的工作對於企業招聘來說，面試後的工作更加至關重要，尤其是對人員選聘決策的做出，我們可以從二個方面入手：
公正、客觀地進行人才甄選,在面試結束後，企業大致有了乙個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策：確定急需、合適、優秀的所需人員。需要注意的是優秀的未必合適，在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先，在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。
而選擇的過程應盡可能公平、公正、客觀，最好是人力資源主管、用人部門主管、專業技術人員、公司領導等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。意見一致的，先確定下來；具有爭議的，再具體商議，彼此陳述自己的意見和看法，再重新確定，直到完全確定下來為止。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。
2、 建立必要的人才儲備資訊招聘結束後，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才。因為崗位編制、企業階段發展計畫等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的資訊納入企業的人才資訊庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯絡，一旦出現崗位空缺或企業發展需要即可招入。
中、小企業發展迅速，這樣既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可謂一本萬利。 總之，招聘工作對於任何企業來說都是十分重要的，對於中、小企業尤其如此。在中國企業的生存環境中，由於正確地選用了人才而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是。
如張瑞敏之於海爾，倪潤峰之於長虹；同時由於錯誤地選人而導致運作良好的企業一夜衰落的例項也舉不勝舉。 中國的企業目前正處於快速沉浮的階段，而人才又是企業最寶貴的資產，能否招聘到合適且優秀的人才，形成具有競爭力的人才隊伍，決定著乙個企業是否能夠茁壯成長。因此，在這樣乙個機遇和挑戰並存的時代裡，中、小企業尤其要樹立「以人為本」的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的各項準備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。
只有這樣，中、小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。 由上可見，招聘的規劃，招聘成本效率和招聘渠道選擇，招聘策略及方法的使用，招聘程式的規範化控制等決定了招聘人員質量，並直接影響企業未來的發展與成長。
提高招聘面試的效果
一 做好招聘前的準備工作 招聘工作是否成功 有效，在很大程度上決定於招聘前的準備工作，只有招聘前做好細緻 充分的準備工作才有可能確保招聘的有效性。這一點對於中 小企業來說要尤為注意，因為他們很少重視招聘之前的準備工作，且很少細緻地做招聘前的準備工作，那麼招聘之前究竟應該做那方面的準備工作呢？認真進行...
提高招聘的有效性
一.我國企業人才招聘中存在的主要問題 1.企業招聘存在資訊不對稱 在現實社會中資訊是不對稱的，低素質者為獲得較好待遇，實現自身效用最大化，會對自己進行層層 包裝 偽裝 成高素質者，招聘企業並不知道應聘人才的真實素質。2.招聘前期準備工作不足 1 無長遠的人力資源規劃。當前我國企業在招聘時，並沒有系統...
如何提高招聘成功率
在人員招聘中，選錯了人將使企業增加人才的重置成本，甚至可能影響企業的生產經營。因此選對人並把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。1 選擇正確的招聘策略 1 制定清晰的任職資格 任職資格是企業在招聘中選人的依據。基於工作崗位分析基礎上的任職資格，主要說明擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件...